社区生活圈评估应用实践、挑战及展望

社区生活圈作为践行“人民城市人民建,人民城市为人民”这一重要理念的典型城市发展区域,正成为当前相关学科领域急需探讨的课题。文章遵循“理念引领—进展梳理—案例分析—问题总结—框架提出”的思路,梳理社区生活圈的概念及研究现状;以36个重点城市社区生活圈评估应用实践为导向,探讨社区生活圈评估的应用模式;从评估指标、评估数据、评估模型、评估标准等4个方面指出当前社区生活圈评估面临的挑战,并提出社区生活圈评估框架,即应以社区“设施—政府—居民”为互动主体,协调解决社区时空资源供给能力与居民日常需求之间的矛盾,推动多目标、多层次、多要素的系统性评估研究,以期为社区生活圈规划和城市更新提供参考依据。

愿景型领导对员工建言行为影响的研究:组织支持感和挑战型压力评估的作用

文章以IT企业为研究对象,探讨组织支持和员工压力评估在愿景型领导与员工建言行为关系间的作用。研究首先发现愿景型领导对员工建言行为的积极影响是通过增加员工的组织支持感来实现的。此外,员工的挑战型压力评估强化了愿景型领导和组织支持感之间的正向关系,即在员工对压力的积极评估水平较低时,愿景型领导将失去对员工组织支持感的正向影响。

多任务处理对员工创造力的双刃剑效应:成就导向与认知评估的作用

基于压力认知评估理论,探讨多任务处理对员工创造力影响的作用机制和边界条件。对341份配对问卷数据进行分析,结果表明成就导向调节多任务处理与认知评估间关系,即在高水平成就导向的影响下,多任务处理对挑战性评估的正向影响会增强,而多任务处理对威胁性评估的正向影响会削弱;挑战性评估正向影响员工创造力,而威胁性评估负向影响员工创造力;多任务处理与成就导向的交互作用通过挑战性评估和威胁性评估的中介作用对员工创造力产生不同影响。

认知评估视角下领导成员交换对员工主动变革行为的影响

主动变革行为是员工主动变革组织现状、优化组织工作方式的角色外行为。基于认知评估理论,构建领导成员交换、感知同事尊重、挑战性评估、威胁性评估对员工主动变革行为的影响模型。对258份调查数据进行分析,结果表明领导成员交换与员工主动变革行为正相关;认知评估在领导成员交换与员工主动变革行为间起着中介作用;感知同事尊重正向调节领导成员交换与挑战性评估的关系、负向调节领导成员交换与威胁性评估的关系;领导成员交换和感知同事尊重的交互项通过挑战性评估的中介作用对员工主动变革行为产生正向影响,通过威胁性评估的中介作用对员工主动变革行为产生负向影响。

“行高人非”还是“见贤思齐”?职场上行比较对员工行为的双刃剑效应

本研究基于压力认知评估理论,从理性认知视角探讨了职场上行比较存在的提升自我和贬损他人效应,以及驱动不同路径效应生效的边界条件和传导机制。本研究通过轮询设计,在3个时间点收集了来自60个团队240位成员的720份人际配对样本,并采用社会关系模型分析数据得出以下结论:在低水平绩效证明目标导向情况下,员工倾向于将上行比较对象评估为挑战,进而激发员工向上行比较对象的学习行为;相反,在高水平绩效证明目标导向情况下,员工倾向于将上行比较对象评估为威胁,进而驱使员工采取针对上行比较对象的社会阻抑。

洞见“科技评估”

梳理了公共领域评估中的热点问题。政府管理需求推高了评估的热度,评估制度重于评估技术,好的制度有利于实现以学习和改进为导向的评估功能。对“第三方评估”的讨论不应囿于概念、机构层面,而应视其为“第三方独立立场”,唯此才能保障评估的公正性。为破除对科技评估的诟病,既需要从资源配置的制度层面上加以研究和解决,也需要通过加强能力建设迎接评估新挑战。评估不仅是描述一种状态,更重要的是做出价值判断,因此需要加强研究,并在不断学习、沟通、反思、平衡中构建多元化视角的价值判断,既需要增强对现实判断的理解力和洞察力,也要不断丰富和提升评估认识论和方法论。

多任务处理与员工主动行为:工作意义感、悖论思维与挑战性评估的作用

随着工作要求的日益提高,员工越来越需要同时处理多项工作,多任务处理已成为一种普遍的工作压力源。本研究基于压力认知评价理论,探讨多任务处理影响员工主动行为的作用机制和边界条件。基于283名员工的三时点配对数据,本研究发现:(1)多任务处理、工作意义感和悖论思维对挑战性评估具有三维交互作用,即工作意义感高且悖论思维高时,多任务处理与挑战性评估正相关,在其他情况下二者不相关或负相关;(2)挑战性评估与员工主动行为正相关;(3)工作意义感、悖论思维调节多任务处理通过挑战性评估对员工主动行为的间接效应。研究结论为未来将多任务处理作为压力源的研究提供了启示,具有一定的理论与实践意义。

基于被调节中介模型的团队绩效压力与双元创新的影响研究

基于压力-创造力双路径模型,调查140个企业研发团队、990名研发人员,探讨绩效压力对团队突破式创新与渐进式创新的影响,以及双路径认知评估的中介作用;检验团队韧性在上述机制中的调节作用。研究表明:绩效压力通过挑战评估对突破式创新产生积极影响,通过威胁评估对渐进式创新产生促进作用;团队韧性调节绩效压力与认知评估间的关系,具体为,团队韧性强化绩效压力与挑战评估间的正向关系,弱化绩效压力与威胁评估间的正向关系。

