我国高校教师岗位聘任制的制度解析

从产权理论角度看 ,产权明晰和有效保护产权的制度是资源有效配置的必要条件。人事制度就是人力资本产权制度 ,是激励人力资本产生最大收益的制度保证 ,是在人力资本产权特征基础上的制度设计。高校教师人事制度的改革必须遵循这一规律 ,建立符合人力资本产权特征的、能够保证人力资本产权明晰和完整的岗位聘任制 ,才能真正做到人尽其才。本文以人力资本产权特征为理论基础 ,着重对岗位设置中的定岗定编、聘任标准和组织、薪资激励三个重要环节进行制度解析 ,并就目前岗位聘任制的弊端进行对照分析 ,最后对岗位聘任制操作程序中的关键点进行了说明。

应用技术型高校教师岗位聘任工作的思考——以人职匹配理论为导向

人职匹配理论是现代职业指导的出发点和基本理念,与岗位聘任工作亦有内在联系。基于人职匹配理论,文章分析了转型发展背景下地方应用技术类型本科高校教师岗位聘任的新诉求,以人职匹配理论为导向,对教师岗位聘任中存在的问题提出了相应改进办法。

高校教师岗位聘任制的探讨

一、教师职务评聘中存在的问题高等学校教师职务聘任制从1986年党中央、国务院决定改革职称评定制度,实行专业技术职务聘任制度(中发[1986]3号文件、国发[1986]27号文件),国家教委正式颁布《高等学校教师职务试行条例》开始实行,1990年转入经常化、制度化轨道。1993年10月《中华人民共和国教育法》规定国家实行教师职务制度,首次把教师职务纳入法制化管理,《教师法》以法律的形式加以明确,至今已经整整十五年了。十多年来改革的实践证明,推行教师职务聘任制。

高校教师岗位聘任制的改革与完善

建立和完善高校教师岗位聘任制使高校教师资源得到合理且优化的配置,促进师资队伍建设。但岗位聘任制在推行过程中还存在诸多问题,如对岗位聘任制认识不到位、岗位聘任的形式化、缺乏有效考核机制等。要使高校岗位聘任制顺利实施,必须建立健全各项制度,进一步完善岗位聘任制;科学设置岗位,明确岗位职责;建立行之有效的考核与激励机制;建立合理的人才流动机制,确保岗位聘任制的实施,使高校和教职工双方利益都得到保障。

南京理工大学实施体育教师岗位聘任制管理模式的实践研究

利用南京理工大学实施教师岗位聘任制的机会,对体育部教师进行了三轮实施岗位聘任制管理模式的实践研究。文章分析高校实施体育教师岗位聘任制管理模式的目的、原则、方法与效果。结果显示:高校实施体育教师岗位聘任制管理模式体现了"公开、公平、公正"的原则,体育教师的工作态度与角色发生变化,教学质量、科研水平与竞赛成绩明显提高,分配制度更加科学合理。文章研究的目的在于为正在进行和即将实施岗位聘任制的学校体育部门提供参考与借鉴。

教学科研型大学教师岗位聘任研究刍议

本文借鉴国外高校教师聘任制的一些做法,着重分析教学科研型大学岗位聘任中的岗位设置、聘任标准及程序、业绩考核、薪酬激励设计等四个重要环节,研究适合我国国情的教学科研型大学教师岗位聘任制度。

教师岗位择优聘任,“优”如何确定?

建立在按需设岗、公开招聘、平等竞争基础上的教师岗位择"优"聘任是一个"在赛马中识别好马"的过程。然而,择"优"并无定论,因为不同组织都有各自独特的文化氛围和选人理念。尽管如此,包括教师职业在内,择"优"聘任还是有一些较为共同的一般性制度化运作措施。本文主要从选聘决策程序、工作分析、人事测评方案、多渠道选才、面试、择优不按德才积分排名、合理配置等角度尝试对教师岗位择"优"进行初步分析。

教师岗位择优聘任:“优”如何确定?

