家庭医生团队成员挑战性-阻碍性工作压力对抑郁症状的影响——经济状况的调节作用

目的:探讨家庭医生团队成员挑战性-阻碍性工作压力对抑郁症状的影响及经济状况的调节作用。方法:采用多阶段整群随机抽样方法,使用社会人口学问卷、挑战性-阻碍性压力量表(C-HSS)和抑郁症筛查量表(PHQ-9)对751名家庭医生团队成员进行调查。结果:家庭医生团队成员挑战性-阻碍性工作压力得分分别为22.67±4.33分和12.79±4.67分,抑郁症状得分为5.31±4.75分。挑战性工作压力(β=0.27,P<0.001)和阻碍性工作压力(β=0.42,P<0.001)均显著正向预测抑郁症状;经济状况在挑战性工作压力(β=-0.09,P<0.01)、阻碍性工作压力(β=-0.09,P<0.01)与抑郁症状之间均起调节作用。具体而言,与低经济状况家庭医生团队成员相比,挑战性-阻碍性工作压力对高经济状况家庭医生团队成员抑郁症状的正向预测作用均显著减弱。结论:经济状况可缓冲挑战性-阻碍性工作压力对家庭医生团队成员抑郁症状的正向影响。关注家庭医生团队成员心理状况,改善工作环境,降低工作压力,提高经济状况,缓解抑郁症状的产生。

抗逆力在军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应

目的:探讨抗逆力在军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应。方法:采用整群抽样法于2022年4月—6月选取某军队三级甲等医院急诊科护士为研究对象,应用一般资料调查表、挑战性-阻碍性压力源量表、医护人员抗逆力量表及工作投入量表简版对其进行问卷调查。运用SPSS 21.0软件描述变量及相关分析,采用AMOS 26.0软件检验抗逆力在挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应。结果:军队医院急诊科护士挑战性压力源得分为(18.57±4.14)分,阻碍性压力源得分为(14.68±3.86)分,抗逆力得分为(64.55±15.06)分,工作投入得分为(32.17±7.19)分;挑战性压力源得分与抗逆力总分、工作投入总分(r值为0.423,0.450,均P<0.01)均呈正相关,阻碍性压力源得分与抗逆力总分(r=-0.220,P<0.05)、工作投入总分(r=-0.409,P<0.01)均呈负相关,抗逆力总分与工作投入总分呈正相关(r=0.448,P<0.01);抗逆力在挑战性压力源、阻碍性压力源与工作投入间存在部分中介作用,中介效应值分别为0.109,-0.067,中介效应分别占总效应的22.7%和13.5%。结论:急诊护士挑战性压力源、阻碍性压力源均处于中等水平,抗逆力和工作投入处于中等偏上水平,挑战性压力源可通过正向影响抗逆力从而提高工作投入水平,阻碍性压力源则负向影响抗逆力和工作投入。建议管理者识别两种压力源水平,合理安排工作负荷,营造良好的工作环境,同时采取有效干预策略提升护士抗逆力,有助于提升护士工作投入和职业稳定。

挑战-阻碍性压力源对创业者机会评估的影响机制研究

基于积极情绪的拓展-建构理论与情感事件理论,将创业激情、心理距离与家庭支持纳入个体不同效价压力源对创业机会评估的影响理论模型。基于“压力-情绪-认知-行为”的路径,发掘不同情绪体验对创业机会评估的影响,明晰其中作用机理。采用313份创业者问卷调研数据进行实证检验。结果表明:挑战性压力源能促进创业者激情的产生进而积极地评估创业机会,而阻碍性压力源则通过加大创业者对机会心理距离的感知,负面影响创业机会评估。家庭支持减弱了挑战性压力源与创业激情、阻碍性压力源与心理距离间的正向关系。本研究拓宽了积极情绪的拓展-建构理论的应用领域,揭开了不同效价压力源与创业机会评估的内部作用机制,从工作-家庭视角深入探究了家庭支持在创业过程中的负面效应,为创业者在创业初期应对创业压力提供了有益参考。

