论商业秘密保护与自由择业权冲突——基于《劳动合同法》及相关法规的规定

市场经济的发展,员工频繁的流动,使得企业商业秘密保护与员工自由择业权的冲突越来越突出,虽然《劳动合同法》明确规定了企业可以通过与劳动者签订保密协议和竞业限制协议来解决这一冲突。但由于这些规定从法理上来说,只是多种冲突妥协的产物并没有根本解决这些冲突,因此实践中依然存在许多问题需要在司法实践中进一步地探讨,从而完善相关法律的规定,使冲突各方利益均衡。

论竞业限制与劳动者自由择业权的冲突与平衡

竞业限制制度对于维护公平的市场竞争秩序,保护用人单位的商业秘密,保护用人单位对新技术新产品开发的投入积极性具有至关重要的意义和作用。但劳动者履行竞业限制义务的同时,其自由择业权也受到了负面影响。因此,需要从设置承担竞业限制的义务主体范围、规定劳动者承担义务的期限、要求用人单位给付合理数额的竞业限制补偿费、设计完整规范的竞业限制协议等方面加以妥善解决。

竞业禁止和自主择业权的冲突与协调

随着经济和科学技术的迅猛发展,商业秘密作为企业核心竞争力的关键构成要素日益受到市场主体的重视,而劳动者的相关权利一定程度上却受到不合理的限制。在现有的国情下,只有实现各方利益的平衡,完善我国的竞业禁止制度,减少不合理的人才流动所造成企业商业秘密的流失,维护合理的市场竞争秩序,才能促进社会主义市场经济和谐发展。

竞业禁止在择业权和商业秘密间的合理释义

公司雇员、高管携带公司商业秘密跳槽或自营竞争性业务,已成为商业秘密侵权的多发现象,在诸多防控措施中,竞业禁止是一项行之有效的法律制度,但在保护商业秘密的同时亦有限制员工劳动权利、妨碍人才流动之嫌;因竞业禁止引起劳动者择业权与商业秘密保护之间的矛盾,其症结并不是制度缺陷,而在于该制度的合理释义。竞业禁止是一把"双刃剑",在有效保护用人单位商业秘密的同时,可能妨碍甚至限制公民劳动权的实现。在人才趋利流动的现实状况下,法理上本该各自独立、并行不悖的劳动权与商业秘密权冲突凸显,要实现两者间的平衡,关键在于科学把握竞业禁止的诠释基点,对竞业禁止制度进行合理释义。

论企业商业秘密权与劳动者自主择业权的冲突与平衡

对于现代企业发展而言,商业秘密权是一项尤为重要的财产权利,它类似于企业的知识产权,是企业的巨额无形资产,具有很高的市场价值。在商战中,保护企业的商业秘密非常重要。在我国,企业往往通过与员工签订竞业禁止协议的方式,要求离职员工保守其商业秘密。但是自主择业权是宪法赋予劳动者的一项基本权利,关系到劳动者的生存及发展,属于基本人权范畴,具有宪法权利的属性,应该予以很好的保护。因此,需要解决好劳动者的自主择业权与企业的商业秘密权二者之间的冲突关系。

政府保底前提下的择业权和用人权——军转安置“双选”模式的纵向扫描

转业军官拥有择业权军队转业干部安置困难在某种意义上来说,是接收单位提供的工作岗位与转业干部本人的就业期望达不到一致。这对矛盾看似不可调和:转业干部的期望越来越高,但接收单位却不能,也不可能按照转业干部的期望提供工作岗位。再加之。

论员工离职时商业秘密权与择业权的衡平保护

商业秘密权是企业的一项重要的知识产权,必须予以很好的保护。离职员工择业权也是一项受到宪法保障的劳动者权利。在这两项权利发生冲突的时候,有必要通过良好的制度设计,在企业的商业秘密权与劳动者的择业权之间保持平衡。目前,我国有若干法条涉及这一问题,但实践中未能得到很好解决,因此,急需从多个方面予以完善。

“不挖人”协议漠视自由择业权

为抑制因一线技工人才频繁跳槽给企业造成的损失,苏州工业园内百余用工大户企业签订了互相“不挖人”的君子协议。当企业行为以强权的形式出现,技工人才的权利就会被漠视。作为企业经营者,当“技工荒”临头,就必须舍得为其“埋单”。

理解和尊重他人的择业权

这年头，虽说通过市场机制配置人力资源的观念墟为越深入人心，不少人也不怎么拿国家分配工作当回事，但似乎有知识有学问的人稍稍干一点平常百姓干的事，就会引得社会舆论惊诧莫名。从去年“北大才子卖肉”的消息见诸媒体之后，又出现“留德博士回乡开餐馆”的争议，这不最近又爆出“留美博士回国深山当猪倌”的新闻。