从选聘决策程序、工作分析、人事测评方案、多渠道选才、面试、择优不按德才积分排名、合理配置等角度尝试对教师岗位择"优"进行初步分析。

浅谈教师职务聘任与继续教育

当前,教师资格制度在我国全面正式启动,同时也在逐步实行教师聘任制。教师聘任制度实施以后,继续教育工作将越来越显示出其重要性。本文从八个方面探讨了在教师聘任制度全面实施的情况下,继续教育的工作方向。

对高校人事制度改革的质疑

全面实行高校教师岗位聘任制是新形势下高校人事制度改革的重要举措。本文分析岗位聘任制产生的高校人事管理上的变革并就其面临的深层次问题及如何做好岗位聘任制工作提出了若干对策。

岗位聘任制背景下提高教学质量的激励机制

高等学校的根本任务是培养人才，对教学质量及其保障的关注，是高等教育大众化进程中的共同特征和高等教育改革的主题。2007年，教育部和财政部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》强调，“提高高等教育质量，既是高等教育自身发展规律的需要，也是办好让人民满意的高等教育、提高学生就业能力和创业能力的需要，更是建设创新型国家、构建社会主义和谐社会的需要。”因此要制定激励教师在教学工作中不断进取、不断提高教学水平和课程教学量的政策措施，形成人人重视教学的良好氛围。但是，自大学开始扩招以来，因为教学资源的紧张和追求规模效应，大学教学质量出现了不同程度的下滑，而近年来实行的高等学校教师岗位聘任制，又从科研导向的绩效考核角度事实上形成了对教学质量的负向激励。

人力资本制度结构的机制与功能

聘任制度是人力资本制度的核心,所以各国高校均以教师聘任制度建设为重点推进其人力资本制度发展.本文利用制度分析工具,试图揭示高校教师岗位聘任制的结构,以及在保障教师质量上的机制与功能.

改革开放中的安徽中等学校 合肥八中

合肥八中建校于56年。现有24个班,1400名学生,教职工189名(含离休职工和校办厂工人),是一所中等规模的完全中学。近年来,在深化改革中迈出坚实步伐。学校确定以内部管理体制作为突破口,以人事制度、分配制度的改革作为重点,明确改革的指导思想为改善待遇、转换机制、优化队伍、提高效益。学校管理体制改革基本内容是建立三项制度,即校长选任负责制、教师岗位聘任制、校内结构工资制。实施过程分三步走。第一步:选拔校内干部。校长由教职工民主推荐、组织考察、教委党委批准产生。

“三条死亡线”与学校内部管理体制改革

《中共中央关于教育体制改革的决定》颁布实施后，中小学以改革学校人事制度和分配制度为突破口，实行了校长负责制、教师岗位聘任制和学校结构工资制，学校内部管理体制改革取得了一定的成效。但是我们应该清醒地认识到，由于没有从根本上解决深层次的问题，所以，目前管理体制改革进入了一个“高原”阶段。

分类管理 优才优酬 改革薪酬制度

高等学校未来的前进离不开教师的发展，教师的长远发展依靠学校不断的激励，薪酬制度改革已成为今后学校内部管理体制改革的重中之重。近些年来，我们不失时机推出“人才强校”的战略部署．将用人制度同分配制度改革视为学校发展的主动力．在面向海外招聘、实行教师岗位聘任制等用人制度改革的同时，大力推进以分类管理．优才优酬为重点薪酬制度改革，积极探索适合自身发展的分配制度。

中国农大:第一步就这样迈出

为此,在教育部人事司有关部门的协助下,除北京大学、中山大学外,本刊编辑部还走访了清华大学、南京大学、浙江大学、中国农业大学以及上海高校作为报道对象,进行了实地采访。无论从改革的理念还是力度来说,这些学校的人事制度改革都是走在中国高校的前面并富于各自特色的,可以说基本上代表着中国高校人事制度改革的最新进展。“世界一流”的期待,就在他们的身上,在勇于改革探索的每一所高校的身上。为了寻找一条最适合自身的发展道路,尽快步入世界一流大学之列,中国高校在借鉴国外一流大学办学经验的同时,也在绘制着适合自己的前行轨迹,推动并完善着具有中国特色的人事制度改革。今年5月份,北京大学、中山大学启动了新的人事制度改革。这无疑是中国高校迈向世界一流大学征程中的又一次勇敢而有益的探索和尝试,并由此引发了包括广大海外留学人员在内的许多人对整个中国高校人事制度改革的关注和深思。应广大海外学子的要求,本刊决定在“特别专题”栏目中对中国高校的人事制度改革情况作重点报道。