促进企业创新的支持性人力资源管理实践体系构建

现有研究指明,人力资源管理活动能够积极底影响企业的创新绩效。但是,有关何种人力资源管理实践才能更好提升企业创新绩效的问题,研究尚未达成共识。文章从人力资源管理的基本模式出发,结合人力资源管理活动及其对创新过程的影响,提出基于形态模式的创新支持性人力资源管理实践,并从能力、动机和工作自主权等三个方面入手探索其内涵构成。

“专创融合”实践教学体系构建研究——以人力资源管理专业为例

“专创融合”实践教学体系以利益相关者对学生实践能力的需求为依据、以高校对学生实践能力的供给为基础,能有效提升学生的专业技能及创新创业素养。对于由理论知识和实务技术两大板块构成的人力资源管理等工商管理类专业而言,通过设定培养目标、重置课程结构、完善教学环节和规划实践项目等举措,积极探索创新创业教育融入专业教育的路径,能让学生在提高人力资源管理实操能力的同时,学习创新创业知识与技能,进而产生浓厚的专业学习兴趣,培育创新意识,激发创业灵感,强化教学效益。

大数据时代企业人力资源绩效管理实践探索

大数据时代,企业的人力资源绩效管理面临着前所未有的挑战与机遇。数据的海量化、分析技术的高级化及管理思维的现代化,不断推动着企业人力资源管理向着更加精细化、智能化的方向发展。然而,传统的人力资源管理模式已难以满足当前企业的发展需求,因此,探索大数据时代企业人力资源绩效的管理实践,已经成为提升企业核心竞争力的关键。文章将针对大数据时代,企业人力资源绩效管理实践展开深入研究,以期为相关从业者提供借鉴和参考。

会展行业人力资源管理的创新实践与挑战

本文旨在探讨会展行业在人力资源管理方面的创新实践及其面临的挑战。借助数据驱动的选材策略、智能化匹配技术、云端培训平台、线上线下融合模式、绩效透明化管理、激励机制的创新,以及文化导向的发展战略,我们构建一套高效且灵活的人才管理体系。实践成果表明,这一系列创新策略显著增强企业的竞争力,并为行业的健康发展注入动力。研究结论强调,深入探索并实施人力资源管理领域的创新策略,对于促进会展行业的可持续发展具有至关重要的意义。

支持性人力资源实践、柔性能力与适应性绩效

如何提升知识型员工的适应性绩效?从支持性人力资源实践切入开展研究可以更为本质地解答这个问题。基于“工作需求—资源”模型,采用“组织干预—员工能力—员工绩效”逻辑,构建支持性人力资源实践对知识型员工适应性绩效影响机制的分析框架,并侧重分析知识型员工的3种柔性能力的中介效应。对305名知识型员工样本数据的实证结果表明:支持性人力资源实践能够显著正向影响知识型员工柔性能力和适应性绩效;技能柔性、认知柔性以及关系柔性在支持性人力资源实践对知识型员工适应性绩效的影响过程中具备完全中介作用。

发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制:中庸思维的调节作用

作为新兴的人力资源管理实践,发展型人力资源管理实践能够对员工的工作动机、行为产生积极影响。然而,在中国本土文化情境下,鲜有文献涉及发展型人力资源管理实践如何影响员工主动变革行为。基于资源保存理论和“能力—动机—机会(AMO)”框架,探讨发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制和边界条件。通过对三阶段349份有效样本的分析发现,发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著正向影响;员工工作重塑在发展型人力资源管理实践与员工主动变革行为间发挥部分中介作用;中庸思维会进一步强化发展型人力资源管理实践与主动变革行为间关系,且该调节效应会被工作重塑中介。

支持性人力资源实践与员工工作投入的相关耦合效应

为了解支持性人力资源实践对工作投入的影响以及心理资本在其中的作用,以某企业员工作为研究对象,在分析影响机制的基础上作出假设,并通过相关性分析、回归分析等方法展开研究。结果显示:支持性人力资源实践、心理资本和工作投入两两间均呈显著的正向相关性,该研究方法能有效分析支持性人力资源实践和工作投入的关系。通过探究支持性人力资源实践与员工工作投入相关耦合效应,可以为组织管理实践提供更具体、更有效的指导。在人力资源管理过程中,组织管理者可以高效地识别出重要的人力资源实践,并将其付诸实施,让员工的工作积极性和热情得到提升,从而提高员工的工作投入水平并推动整个团队或组织效能的提升。

