高校招聘教师的现状及问题分析

高校的发展与竞争离不开人才,高素质的教师队伍是高校人才队伍建设的重要组成部分。以调查统计为依据,从高校现行的招聘程序、标准、部门职责、决策等方面着眼,剖析目前高校教师招聘制度存在的弊端,提出解决这些弊端的建议,并指出高校应针对其实际情况进行相关探索,唯有创新思维、锐意进取方能有所建树。

社会招聘教师队伍的现状及培养策略

加强师资队伍建设,必须关注社会招聘教师队伍。社会招聘教师入职后的初期阶段是教师职业生涯的起始阶段,也是教师专业成长的关键期。因此,必须加强社会招聘教师职业德性教育、辅助职业生涯规划、增强培训针对性、改善培养条件、建立考核机制、发挥管理职能。

高校招聘教师过程中的风险与防范措施

高校扩招以后,引起了对教师的突发性需求,由于信息的不对称性,高校在招聘教师的过程中面临以下几个方面的风险:岗位风险、效益风险、品德风险和契约风险。要顺利完成招聘教师的任务,就必须对这些风险进行防范,使之降低到最低程度。在实际招聘过程中,防范这些风险可以从以下几个方面着手:第一,增加信息的对称程度;第二,运用科学的招聘程序;第三,建立合理的学校内部制度。

医学院校招聘教师的困难及渠道探究

随着国家对医学领域的重视和我国医疗水平的不断提高,作为培养投入医院治病救人的医护人员的医学院校就像医类人才领域的门户,教师作为为医学生打开知识的大门指引者,对医学生的影响不言而喻。因此在硬件能力的提升,与世界医疗水平不断并轨的背景下医学高等院校如何多渠道选择高质量“师者”,显得任重而道远。

基于UML的公开招聘教师管理系统建模的研究与设计

本文介绍了UML的基本概念,分析了公开招聘教师管理系统的总体功能结构.通过UML建模研究,设计了基于UML的公开招聘教师管理系统的模型,运用UML的图描述了系统中各个模块之间的关系.通过公开招聘教师管理系统建模的研究与设计,进一步阐述了如何运用UML的方法来设计与开发软件的模型.

上海世纪之门幼儿园招聘教师面试题

幼儿园在招聘教师时会有哪些要求?很多幼儿园和教师关注这个问题。我们特意请上海市世纪之门幼儿园介绍该园招聘教师时的面试题。这所幼儿园除了要求教师有较强的责任心和进取心,对教师的理论与实践素养、教学与科研能力、突发事件的处理能力等都提出了一定要求,相信能对大家有所启发。

浅谈民办小学招聘教师存在的问题和对策研究

随着教育市场化进程的不断推进,民办小学如雨后春笋般蓬勃发展,民办教育很大程度上弥补了公立教育缺陷,然民办教育的竞争也愈演愈烈。为了不断提高教育质量,满足家长多方需求,把"教育即服务"理念深入各个教育、教学环节,打造高素质的教师队伍成了民办教育面临的严峻挑战和急需解决的问题,而招聘优秀教师最为关键。本文针对民办小学招聘现状和问题,提出相应的解决对策。

招聘教师应重“才”而莫重“财”

教师招聘，是教师任用制度的一大进步，以才取人，公平，公正，公道，确实有助于教师素质的增强和教育质量的提高。

招聘教师岂能以貌取人

据媒体报道，日前在成都市举办的一场优秀教师招聘活动中，某学校打出了这样的招聘广告：“50万元年薪招聘明星脸教师。招聘条件：本科或以上学历，45岁以下，有独特教学风格；五官端正，具有明星脸效应，学生家长都喜欢；在全国市级以上名校执教10年以上；

高职院校教师招聘工作的若干思考

教师是高职院校的核心资源,是高职院校落实人才培养和决定高职教育发展的关键因素。教师招聘是确保高职院校教师质量的关键环节,是加强师资队伍建设的必经之路。有效的教师招聘对高职院校高质量发展起着至关重要的作用,直接影响着高职院校办学质量的提升和发展目标的实现。

民办院校“双师型”教师招聘研究

在现代高等教育转型的相关研究中,建设高质量教育体系、打造现代化人才团队已经成为了落实教育改革的重要切入点。民办院校要在人才输送、教育竞争的新格局下建立完善的人才输送体系,必须要做好“双师型”教师的招聘工作。以师德考核工作为基本发力点,打造“双师型”教师分类招聘体系,构建“双师型”教师招聘选拔制度,对于消除民办院校“双师型”教师招聘盲区有着极为重要的意义。现从新形势下民办院校教师队伍的建设要求入手,思考创新“双师型”教师招聘机制的有效路径。

