体育专业提高课自选教师机制的实践与思考

采用问卷调查与教学实验等方法,分析了体育专业提高课自主选择教师教学机制的现实意义和可行性。自主选择教师教学机制的引入,体现了“以人为本”的教育理念,强调了学生个性的完善和人格的内化;将“优胜劣汰”法则引入教师队伍建设中,充分调动了教师教学与科研活动的积极性和进取精神,有利于教学改革的实施和深化。建议自主选择教师教学机制不但要在体育专业教学中逐步完善,还应在普通高校体育课中广泛推广。

完善“教师退出机制”的内在逻辑与现实路径

2023年,习近平总书记在中共中央政治局第五次集体学习时强调:“要把加强教师队伍建设作为建设教育强国最重要的基础工作来抓,健全中国特色教师教育体系,大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”这就需要对我国当前教师队伍进行进一步优化,而建立科学有效的退出机制,是优化教师队伍建设的应有之义。教师退出机制对优化教师队伍建设存在什么样的内在逻辑,如何才能更好地完善教师退出机制的现实路径,这些问题都需要进行更深入的思考。

确保公平是实施“教师退出机制”的关键

中小学教师退出机制之所以会掀起如此大的舆论风波,除去打破了人们对教师职业稳定的刻板印象,另一个重要原因在于人们普遍关注该制度实施过程中的公平如何得到保证。对此,笔者认为至少要从确定考核责任主体、优化退出机制标准、构建退出保障机制三方面作出努力。确定以教育行政部门为主导、利益有关方参与的考核责任队伍教师的退出由谁“决定”是实施教师退出机制首先要考虑的问题。实施教师退出机制涉及多重主体,包括学校管理者、教师、家长、教育行政机关管理者、学生等。

教师退出机制的性质之辨与策略选择

教师退出机制改革的地方探索引发了认可与存疑等不同态度。对“退出机制是不是一项好的改革”的判断,离不开对“退出机制到底是一项什么样的改革”的理解。站在跃变式改革的角度,会将退出机制视为根本性重构、本体性改革,更加关注短期“适应”,更为强调制度变革;立足持续性改革的角度,则会将退出机制视为补益性优化、情境性改革,更加关注长远“适应力”,更为强调组织变革。不同的性质理解会形成不同的取向、选择及行动结果。就教师的基础地位及当前的现实看,从持续性变革的角度理解与推行教师退出机制,更合实情也更可取。

美国教师评估与退出机制的构建及其启示:基于对IMPACT教师评估系统的剖析

为探索我国教师评估与退出机制的建立与运行,采用文本分析方法对美国华盛顿哥伦比亚特区IMPACT评估系统操作指南进行分析,总结IMPACT评估系统的运行体系与特点,为我国教师评估与退出机制提供借鉴。IMPACT评估系统通过覆盖全体的评估对象、专业多元的评估责任主体、丰富具体的评估内容、清晰透明的评估流程以及奖罚分明的评估结果对华盛顿特区公立学校系统教师进行评估,整个系统呈现出评估内容专业化、评估过程公正化、评估结果差异化和评估系统动态化等特点。综观IMPACT评估系统的设计与运行,我国在构建教师评估与退出机制时,应注意在体系建设上强调政府提供制度支持;在评估内容与标准上关注教师能力;在评估责任主体上要兼顾多方利益群体;在系统设计上要因地制宜;最后在系统实施过程中更要注重宽严适度。

开放大学教师发展机制研究——基于组织协同模型的分析视角

我国开放大学教师发展呈现出顶层设计缺乏、培训力量分散、培训模式单一、学习路径不清晰、行政力量主导被动的发展状态。组织协同模型为开放大学的教师发展机制的建立提供了可行的运行路径。基于开放大学教师发展的独特性、系统性、广泛性,建立专业的开放大学教师发展组织及联盟,以促进开放大学教师教学发展、专业发展、组织发展。

一线教师热议:尝试探索教师退出机制

教师退出机制重回视野引发热议,业内称其为“打破‘铁饭碗’”。近日,北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开,会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》(以下简称《措施》)提出,2024年丰台区将在“区管校聘”改革中加强对教师的年度考核和考核结果运用,探索建立教师退出机制。

美国乡村教师保留机制研究及其启示

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。稳定且优质的乡村教师队伍是乡村教育高质量发展的前提和基础,然而当前我国的乡村教师流失问题仍然严峻,乡村教师存在“下不去”“留不住”等问题。通过分析美国乡村教师流失的原因,以及美国乡村教师保留机制,探讨提高我国乡村教师保留率的可行策略。

“不合格教师”退出机制的国际经验

建设高素质专业化创新型教师队伍,不仅要把好教师入口关,还必须畅通教师出口关。建立健全教师退出机制是优化教师队伍素质、提升教师队伍活力的重要保障。在世界范围内,各国教师群体中均存在教学能力不足、行为失范,甚至违法犯罪的情况。因此,各国、各地区也有针对不合格教师的相关政策法规,以确保公平、稳妥地实施教师退出机制。本文梳理部分教育发达国家和地区针对不合格教师的行动举措,为我国建立并完善教师退出机制提供有益参考。

“教师退出机制”须因地制宜、统筹推进

随着中小学校办学条件日益改善,教师在教育教学质量提升中的作用越来越凸显,教师管理体制改革成为各地推进教育综合改革的重点。近年来,各地采取多种举措试点探索教师退出机制就是其中一个重要表现。从本质上说,教师退出机制是一种教师队伍质量优化机制。良好运行的退出机制可促进教师劳动力市场的有序流动,能够让热爱教育教学的优秀教师留下来,让不符合教育教学要求的教师进行进一步的培训和学习,让不喜欢、不适合教学岗位的教师选择退出教学岗位或交流到其他适合的岗位及行业就业。