感激导向人力资源管理实践的驱动机制及其作用机理

目前关于战略人力资源管理实践的研究过度关注结果导向而忽视了员工福祉,员工作为企业最重要的资源,其付出需要组织给予认可与肯定。然而,感激导向人力资源管理实践是由何种因素形成,又会给组织、部门及个体带来何种影响,既有文献缺乏系统思考和实证研究。鉴于此,本文将探究中国情境下感激导向人力资源管理实践的驱动机制与作用机理。首先,探讨感激导向人力资源管理实践的形成因素。其次,探讨感激导向人力资源管理实践对组织韧性与企业社会责任的影响机制。再次,探讨感激导向人力资源管理实践对领导感激表达的影响机制。最后,探讨感激导向人力资源管理实践对员工帮助行为的影响机制。本文拓展了工作场所组织感激的研究视角,为组织优化人力资源管理实践提供参考和借鉴。

工作-家庭平衡型人力资源管理实践对女性知识型员工创新绩效的影响研究

文章基于工作-家庭资源模型,对273名科技企业中女性知识型员工的调查数据进行实证分析,研究工作-家庭平衡型人力资源管理实践影响女性知识型员工创新绩效的作用机制。研究结果表明:工作-家庭平衡型人力资源管理实践对女性知识型员工创新绩效具有显著的正向影响,工作繁荣在其中具有中介作用;时间领导正向调节工作-家庭平衡型人力资源管理实践与工作繁荣之间的关系,并对工作繁荣的中介作用具有调节效应;工作-家庭平衡型人力资源管理实践各维度的作用效果在不同婚姻家庭状况女性知识型员工群体间的作用存在显著差异。文章研究结论为组织关心女性知识型员工工作和家庭情况,通过工作-家庭平衡型人力资源管理实践提升女性知识型员工创新绩效提供了参考。

新农科建设背景下农林高校人力资源管理专业实践教学体系构建探索

加快建设农业强国,人才是关键。在加强新农科建设的背景下,农林高校的人力资源管理专业人才培养必须体现农林高校的办学特点。面对全面推进乡村振兴、推进城乡融合发展、发展农业新质生产力、建设农业强国的新要求,农林高校必须以培育学生的“知农爱农、强农兴农”情怀为价值导向,以培养和提升学生服务“三农”的实践能力为目标,加强顶层设计、注重整体谋划、遵循培养规律、抓实运行反馈,构建既符合国家战略和经济社会发展要求,又符合学生学情的科学性、规范性、可行性、闭合性专业实践教学体系,整合各类教学资源,加强学生的实践能力培养,为促进农村经济社会的发展,推进农业农村现代化,建设农业强国提供重要的人才支持。

基于以提升就业能力为主的人力资源管理专业实践教学研究

随着信息化、数字化时代的发展,企业对“人力资源管理者”的核心技能、职业素养的要求,逐渐提升。但当前,很多院校存在着课程内容与课程体系的不合理,教学模式的滞后以及教学能力的薄弱等问题,导致学生的实践能力、应用能力、创新能力不强,难以满足企业发展的需求。为此,本文结合就业能力的构成要素、影响因素及问题,提出科学合理的改革策略。以期提升人才培育的质量,推进学生健康、快速的发展。

高校人力资源管理线上平台实践基地的建设路径探索

产、学、研融合发展是高等教育改革中的一个重要组成部分。通过不断的实践、探索、调试和更新,一方面有利于提升理论教学与当前市场需求的适配程度,另一方面能更好地帮助学生实现从家庭到社会的过渡,完成完全社会化过程的蜕变。相较其他类别的课程,管理类的教学除了需要扎实的宏观理论基础外,还需考虑不同行业、地域、企业文化以及领导风格对管理方式的需求大相径庭。所以,因地制宜是培养优秀人力资源管理者非常重要的一步。基于现实中学生无法前往全国各地进行实践的限制,线上模拟体验能更好地辅助专业实践。该研究立足于高校学生的人力资源管理教学,辅以新兴企业提供的平台技术支持,经过对平台使用后学生的反馈进行观察和思考,提出了线上实践基地的建设路径的设想,为后续研究奠定基础。

高校人力资源管理专业人才培养模式的优化策略

为优化高校人力资源管理专业的人才培养模式,从而提升学生的综合素质及实践能力,在问卷数据的基础上开展信度与主成分分析,讨论培养模式的侧重点。结果显示,问卷数据具有高可靠性,能为研究提供稳定的数据基础。主成分分析提取了4个主成分,即课程设置、职业发展与就业、实践实习、教学设计,这4个因素在人才培养模式中发挥着关键作用。基于此,高校应优化课程体系,加强与企业合作,通过建立稳定的实习基地与实践平台增加学生的实际操作机会,以推动高校人才培养模式的创新与改革,提升学生的就业竞争力与社会适应能力。

