我院实施科室核算和效益工资制度的做法和体会

我院从1995年3月份开始在全院实施科室核算和效益工资制,有效地调动了科室经营管理者和职工的积极性.取得了良好的社会效益和经济效益。1 科室核算和效益工资制的基本做法1.1 实施院、科两级核算1.1.1 院级核算。全院总收入(包括上级差补、业务收入、其他收入等)减去总支出(包括药品成本、卫生材料及小型器械消耗、水电费用、人员工资、办公用品及差旅费等),其结余按34％提取全院奖励基金。1.1.2 科室核算。收入包括床位费、操作费、处置费、手术费的50％(另50％记入手术室收入)、其他劳务费等。药品收入、医技科室检查费等不记入临床科室收入,而记入药剂科和医技科收入。支出包括直接材料消耗、洗涤消毒费用、水电费(按水电表实耗或按收入的8％摊销)、更新维护费(按收入的5％摊销)、人员工资、办公费、总务杂支旅费等。 收支有结余,临床科室按25％提取科室奖金,医技科室按15％～20％提取奖金。1.2 实施院。

实行技术劳务效益工资分配制度的探讨

我院是一所国有综合性医院,1997年3月开业,员工来自全国20多个省、市、自治区;从人到物都是新的组合,一切按照市场机制组建运营.面对新人才、新技术、新观念重组等特点与现状,医院如何做到人才引得进、留得住,在员工分配上如何不至于"穿新鞋走老路",将不同岗位的责任、技术、风险和工作量贯穿在一起,把管理、技术、责任等要素作为分配要素?从1998年以来,我们进行了不断的探索与实践,初步建立了一套适应市场经济条件的医院员工收益分配激励机制,冲破以往单一工资分配模式,员工个人收益分配实行多元化,激励员工发挥技术、劳务、责任、管理、效益等方面的积极性,人、财、物等医疗卫生资源得到合理的利用,新分配机制的优势明显得到体现.4年来,我院门诊量、住院病人数大幅度地增长,1998年业务收入人均突破10万元,3年平均以35%的速度增长;药品收入比例一直控制在业务收入的36%以下;门诊和住院病人医疗费用均未超过全国同类医院的平均水平,更在广东省同类医院的平均水平之下,医疗服务面覆盖周边6个县(市),员工个人经济收入平均每年增长30%,医务人员高尚的医德医风及"无红包"医院形象经受住了人民群众的检验,受到群众的充分肯定,医院综合实力和发展后劲不断增强,医院发展步入快车道.

国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措

国有企业薪酬制度存在许多问题;国有企业薪酬制度改革要遵循一定的原则;应采取有力措施改革国有企业薪酬制度。