威胁还是挑战:人工智能使用对员工创新绩效的双刃剑效应

在数智化时代,人工智能在工作场所的应用不断深化,其对员工创新绩效的影响仍需深入探索。基于压力认知评估理论,本研究通过对387份问卷多时间节点的数据进行分析,结果发现,人工智能使用会通过威胁性评估抑制员工的创新绩效,但会通过挑战性评估提升员工的创新绩效,威胁性评估和挑战性评估在人工智能使用对员工创新绩效的影响中起中介作用;领导AI符号化不仅调节人工智能使用与两类认知评估之间的关系强度,还显著调节人工智能使用通过两类认知评估影响员工创新绩效的间接作用,但当领导AI符号化程度高时,挑战性评估的中介作用更强,而威胁性评估的作用更弱。研究结论揭示了人工智能使用对员工创新的双刃剑效应,为智能化工作场域中的员工创新管理提供了实践启示。

“不误正业”的员工反而“不务正业”?--多任务时间取向对时间侵占行为的影响研究

基于资源保存理论和压力认知评价理论,以资质过剩感作为中介变量,探讨多任务时间取向对员工时间侵占行为的影响,以及挑战性压力评估和阻碍性压力评估的边界作用。通过对323份有效样本的分析,得出的研究结果表明:多任务时间取向正向影响员工时间侵占行为;资质过剩感在多任务时间取向和员工时间侵占行为之间起部分中介作用;挑战性压力评估和阻碍性压力评估分别负向和正向调节了资质过剩感与员工时间侵占行为之间的关系;多任务时间取向通过资质过剩感对员工时间侵占行为的中介效应受到了挑战性压力评估的负向调节和阻碍性压力评估的正向调节。

外生到内化:创新性工作要求对员工创造力的影响机制研究

基于目标设置理论和压力认知交互作用理论,文章构建了一个被调节的中介模型以考察创新性工作要求影响员工创造力的中介机制及边界条件。以67个团队领导和412名团队成员为样本进行统计检验,研究结果表明:创造进程参与正向中介创新性工作要求与员工创造力的关系;挑战性压力评估和阻断性压力评估分别正向和负向调节创新性工作要求与创造进程参与的关系;创新性工作要求通过创造进程参与对员工创造力的间接效应受到了挑战性压力评估的正向调节和阻断性压力评估的负向调节。研究结论有助于理解创新性工作要求影响员工创造力的内在机制,为管理者采取有效措施提升员工创造力提供借鉴和指导。

时间压力促进还是抑制员工主动工作行为?认知评价的中介作用和时间管理技能的调节作用

时间压力是影响员工主动工作行为的一种重要变量,但对于时间压力到底是促进还是抑制员工主动工作行为,目前的研究尚未得出明确的结论。本研究基于压力认评估价理论,构建了一个被调节的双重中介模型,探讨挑战评估和阻碍评估两个变量在时间压力和员工主动工作行为之间的双重中介作用,以及时间管理技能在上述关系中的调节作用。本研究采用问卷调查法,通过问卷星平台生成问卷链接,随机选取321位企业员工进行问卷调查,研究发现:(1)压力的认知评估是决定时间压力促进或抑制员工主动工作行为的关键中介变量。在控制了员工的主动性人格因素影响后,挑战评估促进员工主动工作行为,阻碍评估则抑制员工主动工作行为;(2)时间管理技能负向调节时间压力与阻碍评估的关系,但对时间压力与挑战评估的关系则没有调节作用。(3)时间管理技能高的员工通过削弱阻碍评估表现出更多的主动工作行为,但并不能促进其对时间压力做出挑战评估而增强主动工作行为。本研究揭示了时间压力影响主动工作行为的内在作用机制和边界条件,为后续相关研究提供了启示。

知识更新对员工创造力的影响

知识员工是企业赖以生存和发展的宝贵财富。随着知识老化速度日益加快,知识更新成为知识员工普遍面临的压力。基于挑战-阻断性压力分类理论和压力交互理论,探讨知识更新要求对女性知识员工创造力的影响,分析了挑战性压力评估和个体技能发展的链式中介作用和工作家庭冲突的调节作用。运用结构方程模型和Bootstrap程序对假设进行检验,结果表明:知识更新要求对员工创造力有显著正向影响,包括直接影响和间接影响;在间接影响方面,挑战性压力评估和个体技能发展在知识更新要求与员工创造力关系中起部分链式中介作用;在直接影响方面,工作家庭冲突在知识更新要求与员工创造力关系中起调节作用。

时间压力是扼杀还是激发个体创造力?领导语言框架的调节作用

基于认知评估理论,探讨领导语言框架下时间压力对组织成员创造力的影响机制。通过问卷调查收集325位科研团队成员及其领导的配对数据,并进行实证检验。结果表明:时间压力与创造力的关系受情境影响,在领导积极语言框架下,时间压力与创造力正相关;在领导消极语言框架下,二者负相关。领导语言框架调节了时间压力与认知评估之间的关系,领导积极语言框架增强了时间压力与挑战性评估之间的正向关系,削弱了时间压力与威胁性评估之间的正向关系;领导消极语言框架增强了时间压力与威胁性评估的正向关系。挑战性评估中介了领导积极语言框架对时间压力与创造力间的调节作用;威胁性评估中介了领导积极/消极语言框架对时间压力与创造力间的调节作用。