企业授权激励与物质激励

企业授权活动从本质上讲是一种委托代理行为,与授权有关的激励活动有两层含义,一是为保证授权活动的有效性而实施的相关物质激励,另外就是授权本身对代理人的精神激励作用。只有两者在一定程度上的配合才能够发挥最优的激励作用。

授权激励在金融企业的应用研究

授权激励得到麦克利兰‘人在生理需要得到基本满足的前提条件下,主要的需要则归结为权力需要'的理论支持,运用于金融企业,使管理者与被授权人双双收益。本文介绍了5种不同的授权方式。

商业银行信贷决策与内部信用评级：一个授权激励视角的研究

在我国商业银行的信贷决策中,普遍存在着"信息困境":信贷决策所依赖的信息有着"硬信息软化"的特征、信贷决策流程中普遍存在着信息的"私有化"、为信贷决策所收集信息的使用效率不足。怎么克服上述"信息困境"以提高信贷决策的质量和效率,是银行面临的现实问题。本文指出,一个高质量的内部信用评级机制能够成为向信贷业务人员转移信贷决策权的中介,进而激励信贷业务人员做好信息工作。本文提供了一个分析框架以指导信贷决策者审慎地根据内部信用评级的质量来给予信贷业务人员适当的决策权重,在规避过度授权引致的风险的同时,最大限度地发挥授权的激励作用。在这个过程中,"信息困境"被有效克服,信贷决策权配置得到优化。本文对银行的信贷决策实践和内部信用评级机制的建设有着一定的指导作用。

数据主体行为激励视角下的数据权益分配进路

明晰数据权益分配进路是激励数据流通、数字创新的逻辑前提,是促进数据产业、数字市场持续健康发展的重要基础。以“行为主义激励”等激励理论对不同数据主体的行为进行分析,探寻个人数据权益分配进路,冀望打破“数据垄断”“、数据孤岛”,同时有效保障个人隐私和数据安全。为实现并平衡用户授权激励、平台生产激励和平台间的数据流通激励等数据主体行为激励,应坚持数据分类保护思路,即将个人数据区分为敏感个人数据和普通个人数据,敏感个人数据所有权归个人所有,普通个人数据则在“权利束”理论框架下予以规范。

企业激励机制存在的问题与对策分析--以福建茗馨茶业公司为例

该文以福建茗馨茶叶企业为例，介绍了企业激励机制的现状，分析了企业激励机制存在的问题，并针对企业出现的这些问题提出解决的对策。

我国企业内部的主要激励机制

本文对我国目前企业内部股权激励机制,产品激励机制、授权等激励机制作了粗浅的探讨,以求在理论和实践两个层面上对企业内部激励机制的建立健全有所裨益。

面向企业营销人员的激励创新

从营销人员的工作性质、企业因素和个人因素三个方面,强调了激励营销人员的重要性和必要性,分析了目前企业营销激励中存在的问题,如薪酬设计不全面,缺乏符合不同利益需求的激励,个体目标与企业目标不一致等,提出了创新激励营销人员的具体方法,如优化薪酬设计,实施有效的培训,培养员工成就感、归属感,充分授权并指导,发挥员工的最大潜能,以达到留人、用人的目的。

浅谈企业管理激励机制

文章对现代企业管理激励机制存在的问题进行了分析和总结,认为要提高员工的工作效率,防止人才的流失,解决消极怠工等问题,就必须根据员工的差异性本着人性化的激励管理机制满足员工的需求,改进现有传统激励机制,采用全面综合的激励手段和方法,以合理授权来提高员工的责任意识和企业归属感,并提高员工的工作积极性,使企业管理达到人性化、员工流失最低化、管理效率最佳化。

主导型首席执行官促进还是阻碍了企业创新投入?

本文基于管家理论和代理理论,从授权激励视角出发,利用2012—2018年沪深两市A股上市公司为研究样本,实证考察主导型首席执行官(CEO)与企业创新投入之间的关系。研究结果发现,主导型CEO与企业创新投入之间呈倒U型关系,且这种倒U型关系在国有企业中更为显著;进一步的异质性分析发现,主导型CEO会因企业规模、所在行业的竞争程度的不同,对企业的创新投入产生不同的影响。研究结论对合理授予CEO主导权、挖掘企业创新影响因素以及政府根据企业实际情况制定合理的政策有一定的参考价值。

民营企业资本结构定位与现实选择

一、民营企业资本结构现状表1中选择了我国较有代表的一些地区民营工业企业的资产负债率、总资产报酬率情况,从表1中可以看出,我国各地区民营企业资本结构相差较大。资产负债率在50%以上的多为经济较为发达的地区或国家政策重点支持的地区。资产负债率最高的为浙江地区和上海地区。MM理论认为在考虑所得税的情况下,负债越多。

强矩阵型项目组织结构企业人力资源管理初探——以广汽本田为例

通过对强矩阵型项目组织结构阶段项目人力资源管理方法的分析与研究,将培训和授权激励作为切入点,对广汽本田的整车研发项目进行总结和分析,总结出与强矩阵型项目组织结构适用的人力资源管理方法。

赢得人心的激励

作为企业管理者,你认为给员工涨工资就可以提高员工的工作积极性吗？如果企业不与员工建立稳固的心理契约,就算增加员工的收入也无法使其潜能发挥至最大化。企业与员工建立巩固的心理契约是个潜移默化的过程,但是这种契约一旦形成,也将成为激励员工努力工作的巨大内在推动力。在传统的组织和人力资源管理中,激励的作用基本上没有得到足够的和系统的认识,