“县管校聘”教师人事制度改革的政策前提与风险

"县管校聘"教师人事制度改革是当前基础教育政策焦点。这一政策暗含了以下逻辑前提:教师应该成为当前义务教育均衡发展的"政策突破口";依靠行政机制能够有效促进教师交流;教师交流能对薄弱学校"填谷"。结合教育现实对这些前提进行分析,发现这项政策存在以下风险:对教师作用估计过高、对行政协调困难估计不足、对其他交流机制欠缺考虑、破坏教师原有的工作生态。为了规避这些政策风险,提出以下改进办法:建立县域内教师需求电子平台和教师管理联席会议制度;摸清县域教师总体状况,统一安排总量结构;以市场机制为主,尊重教师自主选择;建立优秀教师的增量培育机制和交流期限累加激励制度;实施梯度教师交流模式,逐步扩大交流范围。

“双主体”人才培养模式下高职教师人事制度改革的五大问题与对策

教师人事制度改革是高职院校探索“双主体”人才培养模式过程中深化内部管理体制改革的关键。本文立足“双主体”人才培养模式对高职教师的内在要求。对当前高职院校深化教师人事制度改革中存在的主要问题进行了系统梳理、归纳和分析，并提出了解决对策。

我国高校教师人事制度改革:现状、问题与挑战

随着我国高等教育向内涵式发展与质量提升方向转型,各高校尝试通过教师人事制度改革,构建卓越而有活力的教师队伍,为人才培养和学术研究提供充足智力支持。基于高校人事管理人员问卷调查数据,针对我国高校教师人事制度改革的具体举措、整体成效以及改革存在的主要问题开展实证分析。研究发现,为提升教师队伍活力,各高校推行了师风师德建设、教师队伍结构建设、教师聘任与管理模式改革、教师晋升与薪酬体制改革等一系列改革举措。然而,在内外保障条件不完备的情况下,教师队伍结构不合理、绩效考核机制不成熟、人事管理工作专业性缺失等问题凸显,改革整体成效与预期尚存在一定差距。

日本现行的教师人事制度及改革

本文着重介绍日本如何进行教师人事制度的改革,以保证合理地安排和使用教师,提高教师队伍的整体水平,从而提高教育质量,试图为我国教育改革提供一些启示。 一、教师的聘任标准 日本教师的聘任标准有两个,一是必须持有相应的教师资格证书,一是必须通过国家考试。在日本要想当教师,首先必须取得教师资格证书,但是单凭这一资格证书还不能被聘为正式教师,还必须通过都道府县教育委员会组织的“教师聘任选拔考试”,接受能力、学业、身体等各方面的审查,才能走上讲台,然后再经过一年的实习试用期得到有关行政部门认可才能被聘为正式的教师。

我国高校教师人事制度改革:现状、问题与挑战

一、我国高校教师人事制度改革:基本脉络与发展趋势(一)计划管理时期(19501984年)与20世纪下半叶计划经济时代特征相契合,这一时期的高等教育管理体制体现出浓厚的集权式与计划式管理色彩。高校的教师人事管理权限收归于中央教育管理部门,教师拥有干部身份并采用与国家干部相类似的管理模式。

世界一流大学目标的理想与现实——浅议北京大学人事制度改革

大学乃大师之学,无大师则无大学。一所大学得以生存的灵魂是其学术环境及其教师队伍建设。大学的教师队伍在大学里发挥着核心的作用,如何选拔教师、激励教师是一个非常重要的问题。北京大学的教师人事制度改革方案是其朝世界一流研究型大学迈进的有力举措。对此从改革的必要性以及终身教职的授予上进行了探讨。

我国高校长聘教职制度的改革探索、现实困境与进路选择--以2007年以来上海交通大学长聘教职制度改革为例

一、问题的提出改革开放以来,教师聘任制度改革始终是我国高校教师人事制度改革的主线和核心。经过多年改革探索,高校人事制度改革取得明显成效,但是不少高校教师聘任制度流于形式、教师邢人伍庸者沉积、竞争淘汰机制不健全、有效激励不足等问题凸显。

学校是否应该实行“末位淘汰制”

“末位淘汰制”也称“末尾淘汰制”、“末位淘汰法”,是指通过量化指标的排序,对序尾者按比例进行淘汰的制度。它是一种强势管理制度,其理论基础是美国通用电气公司总裁韦尔奇的“活力曲线理论”,也称“强制淘汰曲线理论”,即：只有淘汰不优秀的员工。

对教师实行末尾淘汰制的思考

末尾淘汰制是用人单位对员工在某段时间内的工作业绩进行考核,然后根据考核结果,将一定比例、排名末尾的员工从工作岗位上淘汰出去的人事制度。末尾淘汰制最先起源于美国通用电器公司。

调研中的“四个注意”

习近平总书记指出:"调查研究是谋事之基、成事之道。"2019年下半年,笔者当时在省人社厅专技处工作,为做好中小学教师人事制度改革工作,和同事们一起,通过网络问卷、实地调查、与教师"一对一"座谈等方式,就中小学教师职称评聘问题进行深入调研。调研结束后,我根据情况主笔起草《我省中小学教师职称评聘改革调研报告》,受到领导重视和肯定,进一步修改完善后被推荐参加第六届省人社优秀科研成果评审,最终被评为二等奖。