低年资护士基本心理需求在同事支持与组织公民行为间的中介效应

目的探讨低年资护士基本心理需求在同事支持与组织公民行为间的中介效应,为护理管理者采取针对性措施促进低年资护士组织公民行为表现,促进护理服务质量和组织整体绩效的提升提供依据。方法采用便利抽样法,选取河南省4所三级综合医院的550名低年资护士为研究对象,使用一般资料调查表、组织公民行为量表、同事支持量表和基本心理需求量表进行调查,采用结构方程模型检验低年资护士基本心理需求在同事支持及组织公民行为间的中介效应。结果最终纳入524份问卷。同事支持评分为74.44±22.00,基本心理需求评分为32.28±6.25,组织公民行为评分为89.60±10.17。同事支持分别与基本心理需求、组织公民行为呈负相关(均P<0.05),基本心理需求与组织公民行为呈正相关(P<0.05)。分层回归分析结果显示,在控制一般资料变量后,同事支持及基本心理需求能解释组织公民行为总变异的31.4%。低年资护士基本心理需求在同事支持与组织公民行为间起中介作用,中介效应占总效应的36.045%。结论护理管理者应重视低年资护士群体同事支持的作用,满足其基本心理需求,进而促进低年资护士的组织公民行为。

心理契约破坏对组织公民行为的影响:同事支持感的调节作用

采用问卷调查法,研究了同事支持感(perceived coworker support)在心理契约破坏和组织公民关系间的调节作用。研究结果表明:同事支持感会削弱心理契约破坏和组织公民行为的关系的强度,即当个体感知到较高程度的同事支持,虽然个体感受到心理契约被破坏,也会维持较高程度的组织公民行为。

饭店业员工工作压力对其组织公民行为的影响——同事支持的调节作用

国内外学者对组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,OCB)前置因素的研究为数众多,但多从个体、任务、组织、领导特征等视角进行研究,从工作压力视角对饭店业员工OCB进行的研究却为数不多。文章以沿海地区和北京市30家完全服务饭店608名员工为研究样本,采用PASW18.0多元调节分析检验了员工工作压力对其OCB影响以及同事支持在工作压力与OCB间的作用。实证研究结果表明:工作压力对OCB具有显著负面影响;同事支持在职业发展压力与OCB间没有调节作用,而在其他工作压力(工作超负荷与分配不公平)与OCB间具有显著调节作用。本文研究结论对饭店业管理实践具有一定的启示性。

组织领地氛围抑制组织指向公民行为涌现的链式机制研究

通过认知情感系统理论,识别出组织领地氛围影响组织指向的公民行为的认知路径(组织认同)和情感路径(情感承诺),构建出组织领地氛围作用于组织指向公民行为的链式中介模型,并对来自151家企业的1 734名员工数据进行了分析。研究结果表明,组织认同和情感承诺先后部分中介领地氛围的负向作用,即组织领地氛围会降低成员的组织认同,进而减少其对组织的情感承诺,最终降低其组织指向的公民行为。研究结论拓展了领地性理论和组织公民行为的研究,并对管理实践具有一定指导意义。

同事支持感与组织公民行为--基于团队效能感的中介作用

组织公民行为对企业发展起重要作用,也是历年来组织行为学研究的热点话题之一。同事支持感作为组织支持感的重要方面,普遍存在于员工的日常工作中并能影响其工作业绩,因此很有必要研究二者间的作用机制。然而,已有研究虽验证了主管支持感对其组织公民行为具有正向影响,却并未及研究同事支持感所起的调节作用。基于同事支持感和团队效能感相互关联、互相影响,以员工的主观感受的团队效能为中介视角探索同事支持感对组织公民行为的影响,进一步细化、扩充了组织支持感对组织公民行为的作用机制。

印象管理对组织公民行为的预测作用的实证研究

以1 8 8名企业员工及其主管和同事为被试,运用问卷调查法和分层回归分析的统计方法考察了印象管理独立于组织公平感对组织公民行为的预测作用。结果发现:在控制了公平感之后,印象管理能够显著增加大多数主管评价OCB可解释的变异,但与任何同事评价OCB之间不存在显著相关。结论:印象管理对除OCB -S以外的主管评价OCB具有显著的独立预测作用。

亲社会动机与印象管理动机对组织公民行为的影响

员工实施组织公民行为既可能是好士兵的真心表现,也可能是好演员的虚伪行为。通过对302名企业员工及同事的配对数据进行实证分析,探讨亲社会动机与印象管理动机对组织公民行为的影响,结果表明,亲社会动机对指向同事的组织公民行为和指向组织的组织公民行为均有显著的影响;印象管理动机仅对指向组织的组织公民行为有显著的影响;印象管理动机在亲社会动机与指向组织的组织公民行为之间起调节作用,即当员工有较高的印象管理动机时,亲社会动机与指向组织的组织公民行为的关系更弱。

领导-成员交换矛盾心理差异与顾客导向组织公民行为关系研究

基于社会交换理论与自我损耗理论,采用经验取样法,连续10个工作日动态追踪24个团队92名一线服务员工,探究了不同层次上领导-成员交换矛盾心理(LMXA)对顾客导向组织公民行为(COOCB)的作用机制。结果表明:相对领导-成员交换矛盾心理(RLMXA)与COOCB显著负相关,自我控制资源损耗在RLMXA与COOCB之间具有部分中介作用;同事支持与绝对领导-成员交换矛盾心理(DLMXA)的调节作用相反,即在个体层面,同事支持会削弱RLMXA对自我控制资源损耗;在团队层面,DLMXA会加剧RLMXA对自我控制资源损耗的作用。