建立协同育人模式,创新科学教师培养机制

基础教育是提高国民素质和培养拔尖创新人才的基础。当前,我国基础教育阶段的中小学科学类课程师资在数量、质量等方面仍然薄弱,教师专业发展项目的针对性与专业性不强。党的二十届三中全会提出,“教育、科技、人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑”。培养一批研究生层次的高素质科学类课程教师是教育、科技、人才三者的重要交汇点。

新时代义务教育学校教师评价机制研究

中国特色社会主义进入了新时代,对教育发展提出注重改革创新、加强教师队伍建设的新要求。《深化新时代教育评价改革总体方案》明确提出“改革教师评价,推进践行教书育人使命”的重点任务。目前,我国义务教育学校教师评价依然存在评价内容过于单一、评价方法不够科学、评价主体不够全面、评价结果使用不当等问题,应通过树立正确的教师评价理念、构建科学的教师评价体系、建设完善的教师评价制度、建设教师评价数字平台等措施,构建适应新时代教育发展的教师评价机制,优化教育评价生态,全面深化新时代教师队伍建设改革,推动义务教育优质均衡发展,促进基础教育高质量发展,建设教育强国。

创新教师培养机制 促进教师专业发展

在新时代教育改革的大背景下,中小学教师的培养与专业发展显得尤为重要。教师不仅是知识的传递者,更是学生全面发展的引导者和促进者。创新教师培养机制,提高教师专业水平,不仅是提升教育质量的关键,也是适应教育改革发展需求的必要条件。

应用型本科院校教师评价机制的创新性研究——以南京师范大学中北学院为例

文章结合南京师范大学中北学院教师评价机制改革,分析应用型本科院校教师评价机制的不足,开拓应用型本科院校评价机制的创新性思路,从师德师风、专业技术职务、教师岗位聘用、双师型四个方面出发积极探索适用于应用型本科院校的教师评价机制,尝试构建多元化的教师评价体系,合理优化教师评价指标,确保教师评价机制科学化、规范化,有效推动应用型本科院校师资力量的建设。

“教师退出机制”六问

北京丰台教育发展理事会2024年工作会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出,2024年丰台区将在“区管校聘”改革中加强对教师的年度考核和考核结果运用,探索建立教师退出机制。事实上,在此之前,多地都在探索和实施教师退出机制,包括宁夏、浙江宁波市、山东平阴县、贵州贵阳市等。可见,共识正在逐步积累。教师退出机制,吹皱了教师行业“铁饭碗”的一池春水。本刊编辑部通过调研收集了一线教师对此项政策的关心与关切。

ERG理论下广西民办高校教师激励机制研究

广西民办高等教育作为中国教育体系的重要组成部分,在提供多样化教育选择、缓解教育资源压力方面发挥了重要作用。然而,民办高校面临的教师激励机制问题影响了教育质量。基于ERG理论(生存需求、关系需求、成长需求),本研究分析了广西民办高校教师激励机制的现状及其存在的问题,并提出了创新改善策略,包括构建多元化薪酬体系、强化绩效评价体系、注重教师职业发展、优化工作环境与氛围以及建立反馈与沟通机制等,以期提升民办高校的竞争力和教育质量。

构建支持全面创新的教师发展体制机制

教育强国必先强师。落实全国教育大会精神,要构建支持全面创新的教师发展体制机制。深刻认识创新的本质,对新时代教师队伍建设发展重大战略作出前瞻布局;坚持以教育家精神为引领,强化完善师德建设长效机制;树立开放创新的教师培养理念,构建新时代高水平教师教育体系;深化综合改革,形成激励创新的教师人事人才体制机制;加大人力资本投入,建设确保人才培养质量的教师资源配置长效机制;遵循教师成长规律,着力完善提升创新能力的教师专业发展机制;坚持先立后破,强化教师政策的改革落实机制。

高职高专教师激励机制研究

组织中的激励机制对于组织的发展会产生正、负两方面的作用,当激励机制能够满足个体需求、组织预期,则会对组织管理、个体行为产生正向作用,反之则会弱化组织个体的积极性,对组织发展产生负面影响。目前相当一部分高职高专院校仍然采用传统的人事管理模式,与现代化的人力资源管理模式相比,人事管理更加被动、封闭,弱化了教师激励机制的实际作用。文章探讨高职高专教师激励机制的基本内涵及实际价值,分析激励机制实施过程中存在的问题,并提出具体的优化策略。

破“五唯”背景下高校教师评价机制改革研究——以习近平人才观为视域

随着我国高校教育评价改革深入推进,教师评价机制日趋改进,但如何克服“五唯”问题仍是当前教师评价机制改革的一大难题。习近平人才观科学回答了做好新时代人才评价工作的一系列问题,为克服“五唯”问题提供了坚实的理论基础和实践路径。本文以习近平人才观为视域,深入分析高校教师评价“五唯”问题产生根源和现实困境,并提出高校应树立为国育才使命、坚持五大职能目标、走好内涵发展道路,以此加快推进高校教师评价机制改革。

我国中小学教师人事政策分析与启示

教师的人事政策是指政府出台管理教师编制、招聘、考核、退出、权益保障等方面的文件,其对教师的职业稳定性和专业发展具有深远影响。在人口新形势背景下,“县管校聘”这一人事政策通过分类核准与动态调整编制、科学灵活分配岗位、实行竞聘上岗、推进交流轮岗、建立教师退出机制和完善教师合法权益制度等方面解决当下因生源变动而引发的中小学教师资源配置各类难题。政策指引教师身份正从“学校人”向“系统人”转变,进而促发未来教师职业工作特点的改变。教师只有响应身份和职责的转变,积极应对政策带来的机遇和挑战,才能适应人口新形势,实现个体职业可持续发展。