招聘甄选策略研究——基于雇员接触点和岗位胜任力

没有一套科学有效的招聘甄选方法来解决组织和应聘者的信息不对称问题,造成了实践中组织的招聘甄选活动效果不佳。在比较了各种招聘甄选方法后,从资格审查、雇员接触点和岗位胜任力角度设计了招聘甄选程序,对甄选过程中各环节的权重进行了分析,并对不同层次岗位及不同种类岗位的招聘甄选策略的适用性进行了初步探讨。

企业营销高层人才招聘甄选策略失效研究——基于心理契约视角

心理契约的破裂能够解释企业营销高层人才招聘甄选策略失效的原因。在企业和员工解决了"能岗匹配"问题后,企业未能留住营销高层人才说明其招聘甄选策略存在失效,原因在于双方的"雇员接触点"管理工作出现了失效。交易型心理契约和关系型心理契约的破裂说明企业"雇员接触点"管理的失效;雇员未能"本组织化"和职业经理人精神的缺失说明员工"雇员接触点"管理的失效;在营销高层人才招聘甄选途径上,通过内部培养方式选聘的人才与企业心理契约的破裂风险小于外部引进的方式。

基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建

构建基于胜任力模型的招聘甄选管理体系,有助于充分实现新进员工内在素质与岗位的匹配。介绍了基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建方法,分析了胜任力模型应用过程中需要注意的问题。

基于雇员接触点管理的招聘甄选策略研究

提高雇员与组织间的融合度,提高雇员的工作绩效,一个重要途径是在组织招聘甄选阶段就引入雇员接触点管理。运用探索性研究方法和结论性研究方法分析了关键雇员接触点的遴选方法和途径,探讨了基于雇员接触点管理的结构化组织情景面试方法。

基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系——以某高校理工科教师招聘甄选实践为例

教师是高校的一线工作者,关系到一个学校的教学水平、科研实力、人才培养能力,目前高校人才引进工作普遍存在招聘、甄选技术单一、人才标准不清晰、缺乏科学的评价机制等问题,本文以某高校理工科教师招聘实践为研究对象,通过分析招聘甄选过程中存在的主要问题,分析优秀教师的胜任力特征,探索构建基于胜任力的高校教师招聘甄选体系。

企业骨干人才招聘甄选的双匹配策略

本文针对企业甄选骨干人才面临的困难,提出"职位匹配与组织匹配"、"完全匹配与边缘匹配"的双匹配甄选理念,阐述运用这一理念,通过简历筛选、职位胜任力测评、组织适应性评判和深度背景调查来提高招聘甄选的质量和效能。

《员工招聘与甄选》课程教学改革研究

《员工招聘与甄选》课程是人力资源管理专业的一门专业核心课,课程具有很强的实践性、应用性。在坚持以学生需求为本的原则下,按照招聘工作的实际工作流程对课程进行改革:设计了基于工作过程的教学内容和教学方法,基于工作技能的考核方式,并按照学生需求实施针对性辅导。改革对提高课程的教学效果具有一定的现实意义。

建筑企业人才招聘甄选的有效运用

人才是建筑企业发展的前提,是建筑企业的主体。本文主要对建筑企业人才招聘甄选的现状和问题进行分析,如缺乏人力资源规划和招聘计划、招聘甄选的观念陈旧、在招聘甄选前对建筑企业岗位认识不够等。针对上述问题,结合具体工作实际,对招聘工作进行梳理,结合相应的理论模型和研究方法,提出一些解决问题的方法。

战略性招聘和甄选与机会平等、无歧视的兼容性分析

本文通过分析(SR&S),探讨SR&S是否与机会平等、无歧视等工作措施相兼容。首先从学术理论探讨SR&S的发展历程,以及与机会平等、无歧视工作措施的联系,其次探讨他们的一致性和矛盾性,最后根据Compton et al.(2009)的观点提出可行性建议。

东西方在医院员工招聘与甄选上的差异及借鉴

人力资源管理中的招聘既是人力资源管理的第一关,又是人力资源管理活动的基础和关键环节之一,本文简要地对东西方在医院人力资源管理中招聘与选拔上存在的理念、聘用者的来源、程序和考察的手段差异进行浅析,旨意是从东西方在医院人员招聘与甄选的差异中寻求到值得我们借鉴的的理念与做法。

