招聘过程中误差源分析研究

本文将招聘误差作为研究对象,研究造成招聘误差的原因,即误差源。通过研究误差源及其分类,对误差源因子逐一进行分析并建立了招聘误差源理论模型。在此模型的基础上,设计调查问卷,对具有丰富招聘经验的招聘专员进行调查,运用SPSS软件对调查结果进行数据整理、归纳和分析,得到了八个招聘误差源因子:职位描述、测评方法、应聘者、组织匹配、录用、招聘专员、前期准备、招聘渠道。每个因子还包括了2—5个次级因子,共同构成了招聘误差源系统。研究结论显示,八个因子中招聘专员、录用、测评方法是最容易造成招聘误差的因子。最后,基于实证研究的结果,尝试针对此八个因子提出控制建议和对策。

不同性别定向的名字对女性获得面试机会的影响

名字传递的性别信息会影响个体获得的工作机会。本研究通过三项具体的研究,探讨了在简历筛选阶段,不同性别定向(男性化,中性化,女性化)的名字对女性求职者获得面试机会的影响。研究一和研究二通过开展问卷调查,分别探讨提供求职者的有限信息与提供全面信息两种情况下,三类名字对女性获得面试机会的影响。研究三将开展现场研究,通过投递300份虚拟简历,考察在真实的招聘情境中,企业招聘者是否会对不同性别定向的女性名字在简历筛选时产生区别的对待。研究结果表明:拥有男性化定向名字的女性求职者获得的面试机会较多,而拥有中性化定向和女性化定向名字的女性求职者获得的面试机会较少。研究结果对企业人力资源管理实践具有一定的启发意义。