道义追求的困境:卡特政府人权外交与美菲军事基地谈判

卡特时期美国与菲律宾的军事基地谈判,是后越战时代影响美菲关系的重要事务和牵扯美国在东南亚核心利益的关键问题,同时也是检验美国“人权外交”效力的试验域场。在东南亚,卡特政府以人权问题迫使作为“民主橱窗”的菲律宾改善国内政治环境,却受到美菲军事基地谈判和传统安全利益的束缚。人权目标与军事安全目标的抵牾,导致卡特政府在军事基地谈判的政策上摇摆不定。20世纪70年代末期,随着苏越同盟、柬越战争所带来的地缘政治压力,美国政府决策层强调人权优先的呼声日益式微。在经历了围绕人权原则的内部争论,以及与国会的政治博弈后,美国对菲政策事实上重新回归传统安全轨道。卡特政府试图通过人权外交来重新诠释美国的对外政策,但在对菲关系上未能成功调和道义追求与传统冷战利益之间的矛盾。

基层政府人力资源培训与开发策略

对于基层政府机构来说,人力资源管理的效率直接影响着其是否能够正确运用国家行政权力,以及是否在执行社会公共任务和管理区域的过程中展示出积极的态度。

浅谈乡镇政府人力资源管理的现状与改革

从现阶段的发展来看,乡镇政府还存在管理体系不完善、资源合理开发的能力不够、资源利用的形式不够合理等问题。针对这些问题,本文研究并提出树立资源战略意识、梳理乡镇组织管理体系、建立双向开发的人力资源路径、建立合理的人力资源使用机制等四项对策。

互联网背景下基层政府人力资源的战略管理对策探讨

在互联网技术高速发展的背景下,基层政府人力资源管理面临新的挑战与机遇。本文探讨了互联网环境如何影响基层政府对人才的配置与管理,分析了当前基层政府人力资源管理中存在的问题,提出了面向互联网时代基层政府应加强人才培养与引进,构建顺应时代特征的管理模式,充分利用信息化手段优化配置,建立科学的考核激励机制等对策建议。我们希望通过管理创新,提升基层政府组织效能,更好地为基层经济社会发展提供人力资源支撑,满足人民日益增长的美好生活需要。

基于基层政府人力资源管理工作中激励机制的实践分析

随着社会经济的快速发展,基层政府在工作当中所担负的社会责任也越来越大。在这样的背景之下,以往传统的激励机制就很难能够迎合时代发展的需要,因此基层政府就必须建立行之有效的激励机制。所谓的激励机制,是相关管理工作人员为了能够切实地提高工作人员积极性而采用的一系列方式和手段。激励机制是目前基层政府发展和工作的一个重要组成。通过采取有效的激励机制,能够切实地提高基层政府的办事效率,同时还能够实现营商环境的优化,但是就当下的实际情况来看一些地方在基层政府、人力资源管理当中采用激励机制仍然存在着一些现实问题。本文就将针对分析激励机制在人力资源管理当中的重要意义为基础,在此基础上结合存在的现实问题,有针对性地提出一些解决措施,以求能够更好地为加强我国基层政府人力资源管理给予理论建议。

政府人力资源管理数字化变革向度:价值、结构和功能

政府人力资源管理数字化变革是政府数字化转型的重要组成部分。政府人力资源管理数字化变革遵循着价值驱动、结构赋能和功能协同三重逻辑向度。从价值层面来看,重塑“以人为中心”的价值理念,促进人机和谐共生、维护个体隐私安全、确保决策程序合规及其责任界定清晰是政府人力资源管理数字化变革的价值源动力;从结构层面来看,政府人力资源管理数字化变革加速数字化融合的业务模式生成,实现政府内部系统的协同耦合,赋能“以数字为枢纽”的平台化运转方式;从功能层面来看,政府人力资源管理数字化变革通过系统赋能、平台增效及价值引领三个维度提升政府数字化决策能力、数字化管理能力和数字化服务能力,形成“以服务为内核”的治理体系。加快政府人力资源管理数字化变革是打造服务型数字政府的必由之路,是推进数字政府治理体系和治理能力现代化的必然要求。