新生代矿工挑战性-阻碍性压力对工作倦怠的影响——基于组织公平感与心理弹性的作用机制

为明确挑战性-阻碍性压力对新生代矿工工作倦怠的影响机制,在文献梳理和实地调研的基础上,以山西省煤矿企业649名新生代矿工为研究对象,采用挑战性-阻碍性压力量表、组织公平感量表、中文版心理弹性量表和工作倦怠量表进行调查,探讨挑战性-阻碍性压力、组织公平感、心理弹性与工作倦怠之间的关系,构建挑战性-阻碍性压力影响下新生代矿工工作倦怠发生的假设模型。研究结果表明:挑战性压力负向影响新生代矿工工作倦怠,阻碍性压力正向影响新生代矿工工作倦怠;组织公平感在挑战性-阻碍性压力与工作倦怠间有中介作用;心理弹性在挑战性压力与工作倦怠间有中介作用,但在阻碍性压力与工作倦怠间中介作用不显著;挑战性-阻碍性压力可以通过组织公平感→心理弹性的链式中介间接影响工作倦怠;对新生代矿工工作倦怠管控,既需要管控其工作压力水平,也需要区分挑战性-阻碍性压力从而实施不同措施。研究结果可实现对新生代矿工的压力管控,推进对新生代矿工的安全管理提供理论基础和借鉴。

挑战-阻碍性压力对科研人员绩效的影响研究——有调节的中介模型

通过对326名科研人员的问卷调查,研究挑战-阻碍性压力对工作绩效的作用机制,以及工作控制感的调节作用与主管支持感的中介作用。结果表明:挑战性压力对工作绩效具有显著正向影响,阻碍性压力对工作绩效具有显著负向影响;主管支持感在挑战性压力与工作绩效之间起完全中介作用;工作控制感增强了挑战-阻碍性压力对主管支持感的作用,此外,工作控制感调节了主管支持感在挑战-阻碍性压力与工作绩效之间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式;挑战-阻碍性压力对个体绩效存在最佳与最劣组合效应。

挑战—阻碍性压力与员工主观幸福感的关系:情绪智力的调节作用

采用方便抽样的方式对企业404名员工就挑战一阻碍性压力、情绪智力、主观幸福感等变量进行调查,通过层次回归分析方法得出挑战性压力正向预测主观幸福感,阻碍性压力负向预测主观幸福感。交互作用分析结果表明:情绪智力不仅正向调节挑战性压力对主观幸福感的影响,且在阻碍性压力对主观幸福感的影响中也发挥正向调节作用。

挑战性-阻碍性压力对工作满意度、情绪衰竭的差异性影响——上下属关系的调节作用

采用问卷调查法,以254名企业员工为对象,探讨了挑战性-阻碍性压力对员工情绪衰竭与工作满意度的差异性影响,以及上下属关系的调节作用。结果表明:挑战性压力与阻碍性压力对员工工作满意度分别具有显著的正向与负向影响;阻碍性压力对员工情绪衰竭具有显著正向影响,而挑战性压力的正向影响作用则不显著;上下属关系对挑战性压力与工作满意度、阻碍性压力与情绪衰竭之间关系均具有显著的调节作用,具体表现为强化了挑战性压力的积极作用,缓解了阻碍性压力的消极作用。

学有师承:师徒关系、挑战性-阻碍性压力感知与心理资本的关系研究——基于反馈寻求行为的调节

文章基于工作要求-资源模型,探讨了师徒关系、挑战性-阻碍性压力感知与心理资本之间的关系及反馈寻求行为的调节作用。通过对349份服务业新员工数据分析后发现:师徒关系正向影响员工对挑战性压力的感知,负向预测其阻碍性压力感知。师徒关系不仅直接增益于心理资本,还可通过挑战性-阻碍性压力感知间接影响心理资本。挑战性压力感知正向预测心理资本,而阻碍性压力感知则对员工心理资本具有削弱作用。反馈寻求行为调节了师徒关系对阻碍性压力感知的负向影响,但在师徒关系与挑战性压力感知之间未发挥显著的调节作用。

挑战-阻碍性压力与员工创造力关系研究:工作卷入的中介作用

针对工作压力与员工创造力关系的认识在管理学界存在严重分歧,其作用机制研究也处于探索阶段。通过对394名企业员工的问卷调查,研究挑战-阻碍性压力对员工创造力的影响机理,以及工作卷入的中介作用和组织支持感的调节作用。研究表明:挑战性压力对员工创造力具有显著正向影响,阻碍性压力对员工创造力具有显著负向影响;工作卷入在挑战-阻碍性压力与员工创造力之间起完全中介作用;组织支持感弱化挑战-阻碍性压力对工作卷入的影响。

