包容型领导对新员工创新行为的作用机制研究

随着创新驱动经济时代的到来,创新俨然成为企业取得竞争优势的关键。新员工作为企业新鲜活力的重要来源,在其进入组织之后快速完成社会化进程,适应工作环境并最大化地发挥自身潜力,对企业发展具有关键作用。事实上,新员工进入组织后,其对组织的适应性、潜力的开发、创新能力的展现,无不同其领导有着重要的关系。领导者的接纳与欣赏、认可和包容、倾听与赞美都能有效实现对新员工的激励和管理,使其为企业的改革与创新带来活力和生命力。新员工进入组织后构建的职场友谊作为一种积极人际关系,也会对其社会化进程和创新行为产生重要影响。包容型领导能够有效促进新员工社会化和职场友谊的构建,对其创新行为的发生起到积极的催化作用。

基于新员工行为塑造的优秀企业文化传承和弘扬

现代企业可持续发展的关键在于优秀的企业文化,我国传统企业文化的传承和弘扬是通过严格的管制来约束新员工的行为。基于企业文化与新员工行为的互动分析表明,我国企业应针对新员工的行为特性,从物质层次、制度层次和精神层次的文化三个方面分别实施相应的措施,从而使得优秀企业文化得以传承和弘扬。

双元领导如何激发新员工创新行为? 一项中国情境下基于认知——情感复合视角的模型构建

通过对498位入职在半年以内的新员工群体进行纵向动态追踪研究,基于认知-情感系统理论视角,采用线性回归方法,构建了创新情境下双元领导效能机制整合模型。考察了双元领导对新员工创新行为的影响机制,尤其是检验了新员工基于"认知"的创意过程参与感和基于"情绪"的情绪智力的双重中介作用以及新员工感知的组织创新氛围和反馈寻求导向等组织特征和个体特征的调节效应。结果显示:双元领导与新员工创新行为呈显著正相关;创意过程参与感和情绪智力在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;从组织特征出发,新员工感知的组织创新支持氛围对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著的正向强化效应;从个体特征出发,新员工反馈寻求导向对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著正向强化效应。最后讨论了本研究的理论意义和实践启示。

真实型领导对新员工反馈寻求行为的作用机制——基于上级认同理论

基于上级认同理论探讨真实型领导对新员工反馈寻求的作用机制。通过对两个阶段318份入职7个月内新员工纵向时间样本分析,结果表明:真实型领导对新员工反馈寻求行为有积极正向影响;上级认同在真实型领导与新员工反馈寻求行为之间起到中介作用;新员工模糊容忍度在上级认同和其反馈寻求行为之间起到调节作用,新员工模糊容忍度越高,上级认同对其反馈寻求行为影响越小;权力距离导向没有在上级认同与新员工反馈寻求行为之间起到调节作用。从积极领导视角为组织中采取干预措施促进新员工社会化提供了有价值的借鉴。

团队真实型领导、新员工反馈寻求行为与社会化结果

领导掌控着组织的资源,其态度和行为对新员工能否顺利社会化起关键作用。基于真实型领导和员工反馈寻求社会化理论,探讨团队真实型领导、反馈导向对新员工反馈寻求行为和社会化结果的影响。纵向选取53个团队中304个入职9个月内的新员工为调查样本,运用多层回归和结构方程模型进行验证。研究结果表明,团队真实型领导和反馈导向正向影响新员工反馈寻求行为,团队真实型领导显著正向调节反馈导向与新员工反馈寻求行为之间的关系;在高团队真实型领导水平下,高反馈导向的新员工表现出更频繁的反馈寻求行为;团队真实型领导与反馈导向的交互作用通过新员工反馈寻求行为对角色清晰度、社会融入度和工作满意度3个社会化结果起间接积极作用,表明团队真实型领导可以促进新员工有更多的反馈寻求行为,进而帮助他们成功社会化。

新员工建言行为的变化趋势:基于AMO理论的动态研究

本文依据不确定性降低理论和AMO理论,基于356名新员工为期一年的跟踪调查,采用多层线性模型方法,探究了新员工建言行为的动态变化趋势及其边界条件。结果表明,新员工建言行为在组织社会化阶段呈现倒U型的曲线模式。关系型自我构念调节了新员工建言行为的变化趋势,即相较于关系型自我构念较强的个体,关系型自我构念较弱的个体的建言行为的变化幅度更小。此外,在引入变革型领导后,变革型领导与关系型自我构念的交互效应显著调节了新员工建言行为的变化趋势。本文为组织鼓励和维持员工高水平的建言行为提供了理论框架。