高校人力资源管理与创新能力实践策略研究

在当今高度竞争的社会背景下,高校作为人才培养的重要阵地,人力资源管理和创新能力的有效融合已成为高校保持竞争力和适应社会发展变革的关键。高校人力资源管理不仅仅是对教师和员工的管理,更是一种战略性的举措,旨在激发学校内部人才的潜力,以应对复杂多变的教育环境。同时,创新能力的培养也是高校使命的体现,为培养适应未来社会需求的人才奠定坚实的基础。本文主要分析了高校人力资源管理存在的问题,包括教师划分和职业分析方面存在的挑战。同时,强调高校人力资源管理机制创新的迫切性,只有通过机制创新,高校才能更好地应对变革和发展的挑战。最后,提出高校人力资源管理与创新能力实践策略,希望能够为高校提供有效的人力资源管理方法,提高其创新能力和综合竞争力。

从支持性人力资源实践到组织支持感的内在形成机制研究

以71家企业的347名员工为样本,基于知觉理论,揭示组织实施的支持性人力资源实践形成员工组织支持感的内在机理。跨层次研究的结果发现:从组织实施的支持性人力资源实践到员工的组织支持感形成分为感觉和知觉两阶段,其中员工感知的支持性人力资源实践在组织实施的支持性人力资源实践形成组织支持感之间发挥完全中介作用;组织主人翁氛围在组织实施的支持性人力资源实践与员工感知的支持性人力资源实践之间发挥负向调节作用;主动性人格则在员工感知的支持性人力资源实践与组织支持感之间发挥负向调节作用。研究结论表明,组织实施的支持性人力资源实践只有在被员工感知后才能形成组织支持感;组织实施的支持性人力资源实践和组织主人翁氛围之间存在相互替代效应,并非互补叠加效应;对于主动性人格的员工来说,组织实施的高强度支持性人力资源实践并不一定能带来高水平的组织支持感。

支持性人力资源实践、自我效能感与创新行为的关系研究

从Bandura的自我效能干预出发,研究支持性人力资源实践与自我效能感的关系、自我效能感与创新行为的关系以及自我效能感作为支持性人力资源实践与创新行为的中介效应关系问题。提出了支持性人力资源实践、自我效能感与创新行为的中介模型,并采用十几个省市不同行业的近百家组织的374份数据问卷进行数理统计分析,验证了本文的理论模型。在统计分析中,自我效能感在支持性人力资源实践与创新行为的完全中介效应得到验证,即支持性人力资源实践通过自我效能感对创新行为产生影响。

基于劳动教育的高职院校人力资源管理专业课程设计与实践

目前,高职院校应分析当前人力资源管理专业人才培养现状,基于劳动教育对人力资源管理专业课程进行设计,从课程设置、课程教学、实践活动三个方面下功夫,有效提高学生的综合素质。在高职院校开展劳动教育的必要性劳动教育可以培养学生的实践能力。劳动教育作为实践教学的一部分,可以帮助学生提高实践能力,让学生更好地掌握人力资源管理专业的知识和技能。在劳动教育中,学生将进行实际的操作和管理,学会如何制定人力资源计划、招聘、培训等企业内部活动的实践。这种实践是十分重要的,因为只有通过实践,学生才能真正掌握和理解所学的理论知识。

不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响

通过对228家企业的实证研究发现,团队型组织文化中,支持性人力资源实践对员工感情承诺有显著影响;控制导向的组织文化(官僚型和理性型)中,支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响;内部导向的组织文化(团队型和官僚型)中,支持性人力资源实践对员工规范承诺有显著影响。

支持性人力资源管理对员工感情承诺的影响

本文以 1 2 2家制造企业为样本企业 ,探讨了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践的内容。并采用层级回归分析的方法 ,检测了支持性人力资源实践对员工感情承诺的影响。分析结果表明 ,构成中国制造企业的支持性人力资源实践的最主要的内容是成长与培训、绩效评估和就业安全 ;与国外的类似研究相比 ,虽然支持性人力资源实践在内容上存在差异 ,但也会通过可觉察的组织支持对感情承诺发生间接影响。

人力资源管理实践对员工敬业度的影响:组织支持感的中介作用——基于广东省高科技企业的实证研究

通过对广东省高科技企业员工的问卷调查,探讨人力资源管理实践、组织支持感与员工敬业度的关系。研究结果表明,人力资源管理实践和组织支持感对员工敬业度产生直接或间接的影响;组织支持感在人力资源管理实践对员工敬业度的影响中起完全中介作用。