“县管校聘”教师人事制度改革的政策前提与风险

"县管校聘"教师人事制度改革是当前基础教育政策焦点。这一政策暗含了以下逻辑前提:教师应该成为当前义务教育均衡发展的"政策突破口";依靠行政机制能够有效促进教师交流;教师交流能对薄弱学校"填谷"。结合教育现实对这些前提进行分析,发现这项政策存在以下风险:对教师作用估计过高、对行政协调困难估计不足、对其他交流机制欠缺考虑、破坏教师原有的工作生态。为了规避这些政策风险,提出以下改进办法:建立县域内教师需求电子平台和教师管理联席会议制度;摸清县域教师总体状况,统一安排总量结构;以市场机制为主,尊重教师自主选择;建立优秀教师的增量培育机制和交流期限累加激励制度;实施梯度教师交流模式,逐步扩大交流范围。

公立高校教师法律身份的变迁与思考——基于高校教师人事制度市场化改革视角

公立高校教师人事制度改革日渐呈现出市场化的趋势。无论从立法上,还是从司法实践的走向来看,我国公立高校教师的法律身份越来越远离公务员,并逐渐成为适用《劳动法》和《劳动合同法》的雇员。教师教书育人和学术研究的劳动特点决定了其法律身份不能完全等同于工商企业的雇员。

现代日本大学的教师人事制度改革——以任期制和薪酬制改革为中心

20世纪90年代以来,日本为了适应国际国内政治经济环境的变化,展开了以教师任期制改革和教师薪酬制改革为代表的大学教师人事制度改革。教师任期制改革促进了教师队伍的流动,提升了大学的学术研究水平,实现了从终身雇佣到聘期任用的转变;薪酬制改革建立起奖勤奖能的差别化工资体系,强化了激励机制的杠杆作用,实现了从保障性体制到竞争性体制的转变。

大学教师人事制度改革方案里少了点什么?——大学行政管理改革系列思考之一

我国大学教师聘任和职务晋升制度早就到了应该改革的地步,但是改革不应在制度不对称的情况下进行,特别是不应给“人治”留下过多的空间。为此,应当把教师人事制度改革当作重建现代大学制度的切入点而不是终结点,对大学办学体制和未来的内部治理结构做通盘考虑,以便为教师人事制度改革提供相关的体制环境和民主管理机制。否则,很难保证这个改革一定是一个“正和博弈”。

美、日高校教师人事制度比较与启示

美、日高校教师管理通过法律法规确立了基本的管理制度,使高校教师资格高学历化、专业化,教师职务科学化,教师考核制度可操作性强,教师聘任制也得到了不断的完善。本文提出应借鉴国外高校教师人事制度的经验,改革和完善我国高校教师人事制度应遵循依法管理、学术自由、精英选择的原则。

高校教师人事制度改革的非正式制度分析

我国正全面展开的高校教师聘任制是从国外移植过来的正式制度 ,其效用的发挥必须依靠能与之相容的非正式制度的支撑。非正式制度有自发性变迁缓慢的特点 ,因此必须对我国高校教师人事管理中的现存非正式制度进行分析 ,促进非正式制度建设 ,全面推行高校教师聘任制。

美国高校教师人事制度变革分析

美国高校不在编教师的数量呈增加趋势,而在编教师的数量在逐渐减少。影响高校教师编制比例改变的因素分为内部因素和外部因素两种。早期美国的强势教育投资,形成了大量的学术人才储备是高校人事制度改革的有利条件之一。尽管美国高校的人事制度改革饱受争议,但它提供了一个较为灵活的用人机制,对我国目前高校人事制度改革提供有益的借鉴。

“双主体”人才培养模式下高职教师人事制度改革的五大问题与对策

教师人事制度改革是高职院校探索“双主体”人才培养模式过程中深化内部管理体制改革的关键。本文立足“双主体”人才培养模式对高职教师的内在要求。对当前高职院校深化教师人事制度改革中存在的主要问题进行了系统梳理、归纳和分析，并提出了解决对策。

日本现行的教师人事制度及改革

本文着重介绍日本如何进行教师人事制度的改革,以保证合理地安排和使用教师,提高教师队伍的整体水平,从而提高教育质量,试图为我国教育改革提供一些启示。 一、教师的聘任标准 日本教师的聘任标准有两个,一是必须持有相应的教师资格证书,一是必须通过国家考试。在日本要想当教师,首先必须取得教师资格证书,但是单凭这一资格证书还不能被聘为正式教师,还必须通过都道府县教育委员会组织的“教师聘任选拔考试”,接受能力、学业、身体等各方面的审查,才能走上讲台,然后再经过一年的实习试用期得到有关行政部门认可才能被聘为正式的教师。

