工作沉浸在ICU护士挑战性工作要求和专业核心能力间的中介作用

目的了解ICU护士挑战性工作要求、工作沉浸和专业核心能力现状,探讨工作沉浸在ICU护士挑战性工作要求和专业核心能力间的中介作用。方法采用一般资料调查表、工作内容量表、工作沉浸量表和ICU护士核心能力量表对安徽省13所医院的445名ICU护士进行问卷调查。结果ICU护士挑战性工作要求总分为(61.26±8.77)分,工作沉浸总分为(41.57±8.55)分,专业核心能力总分为(222.48±47.52)分;挑战性工作要求、工作沉浸与专业核心能力呈正相关(P<0.05);工作沉浸在挑战性工作要求与专业核心能力之间起部分中介作用,中介效应值为0.143,中介效应占比为26.09%。结论ICU护士专业核心能力仍有较大提升空间,护理管理者应制定适度的挑战性工作要求来提高其工作沉浸,最终实现ICU护士专业核心能力的提升。

“增益”还是“损耗”?挑战性工作要求对工作-家庭增益的“双刃剑”影响

基于资源保存理论和不确定管理理论,采用日记研究法收集81个样本10个工作日的数据,从静态和动态两个视角,通过明晰挑战性工作要求的不同属性(每日水平、平均水平、日间变动、波动变化),全面检验了挑战性工作要求对工作-家庭增益的影响。研究结果表明:(1)在静态模型中,挑战性工作要求通过工作专注度(增益路径)和放松(损耗路径)作用于工作-家庭增益,且在个体间的平均水平模型中,放松的中介作用更为显著;(2)在动态模型中,挑战性工作要求的日间变动和波动变化,均通过减少员工工作专注度和放松,进而降低工作-家庭增益。最后,本研究讨论了管理者应重视挑战性工作要求的双刃剑作用等实践启示。

挑战性工作要求对变革型领导的“替代”:科研人员敬业度作用的间接调节模型

通过问卷法对186名科研人员进行调查,采用多元回归方法分析变革型领导和挑战性工作要求对敬业度的作用,考察后者的"领导替代"效应,并以内在动机为中介变量,构建挑战性工作要求的调节作用模型,阐明"领导替代"的作用路径。研究发现,变革型领导和挑战性工作要求均对敬业度具有促进作用,挑战性工作要求负向调节变革型领导与敬业度的关系。以内在动机为中介,挑战性工作要求通过负向调节内在动机与敬业度间关系实现对变革型领导与敬业度的调节,属于间接调节。此外,内在动机在变革型领导与敬业度间具有完全中介作用。最后,提出了针对科研人员的管理建议,以期拓展和丰富现有研究成果。

挑战性工作要求何时提升人岗匹配?基于工作要求-资源匹配的视角

关于挑战性要求对员工的影响,以往研究存在争议。本研究引入工作要求-资源匹配视角,探究挑战性工作要求(工作复杂性与工作效率要求)与工作资源(社会支持、技能发挥与工作自主性)的匹配度如何影响人岗匹配。本研究搜集了317份员工数据,采用多项式回归和曲面响应分析,发现挑战性工作要求-资源匹配总体上能够提升人岗匹配(员工的要求-能力匹配)。具体而言,发现挑战性工作要求与工作资源(社会支持与技能发挥)的匹配度可以促进员工的要求-能力匹配,而挑战性工作要求与工作自主性的匹配未能显著预测员工的要求-能力匹配。

基于JD-R三维模型的员工工作场所拖延实证研究

愈加发达的社会给人们的生活带来了更多的选择和诱惑,面对越来越便捷的工作条件,人们在工作中的专注度面临着挑战,发生在组织环境里的工作拖延行为也无时无刻不在影响到组织和个人的发展。本研究在回顾以往文献基础上,对279名企业员工进行问卷调查,经过分析发现阻碍性工作要求对工作场所拖延有促进作用,而挑战性工作要求和工作资源对工作场所拖延有抑制作用。另外,还发现挑战性工作要求对于健康损害过程和动机驱动过程都有减弱的作用,说明其具有双重心理过程。

双元工作要求与员工创新行为:技能延展力的中介作用

基于资源保存理论与心理学"环境刺激—有机体—反应"(S—O—R)模型,从个体延展性能力的视角揭示了双元互悖的工作要求对员工创新行为的作用机制,并验证了组织支持感的调节作用。在现场调研、访谈等质性研究的基础上,构建了研究理论模型,并通过对186套员工自我报告与主管报告的配对数据的实证分析,结果表明:挑战性工作要求能够有效激发员工创新行为,阻碍性工作要求抑制了员工创新行为,组织支持感显著调节挑战性/阻碍性工作要求对员工创新行为的影响。在组织支持感的调节作用下,技能延展力在挑战性工作要求与员工创新行为之间起到部分中介作用,而在阻碍性工作要求与员工创新行为的关系中,技能延展力的中介作用没有显示。由此证明,虽然技能延展力是当今互联网和大数据时代的个体、乃至组织的核心竞争力来源,但其作用的发挥需要匹配更为积极的工作要求情境与协同的组织人文氛围。

中国情境下高绩效人力资源实践对工作幸福感的跨层影响

基于中国管理情境和工作特征视角,通过对湖南、广东两省50家企业50名人力资源经理及385名员工进行实证调研,采用多层结构方程模型,深入探讨和分析了组织实施的高绩效人力资源实践对员工工作幸福感的跨层影响以及工作要求-资源模型的中介作用。研究发现,组织实施的控制型人力资源实践与员工工作幸福感显著负相关;组织实施的承诺型人力资源实践与员工工作幸福显著正相关;挑战性工作要求、阻碍性工作要求、工作自主性、领导支持在组织实施的控制型人力资源实践与员工工作幸福感之间起中介作用;挑战性工作要求、工作自主性、领导支持在组织实施的承诺型人力资源实践与员工工作幸福感之间起中介作用。