互惠规范视角下包容性人力资源管理实践对员工回报行为的影响机制研究

基于社会交换理论的互惠视角,通过对179家企业共1 095名员工的3阶段问卷调查,探讨了包容性人力资源管理实践对员工回报行为的作用机制和边界条件。研究结果表明:包容性人力资源管理实践正向影响员工的互惠规范感知;互惠规范感知在包容性人力资源管理实践与员工的突破式创新投入、包容性人力资源管理实践与助人行为的关系中起中介作用;平衡型领导削弱了包容性人力资源管理实践通过互惠规范感知激发突破式创新投入和助人行为的中介作用,当平衡型领导水平较高时,该中介效应会减弱,说明平衡型领导与包容性人力资源管理实践存在替代效应。

承诺型人力资源管理实践、员工工作投入与创新行为的关系

本研究基于社会交换理论,使用跨层次分析技术,以100家企业及658名员工为样本,考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响,员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑,从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为,最终影响组织绩效机制的中间过程。

如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用

鉴于当今环境问题的严峻性,如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手,探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献,本研究提出两组竞争性假设:基于线索一致理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为;此外,基于领导替代理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a(N=91)和研究1b(N=220)采用实验法,发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用,正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法,搜集了三时点上下级配对数据(N=173),不仅再次支持了研究1的发现,还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性,并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施,联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。

承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究

在复杂多变的竞争环境中,知识密集型企业如何提高自身的知识管理能力和组织创新水平是一个重要的研究议题。尽管理论研究者已经认识到人力资源管理实践对知识分享、组织创新的影响作用,但检验这三者之间关系的经验研究迄今还不多见。本研究通过对124家知识密集型企业的实证考察发现,承诺型人力资源管理实践与知识分享之间存在显著的正相关关系;同时发现,知识分享在承诺型人力资源管理实践和组织创新之间起到了部分中介作用。我们的研究丰富了有关知识管理的文献,也为组织创新管理实践提供了有益的启示。

人力资源管理实践对员工敬业度的影响:组织支持感的中介作用——基于广东省高科技企业的实证研究

通过对广东省高科技企业员工的问卷调查,探讨人力资源管理实践、组织支持感与员工敬业度的关系。研究结果表明,人力资源管理实践和组织支持感对员工敬业度产生直接或间接的影响;组织支持感在人力资源管理实践对员工敬业度的影响中起完全中介作用。

人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为关系研究

在文献回顾的基础上,提出人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为关系的假设模型,并通过对我国华南地区45家企业312名员工的问卷调查对该模型进行验证。研究结果表明:人力资源管理实践通过组织支持感对员工知识分享行为产生积极影响,即组织支持感在人力资源管理实践与员工知识分享行为之间起中介作用。该结论对于学术界正确认识人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为之间的关系,指导企业界促进员工间的知识分享具有重要的指导意义。

承诺型人力资源管理实践对双元创新能力影响的实证研究

提出了承诺型人力资源管理实践及其内部契合对双元型创新能力影响的研究假设,通过对118家中国企业的实证研究表明,多样化招聘和全方位培训对利用能力有正向的影响;结果导向的绩效考核和员工参与对探索能力有正向的影响;内部契合的人力资源实践对利用能力和探索能力都有正向影响。揭示了承诺型人力资源管理对双元创新能力的影响关系,研究结果对于人力资源管理、组织创新理论和实践具有重要的启示意义。

支持型人力资源管理系统与员工帮助行为:个体层面心理机制的检验

透视战略人力资源管理"黑箱"的微观机理,应注重两个问题:一是人力资源管理系统驱动员工行为的微观心理机制是什么;二是本土文化是否发挥调节作用。笔者以中国21个省域的726名企业正式员工为研究对象,采用结构方程模型探究了支持型人力资源管理系统影响员工帮助行为的个体层面心理机制。研究发现:员工的支持型HRM系统感知能够直接激发其帮助行为;支持型HRM系统感知还可依次通过情感承诺、工作满意度的中介作用来影响其帮助行为;中庸价值观仅在员工的支持型HRM系统感知与情感承诺间发挥显著的调节作用。研究说明:企业为员工提供支持,将得到员工对组织的心理依附,这不仅会在组织中创造良好的工作氛围,还会不断提升员工的工作满意度,并最终激发员工主动帮助他人的行为;此外,企业在为员工提供支持时,应尊重员工的中庸价值取向,这有助于加速员工与组织间的心理融合。

促进企业创新的支持性人力资源管理实践体系构建

现有研究指明,人力资源管理活动能够积极底影响企业的创新绩效。但是,有关何种人力资源管理实践才能更好提升企业创新绩效的问题,研究尚未达成共识。文章从人力资源管理的基本模式出发,结合人力资源管理活动及其对创新过程的影响,提出基于形态模式的创新支持性人力资源管理实践,并从能力、动机和工作自主权等三个方面入手探索其内涵构成。

创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析

战略人力资源管理理论认为,在企业的战略选择基础上,采取适宜的人力资源管理实践,能更好地实现组织绩效。企业以创新战略为导向,应该辅之以何种人力资源实践,才能提高企业的绩效?文章通过分析人力资源管理实践的不同模式,结合美日企业的具体人力资源管理活动,提出支持型人力资源管理实践能够帮助企业实现创新战略目标。

