顺从型与挑战型组织公民行为:基于情感体验与理性认知双路径

中国员工对公平的低敏感性和对支持归因的私人情感性倾向导致针对不同对象的心理联系内涵不同,进而形成不同的行为产出,个体特质使组织氛围对行为的塑造作用更为复杂。本研究建立基于认知和情感产生的顺从型和挑战型组织公民行为的双路径整合模型,揭示中国情境中组织支持和公平对员工行为的作用机制并探索个体特质(他人取向)的影响。通过对372位员工的问卷调查,应用逐步回归分析和结构方程模型发现:(1)组织公平感通过影响员工的组织规范承诺促进其产生顺从型组织公民行为,组织支持感通过影响员工的主管情感承诺促进其产生挑战型组织公民行为;(2)情感路径影响认知路径;(3)他人取向正向调节对主管的情感承诺与挑战型OCB之间关系,但对组织的规范承诺与顺从型OCB关系的影响不显著。

基于资源保存理论视角的组织德性对挑战型组织公民行为影响机制研究

基于资源保存理论视角,探讨了中国情境下组织德性对员工挑战型组织公民行为的影响,以及组织支持感和成长需求强度在此过程中的作用。研究结果表明,组织德性可以有效预测挑战型组织公民行为;组织支持感在组织德性与挑战型组织公民行为的关系中起着中介作用;成长需求强度不仅调节了组织支持感对挑战型组织公民行为的影响,还可以调节组织德性通过组织支持感影响挑战型组织公民行为的间接关系。

包容型领导如何影响员工挑战型组织公民行为?——基于信任的多重中介效应模型研究

基于资源保存理论,文章采用配对追踪多来源问卷调查法探讨了员工认知信任、情感信任及其互动在包容型领导与挑战型组织公民行为关系中的中介作用及其效应。跨层次模型数据分析结果表明:包容型领导可以有效预测员工的挑战型组织公民行为;包容型领导可以直接通过情感信任间接影响员工的挑战型组织公民行为,情感信任在这个过程中起着完全中介作用;包容型领导行为还可以通过认知信任和情感信任间接影响员工的挑战型组织公民行为,即员工的认知信任要通过情感信任才能发挥影响员工挑战型组织公民行为的间接作用。

挑战型组织公民行为对员工时间侵占行为的影响研究——一个被调节的双中介模型

基于情绪与认知整合框架,采用道德许可理论和资源保存理论,探讨了挑战型组织公民行为对员工时间侵占行为的影响机制。通过对358份两阶段员工数据进行分析,结果表明:挑战型组织公民行为正向影响员工时间侵占行为;心理特权和情绪耗竭在其中发挥中介作用;职场地位正向调节挑战型组织公民行为与心理特权的关系,以及心理特权在挑战型组织公民行为与时间侵占行为之间的中介作用;职场地位负向调节挑战型组织公民行为与情绪耗竭的关系,以及情绪耗竭在挑战型组织公民行为与时间侵占行为之间的中介作用。

员工挑战型组织公民行为与主管绩效评价——主管的组织承诺的调节作用

研究基于过犹不及理论,提出并聚焦于员工挑战型组织公民行为对主管绩效评价的非线性影响方式,并探索主管的组织承诺的调节作用。通过对30个企业432对主管-下属配对的问卷调查,运用结构方程模型和非线性回归分析,发现:员工的挑战型组织公民行为与主管对其的绩效评价呈倒U型关系;且这一关系受到主管的组织承诺的调节。

组织德性对员工挑战型组织公民行为的影响——一个双中介效应模型研究

在全新的竞争环境下,企业如何提升组织德性激发员工更多挑战型组织公民行为成为了理论界与实务界关心的重要话题。基于认知-情感个性系统理论,采用多来源追踪问卷调查方法收集领导-下属配对数据探讨了组织德性与员工挑战性组织公民行为的关系以及内部人身份认知和情感承诺在这个过程中的作用。利用跨层次结构方程模型对配套数据分析结果表明:(1)组织德性对员工的挑战型组织公民行为、内部人身份认知、情感承诺有显著的正向影响作用;(2)情感承诺在组织德性与员工挑战型组织公民行为的关系中起中介作用;(3)内部人身份认知与情感承诺连续在组织德性与员工挑战型组织公民行为的关系中起到中介作用。

包容型领导对员工挑战型组织公民行为的影响研究

在数字经济时代,员工主动性、适应性和变革性的挑战型组织公民行为对组织的创新发展起着很重要的作用。为探究中国情境下包容型领导对员工挑战型组织公民行为的影响机制,通过对361份有效问卷进行的统计分析,结果显示:包容型领导有助于激发员工挑战型组织公民行为,该过程受到员工组织认同的部分中介作用,且组织创新氛围在包容型领导与员工挑战型组织公民行为的关系中起调节作用。因此,在管理实践中,管理者应重视在组织中营造开放自主氛围、尊重个体的差异化、认可员工的价值,鼓励员工积极参与组织事务、包容错误,加强与员工的互动,提高情感投资等,帮助员工对管理者及组织产生认同感和信任感,激发员工的挑战型组织公民行为。