如何实现保护商业秘密与劳动者自主择业权的平衡

与离职员工签订竞业禁止合同是企业保护其商业秘密广泛采取的方式,竞业禁止合同的存在,有一定法理依据,但是也存在与保护劳动者自主择业权相冲突之处,法律必须对竞业禁止合同进行必要的限制,从而实现保护企业商业秘密和劳动者自主择业权的平衡。

自主择业权与商业秘密权的冲突与衡平

自主择业权和商业秘密权是劳动者和企业各自拥有的重要私权,当二者发生冲突时,不应简单地认为自主择业权具有优位效力。自主择业权和商业秘密权的地位是平等的,应当用明晰、准确的法律规定彼此的合理界限,以使良性互动,协调发展。正在酝酿修改的《劳动法》对此必须给予充分的关注。

就业权内容探析

就业权是一种以自由权主导兼具社会权性质的复合权利。将这一性质作为分析就业权内容的前提和工具,运用理论分析为主,兼采文献与历史研究方法,就会得出:就业权是一权利系统,从逻辑结构上看,自由权性质层面的自由择业权和平等就业权是主导,社会权性质层面的工作获得权是补充,二者相辅相成,相得益彰。

劳动法视角下职业足球运动员的权利保障问题探析

我国足球改革以来成效有目共睹,但职业足球运动员权利无法得到有效保障的问题依然未得到妥善解决。基于满足主体适格性、球员与俱乐部具有从属关系、立法及司法实践中无认定障碍等理由,认为职业球员与俱乐部之间构成劳动关系,职业球员作为劳动者的正当权益便有法可依。同时,考虑到职业球员的稀缺性、难以替代性、高风险及职业生涯短暂等特点,以及足球行业的国际性与行业自治等双重特性,有必要进一步明确二者之间劳动关系的特殊性。职业球员的权利保障不能简单逐条适用劳动法相关规定,应以保障职业球员劳动者基本权利为基本原则,在劳动法规与行业规则之间寻求利益的平衡点,尊重行业规则的同时妥善适用劳动法规。

公民的就业权和劳动合同法的关系浅析——兼评劳动合同法草案

就业权是有关公民生存、发展的重大权利,就业权与劳动合同法有很紧密的关系。劳动合同法应当成为保障公民的就业机会、解决就业问题的有力武器。

论离职竞业限制中权利冲突的解决原则

离职竞业限制涉及企业商业秘密保护权与劳动者自由择业权的权利冲突问题。解决这种权利冲突问题,适用利益(或价值)衡平原则。使用利益(或价值)衡平原则,应该坚持"三个优先":优先保障生存权所保护的利益(或价值);优先保护社会利益和公共利益;优先保护一般利益,兼顾特殊利益。

劳动权浅探

本文探讨了劳动权的概念,论述了社会主义初级阶段劳动权的特点。

劳动权的平等保护与禁止就业歧视

在《法学杂志》2012年第3期撰文《劳动权的平等保护及禁止就业歧视的法律思考》认为．我国目前的劳动力市场存在众多种类的就业歧视，如：性别歧视、户籍歧视、年龄歧视、健康歧视。就业歧视侵害了公民的就业平等权、自由择业权、就业保护权和平等待遇权等劳动权。影响社会公正和社会效率，不利于社会公正和稳定。

竞业禁止协议的效力研究

竞业禁止是保护雇主商业秘密的一种有效措施。但雇主与雇员签订竞业禁止协议,必然会限制雇员的自由择业权,甚至会影响其生存,而公民的自由择业权、生存权是宪法规定的基本权利。因此,我们应当依法慎重判断竞业禁止协议的效力。但是,我国关于竞业禁止协议的法律规定甚少,从而导致法院在确认协议的效力时缺乏统一的认识和明确的法律依据,因此我们有必要借鉴国外的立法和实践,对我国的相关制度进行完善。

企业雇员离职后商业秘密保护的利益衡量——以GM前工程师涉嫌窃取商业秘密案为背景

商业秘密是知识产权的重要组成部分,保护商业秘密对鼓励企业技术创新、促进智力成果开发都起到了积极作用。然而,企业人员的流动是社会经济与科学技术发展的需要,也是人才成长规律的必然结果,这就造成了企业雇员离职后商业秘密与雇员自身知识、经验和技能的界限如何认定、自由择业权与企业商业秘密权的冲突如何权衡等问题。运用利益衡量理论平衡各方利益,确定竞业禁止协议是否具有合理性的认定标准,对于符合认定标准的竞业禁止协议进行保护。同时,应当对保密协议和竞业禁止协议从地域范围、时间期限和经济补偿等方面进行必要限制,以保障雇员的合法权益,实现双方利益的平衡。