承诺型人力资源管理实践、组织承诺对员工离职倾向的影响研究

通过对广东地区33家企业305名员工的问卷调查,利用结构方程模型(SEM)技术,对承诺型人力资源管理实践(以下简称"CHRM")、组织承诺与离职倾向之间的关系进行了实证研究,以了解离职倾向的作用机理,并为组织的人力资源管理实践提供理论基础。

人力资源管理实践对企业绩效影响的框架模型研究

人力资源是企业重要的战略性资源,是企业发展最为关键的要素,这是企业界普遍认同的一个观点,但是如何采取适当的人力资源管理实践是企业进行管理的一个难题。针对这一问题,本文主要探讨人力资源管理实践是如何影响制约着企业的绩效,何种人力资源管理实践系统有助于企业绩效的提高,也就是本文所提出的承诺型人力资源管理实践系统是如何协同发挥作用的。

高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响

基于三个时点的362家企业高层管理者的调研数据,从过程型与内容型人力资源管理整合的视角,探讨了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响.研究发现:1)高承诺型人力资源管理实践显著激发外部知识获取活动;2)外部知识获取中介高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响;3)人力资源管理强度调节高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取的关系,人力资源管理强度越高,高承诺型人力资源管理实践对于外部知识获取的积极触发作用越强;4)人力资源管理强度调节了外部知识获取对高承诺型人力资源管理实践与突破式创新关系间的中介作用.

承诺型人力资源管理实践研究热点及其演化可视化分析

依据科学计量原理,以中国知网(CNKI)1993—2021年收录的500篇承诺型人力资源管理文献为研究对象,运用CiteSpace软件对其进行可视化分析。研究热点主要体现在承诺型人力资源管理实践对绩效的影响、对员工态度与行为的影响以及基于不同情境的研究等方面;研究热点演化主要分为3个阶段。

人力资源管理专业实践教学体系改革研究——基于小微企业需求的“全科型”人才的视角

以小微企业实际的人力资源管理需求为导向,结合"全科型"人力资源管理者的工作内容,设计人力资源管理专业实践教学体系,通过实验、实训和课外实践三个模块的综合培养与训练,加强学生对专业实操技能的掌握和应用,为小微企业和区域经济培养和输送"全科型"管理人才,同时对应用型高校人力资源管理专业实现人才精准培养具有一定的借鉴意义。

支持性人力资源管理对员工感情承诺的影响

本文以 1 2 2家制造企业为样本企业 ,探讨了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践的内容。并采用层级回归分析的方法 ,检测了支持性人力资源实践对员工感情承诺的影响。分析结果表明 ,构成中国制造企业的支持性人力资源实践的最主要的内容是成长与培训、绩效评估和就业安全 ;与国外的类似研究相比 ,虽然支持性人力资源实践在内容上存在差异 ,但也会通过可觉察的组织支持对感情承诺发生间接影响。

战略人力资源管理实践与组织创造力关系研究——组织学习能力的中介作用

在激烈的市场竞争中,如何提高组织创造力水平维持企业的持续竞争优势是一个重要的研究议题。基于资源基础理论,分析了战略人力资源管理(HRM)实践(承诺型和控制型)、组织学习能力与组织创造力之间的关系,探索了组织学习能力在战略HRM实践与组织创造力之间的中介效应。实证研究表明,承诺型HRM实践与组织创造力之间存在显著的正相关关系,组织学习能力完全中介两者之间的正相关关系。控制型HRM实践与组织创造力之间存在显著的负相关关系,组织学习能力部分中介两者之间的负相关关系。

人力资源管理课程“四型一体”教学模式探索

传统人力资源管理课程教学模式中教学内容过分偏重理论知识,教学方式过于单一,考核方式过于单调。人力资源管理课程"四型一体"教学模式包括授受型、案例型、模拟型和实践型教学方式。实施"四型一体"教学模式,要厘清课程指导思想,构建知行合一的教学目标;丰富课程内容,激发学生的学习兴趣;强化实践体验,发挥学生的主观能动性;拓展创新思维空间,强化学生创新能力的培养;改革考核方式,注重学生实践技能的提高。

人力资源管理实践与员工态度关系研究——基于珠三角192家民营中小高科技企业的问卷调查

文章以珠三角7个国家级高新技术开发区的192家民营中小高科技企业的357份人力资源管理经理和1367份员工的数据,探讨了网络构建的人力资源管理实践影响员工态度的跨层次作用机制。研究结果表明,网络构建的人力资源管理实践与员工态度显著相关,而组织支持完全中介它们之间的关系。最后,文章对研究的理论意义和现实意义进行了讨论,并提出未来的研究方向。

承诺型人力资源管理实践对知识分享的影响

知识分享对提升组织核心竞争力至关重要,因此如何激励员工分享知识成为当下人力资源管理的现实问题。针对以上问题,本研究在社会交换理论研究的基础上构建了承诺型人力资源管理实践、组织地位感知、知识自我效能感与知识分享之间关系的假设模型。本研究采用问卷调查方式收集398份数据,得出以下结论:承诺型人力资源管理实践对员工知识分享行为有显著的积极影响;组织地位感知在承诺型人力资源管理实践与知识分享之间起中介作用;员工基于知识的自我效能感调节组织地位感知对知识分享的影响。由此,本文从实施承诺型人力资源管理实践、维护组织地位感知和提升知识自我效能感三个方面给企业管理实践提出可行性建议。