基于系统动力学与胜任力的员工招聘与甄选分析

员工招聘与甄选是企业人力资源管理的重要组成部分,对于企业的发展具有举足轻重的作用,文中将胜任力引入企业招聘与甄选过程中,并从动力学角度分析其影响因素。

企业人力资源管理中招聘甄选方法应用现状探讨

随着我国市场经济的发展,企业规模不断的壮大,人力资源一度被认为是超过财力、物力资源的重要企业资源。这就给我们人力资源工作者在人员的招聘与甄选过程中提出了更加严格的要求。运用正确、科学的方法可以使我们在招聘与甄选中花费更少的时间、物力,为企业招揽到更加适合的人才。本文对招聘与甄选的方法与问题进行了简要的剖析,并针对这些问题提供了相对应的对策,旨在提高人力资源工作者的工作效率,为企业吸引人才、甄选人才、留住人才。

浅谈招聘与甄选

本文主要分析公司人力资源管理中的招聘和甄选。首先解释招聘和甄选定义,其次介绍公司招聘和甄选应建立的流程,再次分析主要招聘和甄选方式,最后对公司有效招聘和甄选提出建议。

基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究

就整个招聘市场而言,现今的招聘市场呈现着一种"僧多粥少"的状况,即岗位需求小于供给。应聘者"找工作难"的问题比比皆是。然而,在这种情况下,作为博弈方的企业招聘部门也存在"招聘难"的问题。就胜任能力来讲,招聘难主要体现在求职者多但胜任者少。企业招聘又出现了一种"粥多僧少"的现象。本文以胜任能力为衡量杠杆,从应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题产生的原因出发,结合理论和实践,分应聘者、企业和教育机构三个方面对问题解决的方法进行归结和阐述。

基于胜任力的创新创业型企业人才招聘与选拔探讨

对于创新创业型企业来说,人才是其获得成功的关键保证,如何获取到促进创新创业企业发展的关键人才,是每一家创新创业型企业必须考虑的核心问题。结合胜任力及胜任力模型的相关概念、方法和理论,提出了创新创业型企业构建胜任力模型的思路,以期为创新创业型企业开展人力资源管理工作,尤其是招聘和甄选优秀人才提供理论和实践指导。

基于胜任特征模型的企业人才招聘与甄选路径研究

胜任特征模型是综合性的人力资源管理工具,它可以详尽描绘特定工作岗位所需的关键能力。胜任特征模型超越了简单的技能要求,能够深入本质挖掘个体特质能力,为组织在招聘、选拔、培训人才时提供有力参考。胜任特征模型的核心构成是各项胜任特征要素,涉及个体深层次特质。胜任特征在某一特定职位领域内,能显著区分卓越表现者与一般表现者,具备这些胜任特征的员工能在岗位上展现出更高的绩效。在胜任特征模型中,深层次特征占据举足轻重的地位。这些特征如个性特质、动机等是构成个体性格的基础,在个体行为中具有决定性作用。本文基于胜任特征模型探讨了企业人才招聘与甄选的新路径,分析了胜任特征模型在人才识别与选拔时的独特优势,并提出了基于胜任特征模型的人才招聘框架,旨在帮助企业准确识别符合岗位要求的高素质人才,提高招聘效率。

酒店业吸引、激励与保留员工的挑战和策略

酒店业的发展离不开员工的优秀表现,酒店业一直在致力于努力吸引、激励与保留优秀员工。本文分析了影响员工的满意度和留任率的四个因素:可持续的积极工作环境,可持续的发展机会,可持续的有效沟通,可持续的有效招聘和选拔;探讨了酒店业吸引、激励与保留员工的实用策略,为酒店业提出了留住酒店员工的有效管理模式,改革其招聘和选拔实践,以便在更长的时间内保留优秀员工,提升酒店效益。

信号检测论在招聘和甄选中的应用探析

信号检测论方法对刺激的判断是对信号的侦察和做出决策的过程,它可以应用于人力资源管理的招聘甄选过程中。本文介绍了信号检测论及其在招聘甄选中的适用性,探讨了信号检测论中的感觉辨别力指数、反应偏向指数β和ROC曲线在招聘和甄选中的应用。

素质模型在人力资源管理中的应用

面对全球激烈的竞争环境,大型复杂的组织应当将基于素质的人力资源管理作为关注的焦点,从而创造竞争优势。相应的招聘甄选,员工培训,绩效管理等环节都需要加以改变来聚焦素质。

胜任特征模型在人员招聘和甄选中的应用——以某制造型D企业为例

人员招聘和甄选是人力资源管理的关键性环节。胜任特征模型为我们提供了人力资源管理的新视角,将其应用于人员招聘和甄选中,可以弥补传统方法的不足。本文探析了胜任特征模型在企业具体招聘和甄选实践中的应用。