严格落实师德师风第一标准 印发《关于做好2024年中小学幼儿园教师公开招聘工作的通知》

为进一步落细落实就业优先政策,建设高素质教师队伍,人力资源和社会保障部办公厅、教育部办公厅近日联合印发《关于做好2024年中小学幼儿园教师公开招聘工作的通知》(以下简称《通知》),就做好教师招聘工作、促进高校毕业生就业做出部署。

重点大学教师招聘优先群体的路径选择

博士后是学术与科技创新的年轻优秀人才代表,是中国重点大学未来发展的中坚力量。通过分析重点大学教师招聘传统模式的不足,指出博士后在重点大学教师招聘中具有的优势:人才的比较优势;考查的长期性与全面性;学源的多样性与学科的交叉性以及人员聘用低风险。要将博士后具有的优势转变为促进重点大学建设事业的现实,可采取的措施包括:大学教师队伍建设中规划博士后进人指标;有针对性地选拔优秀博士后;制定引进博士后的公平激励政策以及博士后待遇的无差别对待。

国外教师招聘补偿差异研究对我国农村教师补充的启示

补偿性工资差异理论认为,工作中的特殊方面如不愉快体验、责任重大等方面需得到补偿,国外相关研究则证明教师招聘中补偿性差异确为必要,而且补偿类型与额度因国家地区而异。对比我国情况,可知当前农村教师补充政策对补偿性差异重视不够,政策实施效果不理想,应注意加强政策出台前的论证调研并通过实施效果的实证研究为政策调整提供依据。

层次分析法在高校教师招聘胜任力模型建构中的应用

胜任力模型的应用,有助于在招聘高校教师时对其所需要具备的各胜任特征的总体考察,尤其是职业个性和求职动机等深层次特征的考察。各胜任指标是有不同的权重的,因此,应用层次分析法对各指标权重进行分析,是建构高校教师招聘胜任力评价模型的前提。应用实例评估的结果表明,所建立的高校教师招聘胜任力评价模型是可操作的。

大学教师招聘“四问”

当前,我国高校的教师招聘应该强化岗位意识,实现由编制管理向岗位管理的转变;正确对待近亲繁殖问题,以岗位需求与人才质量决定取舍;破解"武大郎开店"问题,提高人才招聘质量;认清"校历主义"的实质,成为真正的伯乐而不是人才招聘的机器。

基于胜任力的高职院校教师招聘选拔研究

随着高职教育的快速发展,招聘和选拔适合从事高职教育的教师成为人事部门面临的一个重要课题。文章通过对高职院校招聘选拔工作中存在的问题进行分析,提出构建基于胜任力的高职院校教师招聘选拔体系,将胜任力有机地运用于高职院校教师招聘选拔的各个环节,提高招聘的科学性,以期对高职院校教师的招聘工作提供借鉴和参考。

透视高校教师招聘中的“出身论”现象

高校在教师招聘中强调求职者毕业学校的"出身"现象日益普遍,其原因包括人力资本价值机制缺位下的高校自利性行为,教师招聘中行政权力泛化而学术权力缺位,等等。为了提高教师招聘质量,高校应克服传统的人事行政管理做法,树立现代人力资源管理理念;应建立同行评价制度,发挥教授在人员甄选中的评判作用;应采用科学的招聘甄选方法。

评价中心技术在高校教师招聘中的应用

采用评价中心技术构建高校教师胜任特征模型,建构高校教师招聘评价体系和评价方案,以Y校为例,通过模拟招聘测试进行实证分析,提出完善高校教师招聘技术的改进设想。

我国中小学教师招聘政策违法乱象检视

我国中小学教师录用政策几经演变,在21世纪初实现了由"计划统招统分"到公开招聘的转变,有其合理性与正当性。仔细考量却发现,当前我国中小学教师招聘存在因需而生的无序与失范,违法现象丛生,具体表现为行政主管部门的越位致教师招聘政策决策主体不合法,相关利益主体的缺位致教师招聘政策制定程序不合法,对有关教育法律法规的无视致教师招聘政策内容不合法。在公平与正义的基础上,谋求中小学教师招聘政策的合法性,需确保招聘政策的内容正当性,维护招聘政策程序的合规性及追求招聘政策执行结果的有效性。