政策主导与政策诱导下日本大学教师人事制度的变革

从政策主导和政策诱导的角度分析20世纪90年代以来日本大学教师人事制度改革,发现日本政府试图通过任期制促进教师流动,使大学更有活力;通过变更职称系列打破层级区隔,赋予年轻学者更多独立性;通过资金支持诱导大学实施终身轨聘任制。在政府与大学的持续博弈下,改革使大学教师在职称、聘任与晋升方式上呈多元样态,其学术职业路径不再明晰和稳定,这间接导致了大学整体科研水平的下降和博士生入学人数的减少。

政策主导与政策诱导下日本大学教师人事制度的变革

一、日本大学传统的教师人事制度。1.日本大学教师人事编制:讲座制与学科制。2.改革前日本大学教师的群体特征。(1)大学教师流动性低。(2)大学教师“近亲繁殖”严重。二、政策主导的日本大学教师人事制度改革。1.任期制的法规化。(1)任期制法规化的过程。(2)各学校对任期制的反应。2.引入副教授职称。(1)副教授职称的引入。(2)各学校对引人副教授职称的反应。

城乡教育一体化视野下的教师人事制度重建

现行教师人事制度已经成为实现城乡教育一体化的突出制度瓶颈,亟待调整。教师人事制度改革必须在理解城乡教育一体化真正内涵的基础上,尊重并协调各方利益,综合运用各种政策工具,明确制度重建的保障与张力,对教师补充机制、教师城乡交流机制与教师培训机制进行重新构建。

我国高校教师人事制度改革:现状、问题与挑战

随着我国高等教育向内涵式发展与质量提升方向转型,各高校尝试通过教师人事制度改革,构建卓越而有活力的教师队伍,为人才培养和学术研究提供充足智力支持。基于高校人事管理人员问卷调查数据,针对我国高校教师人事制度改革的具体举措、整体成效以及改革存在的主要问题开展实证分析。研究发现,为提升教师队伍活力,各高校推行了师风师德建设、教师队伍结构建设、教师聘任与管理模式改革、教师晋升与薪酬体制改革等一系列改革举措。然而,在内外保障条件不完备的情况下,教师队伍结构不合理、绩效考核机制不成熟、人事管理工作专业性缺失等问题凸显,改革整体成效与预期尚存在一定差距。

深化教师人事制度改革 为建设高素质教师队伍做好基础保障

中国特色社会主义进入了新时代,教育事业面临着新的使命,教师队伍建设面临着新的形势,深化教师人事制度改革势在必行。深化教师人事制度改革是建设教育强国的必然要求,是建设高素质教师队伍的根本保障,是做好教师人事工作的客观需要。面对新的使命和要求,需要切实抓好深化教师人事制度改革的重点任务,主要包括创新编制配备管理、优化岗位设置管理、深化职称制度改革、完善地位待遇保障。为全力推动各项教师人事制度改革的举措落地生效,提出以下建议:加强党的领导,强化组织保障;切实转变观念,强化优先保障;加强调查研究,鼓励先行先试;稳步推进改革,确保发展稳定。

问题导向策略下的教师人事制度扩权实践

推进学校治理体系和治理能力现代化,其最终目标是激发学校的活力,实现立德树人根本任务。这其中,“人”的现代化管理起到关键作用,以教师人事制度改革为杠杆,破解制约教育发展的壁垒性因素,已成为浙江省宁波市镇海区教育最重要的改革实践之-。一、当前教师人事制度存在的问题教师人事制度包括教师聘任、组织管理、任职评估及奖惩、待遇保障等基本环节。在笔者看来,教师人事制度可理解为围绕“岗位”对教师从招聘录用、培训进修、职称晋升直至退休的职业生命的全周期管理制度。“岗位”在不同阶段不同区域(学校)会表现出不同的属性和特点,需要与时俱进的人事制度与其相契合,营造良好人事环境。

我国高校教师人事制度改革:现状、问题与挑战

一、我国高校教师人事制度改革:基本脉络与发展趋势(一)计划管理时期(19501984年)与20世纪下半叶计划经济时代特征相契合,这一时期的高等教育管理体制体现出浓厚的集权式与计划式管理色彩。高校的教师人事管理权限收归于中央教育管理部门,教师拥有干部身份并采用与国家干部相类似的管理模式。

世界一流大学目标的理想与现实——浅议北京大学人事制度改革

大学乃大师之学,无大师则无大学。一所大学得以生存的灵魂是其学术环境及其教师队伍建设。大学的教师队伍在大学里发挥着核心的作用,如何选拔教师、激励教师是一个非常重要的问题。北京大学的教师人事制度改革方案是其朝世界一流研究型大学迈进的有力举措。对此从改革的必要性以及终身教职的授予上进行了探讨。

对农村中小学人事制度改革的思考

通过回顾农村中小学教师人事制度改革的历程,找出规律,发现问题,进而思考给出建议,以期农村中小学教师制度改革能够深入进行。