挑战性-阻碍性压力源量表在护士中应用的评价

目的评价中文版挑战性-阻碍性压力源量表在护士中的应用。方法采用中文版的挑战性-阻碍性压力源量表对连云港市、南京市5家"三甲"医院的部分护士进行调查,运用SPSS17.0软件进行统计分析。结果挑战性-阻碍性压力源量表的Cronbachs'sα系数为0.976,各维度Cronbachs's 0系数为0.816~0.964;Guttman分半信度为0.837,各维度Guttman分半信度为0.746~0.989;量表各维度间的相关系数为0.491~0.781(P<0.01),各维度与总量表之间的相关系数值为0.738~0.884(P<0.01)。探索性因子分析抽取两个因子,累计方差的贡献率为52.565%。护士的挑战性压力和阻碍性压力处于中等以上水平。在一般资料中,职称影响挑战性压力源,学历影响阻碍性压力源。结论挑战性-阻碍性压力源量表具有较高的信度和效度,可以用于护士压力水平的评估,可丰富国内压力管理研究的内容。

挑战-阻碍性压力对企业科技人员工作繁荣的影响:有调节的中介模型

为研究挑战-阻碍性压力对企业科技人员工作繁荣的影响机制和边界条件,对375份问卷数据进行层级回归和Bootstrap分析,发现,(1)挑战性压力对企业科技人员工作繁荣有正向影响,但其影响小于阻碍性压力的负向影响;(2)内部动机完全中介挑战性和阻碍性压力对工作繁荣的影响;(3)组织支持感可促进内部动机对企业科技人员的工作繁荣的正向影响,从而促进挑战性压力通过内部动机对工作旺盛的正向影响,而阻碍性压力负向影响不受调节。

挑战——阻碍性科研压力源与高校教师非伦理行为的关系

本研究旨在探讨挑战-阻碍性科研压力源与高校教师非伦理行为的关系.研究采用问卷调查方式,以376 名高校教师为研究对象,数据分析采用相关分析法,研究结果发现第一,阻碍性科研压力与科研非伦理行为呈显著正相关,与教学非伦理行为呈显著正相关;第二,挑战性科研压力与科研非伦理行为呈显著正相关,与教学非伦理行为呈显著正相关;第三,阻碍性科研压力与非伦理行为的相关度高于挑战性压力与非伦理行为的相关程度.

领导挑战-阻碍性工作压力与辱虐领导行为——基于自我损耗为中介的理论模型构建

近年来,辱虐领导行为已经成为国内外领导行为研究领域的关注热点。文章从挑战-阻碍性工作压力理论和自我损耗理论视角出发,构建一个以工作压力为前因变量,自我耗损为中介变量,情绪智力和辱虐氛围为调节变量的理论模型,拟采用实证方法和实验方法来验证该理论模型,揭示挑战-阻碍性工作压力引发辱虐领导行为的心理机制。具体包括以下研究内容:1) 是领导挑战-阻碍性工作压力对辱虐领导行为的作用分析;2) 是从自我损耗理论视角分析自我损耗在理论模型中的中介作用;3) 是个体情绪智力的调节作用;4) 是组织环境辱虐氛围的调节作用。

挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究

文章采用调查问卷的方式,以工作压力的二维结构为出发点,结合以往相关研究成果,选择员工沉默行为作为结果变量,重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。研究结果表明:1挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系;2面临挑战性压力时,个人对组织认同感高的员工,其沉默行为明显低于组织认同感低的员工;3组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。

代际差异视角下挑战性——阻碍性压力源与退缩行为关系研究

基于资源保存理论,利用SEM Bootstrap和多群组分析探讨挑战性-阻碍性压力源对工作退缩行为的影响机制,并检验代际的调节作用。研究结果显示:(1)两类压力源的影响机制存在明显差异,挑战性压力源减少个体工作心理退缩,阻碍性压力源增加个体工作心理退缩和工作行为退缩;(2)挑战性—阻碍性压力源对工作退缩行为的影响有显著代际差异,且新生代内部的压力应激反应也有显著差别;(3)工作退缩行为二维度模型在国内情景具有适用性,其量表信效度达标,且压力源对退缩行为各维度的影响存在明显区别。

