劳动报酬占比、劳动报酬差距与共同富裕--政治经济学的理论逻辑与测度分析

准确评估当前收入分配格局,有助于优化收入分配关系并推进共同富裕。基于政治经济学原理,将劳动报酬还原为价值量进行计量,并基于此对劳动报酬占比与差距的变动展开研究。结果显示:中国的劳动报酬占比以2005年为拐点先降后升,从2002年的48.91%降至2005年的44.23%,后升至2012年的53.99%,2012—2020年则呈现出小幅波动,2020年为53.38%。以基于劳动报酬价值水平计算的泰尔指数可反映中国的劳动报酬差距,全国泰尔指数由2012年的0.0793降至2017年的0.0576,各省泰尔指数也普遍下降,党的十八大以来劳动报酬平衡程度显著提升。其中,省内劳动报酬差距是总体劳动报酬差距的主要组成部分,而城乡消费结构差异一方面具有趋同趋势,另一方面也对劳动报酬差距起到了抑制作用。此外,通过计量分析发现伴随着生产效率提高,工人时薪持续上升,且劳动报酬差距显著缩小,其说明保持工资增速不低于全劳动生产率增速是促使劳动者分享到经济发展成果并逐步实现共同富裕的重要前提。

经理自主权、高管报酬差距与公司业绩

以权力决定理论(Managerial power approach)为依据,引入经理自主权变量研究高管报酬差距的决定机制及其对公司业绩的影响效应。在理论分析的基础上,选择2004年沪、深A股上市公司数据为样本,采用曲线估计、多元回归进行实证分析。主要结论有:①经理自主权对高管报酬差距具有先促进后抑制的影响效应,呈现典型的倒U型关系。其中,促进效应的存在是因为低自主权经理的权威与利益需求占主导位置,且更强调提高报酬差距促进高管竞争;而抑制效应的出现则是因为高自主权经理更强调不公平感对高管人员的负向影响,倾向于降低高管报酬差距促进合作与满意。②较大的高管报酬差距能够促进高管层对经理的内部监督,约束经理不正当使用自主权,从而促进经理自主权对公司业绩的正效应。

全球价值链位置对中国行业内生产要素报酬差距的影响——基于WIOD数据库的实证研究

基于"微笑曲线"相关理论,对中国在全球价值链上位置的变动影响中国行业内生产要素报酬差距进行了相应理论分析,并结合世界投入产出数据库中的相关数据进行了实证检验。研究结果表明,随着中国向全球价值链的两端移动,将显著扩大中国的资本、高技术劳动、中技术劳动与低技术劳动在生产要素报酬上的差距,对资本报酬与低技术劳动报酬之比的影响最大,高技术劳动报酬与低技术劳动报酬之比次之,中技术劳动报酬与低技术劳动报酬之比最小;服务行业在全球价值链上位置的变动对高技术劳动报酬与低技术劳动报酬之比、资本报酬与低技术劳动报酬之比的影响显著大于货物行业。

垂直型产业内贸易对我国劳动力报酬差距的影响——基于制造业各细分行业的实证分析

垂直型产业内贸易的开展对我国内部经济均衡的一个重要影响是造成国内技术性劳动力和非技术性劳动力报酬差距的扩大。其影响途径在于:在华外国垂直型生产投资使中国企业加入到跨国公司的生产体系中去,企业对技术性劳动力的相对需求增加;这种投资造成跨国公司内部人员工资的调整;同时源自行业内收入差距的扩大会延伸至行业间收入差距的扩大。我国制造业23个细分行业的面板数据所作的实证分析在一定程度上印证了上述观点。

垂直型产业内贸易对我国劳动力报酬差距的影响途径分析

中国国内技术性劳动力和非技术性劳动力报酬差距扩大的主要动因是我国参与的东亚国际分工体系和区域内垂直型产业内贸易的开展。其影响途径在于:企业基于对华外国垂直型生产投资的增加必然增大对技术性劳动力的相对需求;这种投资造成跨国公司内部人员工资的调整;同时源自行业内收入差距的扩大会延伸至行业间收入差距的扩大。

价值链贸易强度对中国生产要素报酬差距的影响

价值链贸易强度拉大了中国资本和低技术劳动同高、中技术劳动在行业内生产要素的报酬差距;直接中间品贸易强度拉大了资本和高技术劳动同中、低技术劳动在行业内生产要素的报酬差距,间接中间品和最终品贸易强度均拉大了资本和高技术劳动同中、低技术劳动在生产要素上的报酬差距,且直接中间品贸易强度对生产要素报酬差距的影响要大于间接中间品贸易强度和最终品贸易强度对其的影响;价值链贸易强度对服务行业生产要素报酬差距的影响要大于其对货物行业的影响。因此,我国应加强对中、低技术劳动力的再培训,完善社会保障体系,构建科学合理的财税制度。

行业垄断与企业劳动报酬差距——基于中国工业企业数据库的分析

基于中国工业企业数据库,本文实证分析了行业垄断和企业劳动报酬差距之间的关系。研究表明,垄断行业企业不仅获得了高工资收入,而且获得了高福利。垄断行业和非垄断行业企业劳动报酬差距、工资差距和福利差距分别达到12670元、8754元和3914元。在考虑了企业效率和特征等因素之后,由行业垄断导致的企业劳动报酬差距依然达到了7827元,相当于工业行业平均水平的36.74%。Oaxaca-Blinder分解结果发现,垄断行业和非垄断行业之间的企业劳动报酬差距、工资差距和福利差距中不合理部分的比重分别达到了27.00%、23.07%和40.41%。进一步按所有制和地区分组分解结果表明,国有垄断企业高劳动报酬是造成日益扩大的劳动报酬差距的重要原因,劳动报酬差距中不合理部分的比重呈现出"西部>中部>东部"的态势。

团队自主权、报酬差距与团队效率

针对传统的团队锦标赛模型假定过于抽象,不能反映组织结构与管理风格特征的缺陷,引入了团队自主权变量,构建了基于团队自主权的团队锦标赛模型.给出了团队效率最大化的期望效用函数,并采用有约束非线性规划求解方法,探讨了团队自主权、报酬差距与团队效率的关系.发现团队自主权对报酬差距有正向影响,团队自主权与团队效率呈现倒U型关系,而较大的报酬差距能促进团队自主权对团队效率的正向影响.

多代理人条件下混合激励合约的改进研究

设计有效激励合约一直是治理委托代理合作的关键。将代理人的努力投入和拆台两种行为同时纳入传统的委托代理模型,比较分析信息不对称条件下平均支付激励合约、锦标赛激励合约和两者的混合激励合约对代理人行为水平的影响,结果表明:混合激励合约是一种比平均支付激励合约和锦标赛激励合约更为有效的激励合约,它能有效治理"平均支付带来搭便车、锦标赛激励导致拆台"的代理人行为取向难题;混合激励合约的有效性取决于平均支付激励合约中的产出分享比例和锦标赛激励合约中的报酬差距这两个关键变量;数值模拟分析显示,在相对低报酬差距情形下,能找到最优产出分享比例并最大化委托人的收益。