社会生态视域下乡村义务教育青年教师流动意愿类型与影响因素分析

通过对东、中、西三个地区18个省35个县15379名教师进行调查,并依据社会生态系统理论,分别从学校办学品质、教师身份、职业心理三个方面探讨乡村义务教育青年教师流动意愿的类型与影响因素,结果表明:学校办学品质、教师身份、职业心理对于教师流动意愿均起到显著预测作用。交流(轮岗)和城镇支教教师的交流意愿较低,离校及离教意愿较高;代课和临聘教师的交流意愿较高,离校及离教意愿较低。在职业心理变量中,职业认同是影响教师流动意愿的关键变量。因此,微观层面的职业心理具有重要意义,要关注乡村义务教育青年教师的工作压力及职业倦怠情况,提高其职业认同,明确其“知识人”定位,提高其教学效能。

学术权力感知对高校教师流动意愿的影响研究——基于组织认同的中介作用

文章首先对高校教师流动意愿、学术权力感知、组织认同进行了问卷调查,然后构建了学术权力感知影响高校教师流动意愿计量模型,最后分析了实证估计结果,发现学校学院决策感知、教师团队合作感知对教师转岗意愿有显著的负面影响;尊重学术自主性、学校学院决策感知、教师团队合作感知对教师转校意愿、转行意愿有显著的负面影响;学术权力感知中尊重学术自主性除了直接影响教师转校意愿,还可通过业绩认同的中介作用对其施加间接影响。

中小学教师流动意愿及其影响因素研究——基于湖北、江西、河南3省12县的调查

本文通过对我国中部3省12县市中小学教师的调查,探讨了教师流动意愿及其影响因素问题。研究表明,当前我国中部地区教师流动意愿强烈,绝大多数教师希望向城镇地区流动。统计分析表明,工资待遇和职业认同感对教师流动有显著影响。教师从农村到城市、从薄弱学校到重点学校的单向流动将导致农村师资力量更加薄弱,教师队伍结构更加不合理。采取有力措施提高农村教师工资待遇,提升教师职业认同感是稳定农村教师队伍,提高农村教师队伍素质的重要路径。

农村义务教育教师流动意愿的影响因素及其计量模型的构建——以江西省为例

构建计量模型对影响江西省农村义务教育教师职业流动意愿的因素进行实证研究。研究结果表明,所在学校地理位置、家庭住址、学校福利、家庭年收入以及教师对自身职业的认可度是影响农村教师流动意愿的显著因素;而学生规模和社会压力对教师职业流动意愿的影响并不显著。在此基础上,就稳定农村教师队伍问题提出了相应对策。

如何激发中小学教师流动意愿——基于自主决定理论视角

教师流动是解决教师资源配置不均衡而采取的有效举措。但现实中由于受教师工作地点的惯性心理、工作—家庭冲突,担心缺少发展平台等因素影响,教师流动意愿差强人意。自我决定理论是20世纪80年代产生的,理论的核心是通过提升个体从事工作中的自主性提高个体内部动机,从而更好地完成工作。本文以自主决定理论作为视角,认为只有尊重教师的自主流动意愿;合理运用奖励等外部激励措施;采取差异性政策,才能激发中小学教师流动意愿。

中学教师的职业满意度与流动意愿及其影响因素研究——来自中国教育追踪调查数据(CEPS)的经验证据

基于CEPS初中教师样本数据,描述了不同性别和受教育水平教师的工作满意度和转换职业意愿,考察了其影响因素,并对满意度及流动意愿的性别和城乡差异进行了比较分析。研究表明,中学教师工作满意度较低、压力较大。在影响教师总体满意度的各因素中,薪酬待遇、学校管理、学生素质是重要因素。学校管理、学生成绩带来的压力也对教师总体及各维度的满意度构成了不利影响,同时也消极地影响着教师的职业选择意愿。此外,男性教师的职业满意度总体低于女性,在控制了个人特征等因素后,农村教师的工作满意度较低,压力较大,对薪酬的不满更为严重。

乡村教师流动及流失意愿的实证分析——基于云南省的调查

对云南省30个县10356位乡村教师的调查显示:云南乡村教师中近80%有流动(调动)及流失(改行)意愿;教师的流动及流失意愿呈现出"向城性"与"返乡性"两种趋向;30岁以下青年教师的流动及流失意愿最为强烈;总体上工资收入越高,教师的流动及流失意愿越弱,但学校区位的影响不容忽视。影响乡村教师流动及流失意愿的因素按重要性排序依次是"子女上学及家庭生活"、"工资待遇与工作负担"、"学校位置及交通、住房条件"、"学校管理与教学风气"、"社会氛围与工作环境"。为此,须要关注教师作为"社会人"的基本需求,创造条件帮助教师解决子女上学和夫妻分居等问题;应在提高教师工资待遇的同时,保障不同层级学校教师岗位具有相同的吸引力;在教师招聘时实行"家庭来源地优先"的政策,吸引优秀青年返回本乡本土从教;想方设法改善乡村教师工作、生活条件,尤其是为青年教师提供周转住房;优化学校内部管理,帮助乡村教师获得归属感和成就感。