挑战性-阻碍性压力源对员工主动变革行为的影响机理

组织对外部环境的适应以及优势地位的获取依赖员工的主动变革行为,而员工在工作场所中普遍感知的工作压力源对主动变革行为的影响还不明确。对355组领导-下属配对样本进行两阶段问卷调查后发现:挑战性压力源提升个体的心理可得性进而促进主动变革行为,阻碍性压力源降低心理可得性进而抑制主动变革行为;教练型领导加强挑战性压力源对心理可得性的正向影响并进一步激发主动变革行为。鉴于此,组织可以适当提升员工的挑战性压力源,同时削弱阻碍性压力源,为承担挑战性任务的员工配备教练型风格的领导,有助于强化员工的工作动机,提高主动变革的积极性。

创业型领导如何促进员工知识共享——基于挑战性-阻碍性压力中介作用的研究

员工的知识共享行为有助于增强企业创新能力,创业型领导作为创业创新背景下企业机会开发和变革创新的有效领导力,对员工知识共享产生重要的影响。基于工作要求-资源模型,从工作压力视角探究创业型领导影响员工知识共享的传导机制及边界条件。通过322位长三角地区企业员工的问卷调查,研究发现:创业型领导直接促进员工的知识共享,并通过挑战性-阻碍性压力的中介作用间接推动员工知识共享;其中,创业型领导正向预测挑战性压力、负向影响阻碍性压力,而挑战性压力与阻碍性压力分别促进和抑制员工知识共享;此外,情绪调节在挑战性-阻碍性压力与员工知识共享关系中发挥调节作用。

挑战 - 阻碍性压力源对员工主动创新行为的影响

本文以五星级酒店员工为研究对象,从挑战-阻碍性二维压力源出发,对异质性压力源与五星级酒店员工主动创新行为的关系进行研究。结果表明:挑战性压力源正向影响五星级酒店员工主动性创新行为,阻碍性压力源负向影响五星级酒店员工主动性创新行为。就此,提出酒店管理相关策略建议。

挑战-阻碍性压力和工作家庭冲突对眼科护士职业紧张的影响

目的探讨挑战-阻碍性压力和工作家庭冲突对眼科护士职业紧张的影响。方法采用方便抽样法,于2022年4—6月抽取恩施土家族苗族自治州12家综合医院眼科220名护士作为调查对象,采用一般情况调查表、挑战-阻碍性压力量表、工作家庭冲突量表和职业紧张量表进行调查,并对数据进行分析。结果眼科护士挑战性工作压力得分为(22.36±5.62)分,阻碍性工作压力得分为(14.65±4.74)分,工作家庭冲突得分为(56.22±12.28)分,职业紧张得分为(364.95±72.47)分。不同年龄、工龄、职称和每月夜班次数的眼科护士挑战性压力、阻碍性压力、工作家庭冲突及职业紧张得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.05);不同婚姻状况、月收入、编制情况和子女个数的眼科护士阻碍性压力、工作家庭冲突得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.05);不同学历的眼科护士挑战性压力、阻碍性压力得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.05);不同性别、婚姻状况、月收入的眼科护士挑战性压力得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.05)。眼科护士挑战性工作压力得分与职业紧张得分呈负相关(r=-0.568,P<0.01),阻碍性工作压力得分与职业紧张得分呈正相关(r=0.602,P<0.01),工作家庭冲突得分与职业紧张得分呈正相关(r=0.571,P<0.01),挑战性工作压力得分与工作家庭冲突得分呈负相关(r=-0.528,P<0.01),阻碍性工作压力得分与工作家庭冲突得分呈正相关(r=0.542,P<0.01)。分层回归分析结果显示,挑战性压力、阻碍性压力和工作家庭冲突可联合解释眼科护士职业紧张30.60%的变异。结论恩施土家族苗族自治州12家综合医院112名眼科护士职业紧张程度较高,挑战性压力、阻碍性压力和工作家庭冲突与职业紧张密切相关,降低眼科护士阻碍性压力水平、工作家庭冲突水平和提高挑战性压力水平有助于降低其职业紧张程度。

护士挑战性-阻碍性压力源的研究进展

护士是医疗保健领域中重要一环,贯穿患者疾病周期全过程。压力源是护士工作特征之一,本文对护士挑战性-阻碍性压力源的概念、评估工具、现状和影响因素进行综述,旨在为护理管理者制定管理压力源的策略以及进行挑战性-阻碍性压力源的干预研究提供参考依据。