乡镇政府人事体系中的“中层职位”及其生成的治理机制——基于湖南省长沙市D镇竞岗制创新实践的分析

在乡镇政府人事体系中,事业编制人员的激励问题关乎基层治理能力建设。乡镇政府通过设置“中层职位”,构造双重委托—代理层级,以强化人事激励。“中层职位”之所以能够对基层干部形成有效的激励,主要与事业编制人员所处的激励结构有关。经济待遇、受领导重视程度、组织环境复杂程度和社会性收益等方面的差异,形塑了事业编制人员的可激励性。为充分发挥“中层职位”的激励效用,竞争上岗成为维系“中层职位”在行政组织中稳定生成的治理机制,这不仅强化了基层党组织对人事工作的全面领导,而且体现了人事选拔上的公开和民主。依托竞岗制实践,乡镇政府在人事体系中形成了极具政治性的科层结构,并以强有力的“权威—服从”治理模式,为提升基层治理能力奠定了坚实的组织基础。

政府人力资源规划决策支持系统模型及其设计

设计和初步实现了一个综合的中国行政区的政府人力资源规划决策支持系统。其目的在于为区政府人力资源管理提供所需的工具。系统为该级政府在人力需求、招聘、职位安排、职位晋级、评估以及发展的多个方面,可提供选择性规划。而且,该系统还可帮助政府人力资源部门分析该级政府的人力资源决策,解决人力资源管理面临的问题,减少在组织机构调整时造成的延搁,提高政府人员的工作绩效。

我国省级政府人力规模影响因素定量分析

目前,国内学界对政府人力规模所进行的定量分析和实证研究主要局限于从纵向和横向两个基本视角对中国政府的人力规模进行历史考察和国际比较,对我国省级政府人力规模影响因素的定量研究尚不多见,基本上是政府人力规模问题研究的空白点。本文以2006年全国30个省级行政单位(台湾、香港、澳门、西藏除外)为样本,通过Eviews5.1软件对省级政府人力规模的影响因素进行定量回归分析,发现经济发展水平、市场化综合指数、地域面积、政府财力因素与我国省级政府人力规模呈正相关关系,人口因素与省级政府人力规模呈负相关关系。这个结论与我国许多学者的经验观察与主观感受是相反的。在此基础之上,提出了对我国省级政府构建合理、适度人力规模行之有效的政策建议。

政府人才计划在培养科技人才中的作用——上海市“青年科技启明星计划”实施调查与分析

上海市"青年科技启明星计划"实施20年来已资助1 420位青年科技人才,为进一步支持人才发展,构筑上海市人才高地,本文对该计划实施情况进行了调查和分析.调查发现,受启明星计划资助的青年科技工作者成长迅速,并显现长期效益.对实施过程中出现的缺乏反馈、资助限制和资助力度等不足,提出了减少限制、完善评选程序和加大资助力度等建议.

现代政府与政府人——兼评公共选择理论的有关观点

公共选择理论根据“经济人”的假设开辟了崭新的研究政府的新视角 :从政府失灵的原因分析入手 ,论述了政府部门的公共支出的无节制、政府行为的低效率、政府活动的垄断性 ,提出必须对政府限权等观点。对于我们在行政体制改革和制度底线设制方面提供了政府机构必须树立公共行政观念 ,提高政府市场化程度 ,将损益分析引进政府 。

政府人才政策、人才需求与初创企业成长绩效——基于扎根理论的实证研究

中国经济进入新常态后,初创企业面临的市场环境越加不确定,初创企业如何在不确定性环境下实现高速成长是值得研究的问题。选取南京市3家高科技初创企业的成长案例,运用扎根理论对该市政府实施的人才政策及3家高科技初创企业创始人的访谈资料进行编码,最终构建了高科技初创企业成长绩效提升路径理论模型。研究发现,高科技初创企业在成长过程中可将人才需求与市级政府实施的人才政策进行匹配,寻求市级政府的支持与帮助,找出限制自身成长的瓶颈,并通过整合资源实现科技创新,从而不断提升自身成长绩效。

政府人本管理对传统民本行政的扬弃

政府人本管理与传统民本行政既具有相融性,又有本质区别,政府人本管理扬弃传统民本行政内在要求落实人本位,防止和克服物体位;强化民众本位,防止和克服官本位;加强制度安排,防止和克服人治。