中小学青年教师流动及流失意愿的实证分析:基于云南省的抽样调查

抽样调查显示,中小学青年教师中"一直有"流动及流失意愿的比例为41.8%,青年教师队伍稳定性堪忧。影响青年教师流动及流失意愿的因素包括个人发展前景、家人及家庭生活因素、学校地理位置及交通条件、工资待遇、教育内部管理等。要稳定中小学青年教师队伍,需要持续提高教师的社会地位,吸引优秀青年安心从教;要建立逆差序的教师利益补偿制度,使各层级学校教师岗位具有相同的吸引力;立足于教师的现实需求,创造条件帮助青年教师解决夫妻分居等家庭生活问题;要改善教育管理,为教师创造公平、安心的工作环境。

昭通市昭阳区农村教师流动及流失意愿的实证分析——基于对461位教师的调查

对昭通市昭阳区461位教师进行调查,分析了农村教师流动及流失意愿与人口学变量的关系。结果表明:昭阳区农村教师的流动及流失意愿比较强烈,不同年龄、职称、工资以及距离县城远近等变量上农村教师的流动及流失意愿存在显著差异。要稳定农村教师队伍,应特别关注年轻教师,尤其是30岁以下的教师;提升农村教师的工资待遇;根据距离县城的远近和交通条件实行差别化的生活补助。

乡村教师流动及流失意愿的调查分析——基于云南省师宗县623位教师的调查

调查显示,师宗县乡村教师的流动及流失意愿比较强烈,不同年龄、工资水平、距离县城远近和夫妻分居状况等变量上乡村教师的流动及流失意愿存在显著差异。让孩子享受更好的教育资源、工资待遇、家庭因素、工作负担和工作压力、教师个人发展诉求和学校地理位置等因素影响乡村教师流动及流失意愿。为稳定乡村教师队伍,应关注乡村教师生活需求,帮助乡村教师解决孩子上学等生活问题;关注年轻乡村教师,帮助年轻乡村教师实现个人专业发展;提高乡村教师工资水平,实行差别化生活补助;缓解乡村教师工作压力,培养全科型乡村教师。

独立学院教师职业流动的影响因素分析

教师流动问题是高等学校资源配置和高等学校教师专业发展的重要课题。文章以武汉大学珞珈学院作为个案,运用Logit回归分析和因子分析相结合的方法,从独立学院教师的结构、流动意愿、流动发生机制三方面进行实证研究。研究表明,当前独立学院教师流动意愿强烈,绝大多数教师希望向公立学校流动,工资福利和教师职业对独立学院教师流动有明显的影响。文章最后提出了改变教师流动意愿的对策建议。

昭通市昭阳区教师流动及流失的影响因素分析——基于461位教师的抽样调查

对昭通市昭阳区中小学教师的抽样调查显示,84.6%的中小学教师有流动及流失意愿。影响该地区教师流动及流失意愿的因素,按重要性排序依次是孩子享受更好的教育资源、照顾家人、工资待遇、夫妻分居或异地恋、个人发展前景、学校地理位置。本研究所得出的稳定教师队伍的建议是:帮助教师解决子女上学、照顾家人和夫妻分居等问题;提高教师工资待遇,优化教育管理,让教师获得成就感;根据学校地理位置和交通条件实行差别化生活补助。

中小学教师流动研究的回顾与反思

有关中小学教师流动的研究可以划分为两个阶段,每一阶段在研究的价值取向、研究的内容和方法上既有联系又有区别。已有研究主要基于效率和公平两种价值取向,研究内容主要涉及教师的流动意愿和政策性流动两大方面。在第二阶段研究中,大量使用实证研究。

小学教师工作重塑:流动意愿与工作满意度的影响

随着优质人力资本的不断涌现、劳动力市场的不断发展,教师流动日趋频繁。本研究采用问卷法对全国665名小学教师进行调查,探索小学教师工作重塑对流动意愿的影响机制,以及小学教师工作满意度在影响机制中的中介效应和调节效应。研究发现,小学教师工作重塑与流动意愿显著负相关、与工作满意度显著正相关;工作满意度能够显著负向预测教师流动意愿,在工作重塑对教师流动意愿的影响中起完全中介效应,同时正向调节了工作重塑对流动意愿的负向影响。因此,要建立县(区)域内义务教育学校教师校长轮岗交流机制,促进教师资源合理配置,激发教师工作能力并促进教师工作重塑,引导教师合理的流动意愿。

特岗教师流动及流失意愿的影响因素分析——基于云南省的调查

调查显示,云南省有90.7%的特岗教师有流动(调动)及流失(改行)意愿。特岗教师流动及流失意愿的影响因素多样,根本原因在于脱离本乡本土、生存条件较差、专业支持匮乏。论文提出,为稳定特岗教师队伍,应优先招聘本地生源师资,并打通服务期满后的跨县调动渠道;岗位分配中加强人文关怀,考虑教师的婚恋状态并保障基本生活条件;采用逆差序的待遇补偿机制,提高偏远艰苦岗位特岗教师的补助标准;统筹制定特岗教师专业发展支持系统,为特岗教师提供专业支持;加强乡村学校内部治理,鼓励特岗教师安心从教。