企业家激励报酬制度的影响因素研究

委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型分析得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度,并提出需要通过相应的组织结构调整来实现这种激励报酬的设计思想。

基于不确定性决策的报酬制度

本文运用不确定性决策的思想,分析人们在股权和年薪之间的选择过程,并在完善股权多元化和全员化、改善企业报酬激励制度方面进行了研究。本文证明,当人们拥有充分信息、正确预期和无限理性时,有关年薪和股权的决策将是确定性的;而在不充分信息、错误预期和有限理性的情况下,将会出现年薪和股权的多态均衡。

企业家期权报酬制度的经验、理论与政策选择

解决我国企业家报酬制度中“长期激励空缺”这一历史难题 ,需要借鉴国际有效经验。为此 ,本文着重论述了企业家期权报酬制度的运行机制、理论基础和主要作用 ,并据此深入探讨了我国企业家报酬制度创新面临的现实障碍与政策选择。作者强调指出 ,将股票价格和利润同时写进激励合同 ,并进一步构建工资、奖金和股票期权三位一体的报酬激励体系 ,是最为理想的综合性激励机制。这是西方国家企业家报酬制度需要进一步完善的重要方面 。

欧盟版权法下公平报酬制度探析

为了从其作品中获取经济利益,创造者将作品的商业利用交由合同相对方安排,从而获得与此对应的报酬。然而,创造者与合同相对方的地位并不对等,创造者往往处于劣势而难以获得相应公平的报酬。欧盟《数字化单一市场版权指令》纳入了公平报酬制度,其主要包括透明度义务规则、合同调整机制和撤回权规则。该制度旨在解决创造者议价能力较弱而导致其利益供给不足的问题,保障创造者获得公平合理的经济报酬。探析欧盟公平报酬制度的成因以及其中的具体规则对我国著作权立法具有借鉴意义。

高校教师的人力资本报酬制度创新

高校激励制度的扭曲是教师工作积极性不高甚至大量人才流失的重要原因。随着高校人事制度改革的深入,对高校人力资本的激励制度进行改革显得尤为迫切。从制度经济学多任务代理理论角度入手,结合管理学激励理论,对高校教师人力资本激励制度理论依据及其解决途径进行分析,主张重新设计高校教师人力资本的报酬制度,同时健全教师个性激励机制和激发自我激励机制。

中国国有企业经营者报酬制度的理论变迁、评价与设想

企业家报酬制度比企业家本身更为重要,合理的企业家报酬制度将对企业家资源的引导、使用和发挥起到关键作用。本文针对我国国有企业经营者已实施的报酬制度:固定报酬制度、承包责任制和年薪制,分别从经营环境、报酬水准、报酬结构、风险偏好程度、约束机制和业绩标准的衡量等角度,进行了理论上的深入剖析与评价,并结合国有企业战略性改组方向,提出了对国有企业经营者报酬制度实施分类设计的设想。

所有者和经营者的风险偏好及其报酬制度的思考

传统理论认为所有者是冒险者或风险中性者,经营者是避险者的观点不符合现实,提出了工商企业的所有者是避险者,经营者按其当前生活是否依赖其现期经营企业的报酬而分为避险者和冒险者或风险中性者两类的观点。以这一观点为基础,作者提出了两种报酬制度:当经营者是冒险者或风险中性者时,采取“承包制”。当经营者是避险者或风险中性时,采取“超收分成制”。

国有企业经营者报酬制度设计

在国有企业经营者报酬制度中 ,设计了将经营者的报酬与企业当年的利润总额 (П)、股东权益 (C)、股票期权 (M)、二级市场股票价格 (Pt)、利润比较变量 (Z)、虚拟股票(m)、虚拟股票价格 (P)相联的国有上市公司、国有非上市公司企业经营者报酬激励函数 ,对解决目前国有企业经营者激励约束不到位、短期行为严重等“代理问题”

企业生命周期与激励性报酬制度

在企业生命周期的不同阶段 ,企业表现为不同的特点。根据这些特点的不同就应有相对不同的激励性报酬制度。本文首先对激励性报酬制度作了一个概述 ,然后在此基础上分析了员工报酬组合确定的原则 ,并重点介绍了长期激励性报酬的种类。最后 ,在分析企业生命周期各阶段特点的基础上 。

经理人报酬制度的演变与比较分析

自从职业经理人产生以来,经理人报酬制度基本可以分为四类:固定报酬制度、利润分成报酬制度、股权激励报酬制度与基于股东剩余索取权的报酬制度。报酬制度的产生与演变始终围绕着两个问题展开:分工专业化引发监督成本提高与不确定性加强带来的风险分担问题。随着监督成本越来越高,外部风险越来越大,经理人报酬制度必将向着经理人具有企业的最终剩余索取权而股东享有满意利润的方向发展。

论国有垄断企业经营者报酬制度的创新

经营者报酬制度的设计与创新是国有企业特别是国有垄断企业改革重点之一 ,经营者报酬制度的理论与实践的矛盾 ,引发理论研究者和制度设计者种种探索 ,创新这一制度的可行性思路是实施经营者薪资制。经营者薪资制的实施首先要建立有效的经营者选择机制和经营者业绩考核制度 ,在此基础上 ,根据国有垄断企业的不同类型设计不同的经营者报酬机制 ,这一机制的基本要求是既要有利于激励经营者的积极性 。

西藏寺院经济中人力资本报酬制度的发展及现状

西藏现代寺院经济中的人力资本管理作为现代寺院管理的重要方面,应该被社会所充分了解、重视并从科学的角度给予指导。本文通过实地调查,对西藏现代寺院人力资本报酬制度的发展及现状进行阐述。

法国职务发明报酬制度研究及其对我国的启示

我国专利法确定了以“一奖两酬”为基础的职务发明报酬制度,但该制度存在不足之处,无法切实保护雇员发明人的利益、有效解决实务中的报酬纠纷。法国以雇员发明人是否接受雇主的任务为标准,将雇员发明分为任务发明及非任务发明,并对应不同的报酬制度。此外,法国还就职务发明报酬争议形成了较为合理的纠纷解决机制。以法国的立法与实践为参照,优化我国的职务发明报酬制度。我国应当明确雇员发明人的利益回报,确立“约定优先,法定保障”原则,构建多元化的奖酬体系。

试谈我国企业激励性报酬制度的设计

现行企业激励性报酬制度设计中存在着分配制度改革不到位、激励手段单一、经营者与职工关系处理不好等缺陷 ,为此 ,可分别设计经营者报酬制度和企业职工报酬制度 。

对我国设立监护报酬制度的必要性及其性质的辨析

监护报酬制度，是指一国监护制度中规定的监护人因其对被监护人的监护行为而获取报酬的制度。世界上一些国家立法规定了这一制度，我国与监护制度相关的立法中并没有规定这一制度，于是一些学者主张应当在我国设立监护报酬制度。