我国政府人才服务机构的定位、问题与改革思路

完善政府人才服务机构自身建设对于更好地发挥政府人才公共服务体系的作用至关重要。目前人才服务机构中存在机构设置不统一,职能性公共服务与市场经营性服务两类业务混淆不清等问题,通过剖析问题产生的原因,阐述了改革和规范我国政府人才服务机构管理的基本思路,并提出政府人才服务机构应构建新型公共服务平台,立足于公益性服务,同时发展有限的市场经营性业务,加强监管,不断完善政府人才公共服务管理体系。

冲突与和谐:经济人与政府人——兼论和谐社会中政府“经济人”的行为模式

"经济人"是现代经济学的理论基石之一,其本身经历了一个从提出到发展再到逐步完善的过程。在长期的历史进程中,政府人一方面具有"经济人"所具有的特性,另一方面也具有"道德人"所具有的特性,是"经济人"和"道德人"的统一。当前,在构建和谐社会的进程中,只有合理定位政府"经济人"的社会角色,切实体现和谐社会的本质要求,适时转变政府"经济人"的行为模式,才能促进整个社会的全面进步和整体繁荣。

陕西省人民政府人事任免

省政府2023年3月31日决定:周彬县不再续聘为省政府参事。省政府2023年3月31日决定,聘任:方玮峰为陕西省人民政府参事。省政府2023年3月31日决定,聘任:刘宝琴为陕西省人民政府参事。省政府2023年3月31日决定,聘任:张光进为陕西省人民政府参事。省政府2023年3月31日决定,聘任:丁云祥为陕西省人民政府参事。省政府2023年3月31日决定,免去:丁德明的陕西省人民政府副秘书长职务;张军林的陕西省人民政府副秘书长职务。

我国政府人员规模和人口规模非线性系统的动态经济学分析

文章应用动态经济学原理,建立了我国政府人员规模(GM)和人口规模(POP)非线性动态系统(GM-POPNLDS)模型,揭示了我国GM和POP的非线性关系及最优政府人员规模。结果表明:我国POP对GM的影响呈现U型的非线性关系,人口规模在120 398万人时对政府人员规模的影响出现动态的结构性变化。目前,我国POP对GM的影响处于规模不经济状态,说明控制人口规模可以抑制政府人员规模的扩大。GM具有增长极限,与中国人口规模相适应的政府人员最优绝对规模为2 199.702 27万人,最优相对规模为1.3972%。目前,中国政府人员规模较GM-POPNLDS的最优规模还有一定的发展空间,但我国应大大放慢政府人员规模扩张速度。

论我国政府人的法治观念

政府人在我国的法治化进程中居于至关重要的地位,然而从理论上对他们的法治观念加以探讨却长期以来受到忽视。本文从分析政府人法治观念的重要性入手,对政府人中存在的工具主义法治观、目标主义法治观、法律万能观等几种常见的法治观进行了深入地剖析,最后指出政府人应具备的法治观念及其重建措施,并指出必须大量纳入法律人成为政府人。

论分权理念在政府人力资源开发中的运用

随着社会实践的不断发展,传统人事行政管理体制下政府权力运作过于集中的弊端日益暴露出来。现代政府在人力资源开发过程中,应积极转变不合时宜的集权范式,适度分权,从而促进政府人力资源的充分开发、使用和政府工作效率的提高。为此有必要坚持分权理念,在政府人力资源开发中充分运用分权理念的主要原则、环节和方式。

中外政府人力资源管理的比较研究

一、政府人力资源管理及其意义 1、政府人力资源管理 (1)政府人力资源管理的涵义.界定政府人力资源管理的概念,首先应明确政府人力资源的范畴.政府人力资源指的是各级政府机关中的工作人员及社会上有可能进入政府机关工作的人员的总和.政府人力资源包括3个层次:第一层次是未发育的人力资源,如在校学生,缺少必要技能的人;第二层次是未利用的人力资源,如政府内学非所用、用非所长的人;第三层次是已开发的人力资源,如政府中政绩卓著的公务员,绩效优异的工勤人员.对这三层次人力资源的管理就是政府人力资源管理.主要涉及4个方面的内容:选人、育人、用人、留人.选人要求做到公开、平等、竞争、择优,因事设岗,按岗择人;育人要注重学以致用,避免育人不当;用人要量才录用,按劳取酬,在满足个人物质需要的同时注意满足其精神需要;留人是指挽留住高素质的人才,避免人才流失,主要从物质和精神两方面为个人创造良好的工作、生活环境.