新毕业护士职业锚类型分布及心理资本分析

目的:调查新毕业护士职业锚类型分布及心理资本现状,并进行影响因素分析。方法:采用便利抽样法抽取5所公立综合医院的484名毕业3年以内的护士为研究对象。使用职业锚及心理资本问卷进行调查。结果:共回收有效问卷481份,职业锚分布以安全型最多,占比48.0%,管理型最少,占比1.9%;心理资本得分以挑战型得分最高(P<0.05);新毕业护士的居住情况及是否单身是心理资本得分的影响因素(P<0.05);而新毕业护士的年龄、单身情况、学历是职业锚分型的影响因素(P<0.05)。结论:护理管理者可以根据不同类型职业锚护士的特点及心理资本水平,安排适当的护理岗位,为护士搭建职业发展空间。

新毕业护士压力源及应对方式研究进展

新毕业护士会面临各种压力,导致出现负面情绪、职业倦怠,增加离职率。本文综述新毕业护士的压力源及其应对方式,指出现存减轻新毕业护士压力干预的不足,以期促进新毕业护士的转型,防止护理人力资源流失。

新毕业护士转型冲击的研究进展

新毕业护士由于理论与实践之间的差距,在转变为胜任护士的过程中会经历转型冲击,而转型冲击过高则会导致其离职率升高、工作满意度下降,甚至会影响到患者安全。文章对新毕业护士转型冲击的理论基础、测量工具、影响因素、负面结局及干预措施进行综述,旨在提高护理管理者对新毕业护士转型冲击的重视和了解程度,帮助其更好地培养和留住护理人才,并且为今后相关领域的研究提供参考和建议。

非暴力沟通在新毕业护士中的应用效果研究

目的通过在新毕业护士培训中引入非暴力沟通,探讨1年后新毕业护士转正3个月时的非暴力沟通的能力。方法选取2017年6—10月和2018年6—10月份新毕业入职护士,分别为对照组51名和试验组43名。试验组进行非暴力沟通理论+实践技能培训干预,1年转正后3个月时,比较两组护士自评得分、护患纠纷和患者满意度。结果护士非暴力沟通能力自我满意度评价较培训前得分高,护患纠纷较前降低,患者满意度度提高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论非暴力沟通培训对于新毕业护士来说非常重要,可指导护士观察和感受患者语言或肢体上所反映的需要,从而进行有效沟通,减少护患间人际冲突,避免伤医事件发生,优化护理服务质量,提高患者满意度。

综合医院新毕业护士规范化培训管理的实践

目的:贯彻落实国家深化医药卫生体制改革精神和重庆市护士规范化培训工作实施方案,培养高素质实用型护理人才。方法:我院作为重庆市护士规范化培训基地之一,以"巩固基础、强化技能、提高临床思维能力"为目标,通过建章建制,强化师资力量,严格过程管理等一系列措施,扎实开展护士规范化培训工作。结果:2015年7月第一批本科护士规范化培训结束,共有55人参加并通过重庆市卫生计生委组织的结业考试,合格率100%。年度测评中,2014年度规范化培训学员对规范化培训管理满意度为93.5%,2015年度为94.3%。护士规范化培训学员流失率为9.71%。结论:护士规范化培训管理工作需要明确培训目标,加强过程管理,强化师资队伍,继续完善保障机制,持续改进,不断提高护士规范化培训质量。

一对一“导师制”在手术室新毕业护士培训中的应用

目的探讨一对一"导师制"在手术室新毕业护士培训中的应用效果。方法对在手术室工作的40名新毕业护士实行一对一"导师制"培训,为期1年。结果培训1年后,新毕业护士理论考核合格人数为38名,合格率为95.0%;技术操作考核合格人数为39名,合格率为97.5%。结论一对一"导师制"教学模式既能使新毕业护士尽快适应从学生到专业人员的角色转变,提高她们的手术护理理论水平及实践能力,同时也提高了导师的管理能力和带教的责任心,值得临床推广应用。

手术室新毕业护士核心能力系统性培养模式的构建与实施

目的分析当前手术室新毕业护士核心能力培养中普遍存在的问题,介绍了我院手术室新毕业护士核心能力系统性培养模式。方法对我院手术室(包括分院)19位新毕业护士通过实施该模式进行培训。结果手术室新毕业护士认为通过核心能力的培养,系统地巩固和提高了手术的配合,提高了自评的满意度,激发了学习的热情。结论通过核心能力的培养,可使新毕业手术室护士短期内能尽快上岗,尽早熟悉手术配合。

层级培训方法在手术室新毕业护士培训中的运用

目的探讨手术室新毕业护士层级培训的方法及观察其效果。方法对手术室新毕业护士的培训实施层级培训的方法,包括岗前培训、试用期培训和转正前期培训3个层次。并采用自行设计的调查问卷,了解手术医生和指导老师对新毕业护士的护理工作满意情况。结果经过层级培训后手术医生和指导老师对新毕业护士在手术配合及时性、服务态度、手术配合质量和工作整体性的满意率均为70.0%以上。结论有目的、有目标、有措施、有针对性的层级培训,可使新毕业护士能合格、迅速地胜任手术室工作岗位,提高其护理工作质量。

新毕业护士对基础护理认知的调查

[目的]了解新毕业护士对基础护理的认知现状,为进一步提高基础护理质量提供依据。[方法]于2007年11月—12月采用自行设计的问卷对北京市两所三级甲等医院142名新毕业护士进行问卷调查。[结果]新毕业护士对基础护理认知存在偏差,其中对心理护理、基础护理是否需要专业理论、知识和技能等项目认知度较低。学历、工作时间、选择专业原因与对基础护理的认知相关(P<0.01)。个人、护士长的工作态度及社会环境是影响新毕业护士对基础护理认知的主要因素。[结论]加强新毕业护士教育,促进其对基础护理认知的提高及实施态度的转变,完善职业道德培养,实现基础护理质量的持续改进和不断提高。

护理风险管理在外科新毕业护士护理管理中的应用

目的探讨护理风险管理在新毕业护士护理管理中的应用效果。方法选择2014年12月至2015年12月在某医院外科任职的32名接受护理风险管理的新毕业护士作为观察组,选择2013年12月至2014年12月在某医院外科任职的32名接受常规培训的新毕业护士作为对照组,对比分析比较风险管理前后新护士"知-信-行"(KAP)问卷得分、护理风险和投诉事件发生率及患者护理满意度。结果护理风险管理后新护士对风险管理的认识、态度和行动得分均明显高于风险管理前(均P<0.05),风险和投诉事件发生率低于风险管理前(P<0.05),患者护理满意度明显高于风险管理前(P<0.05)。结论护理风险管理能够有效提高新毕业护士护理质量,减少不良事件的发生,提高患者满意度,值得临床推广应用。

威廉姆斯生活技能训练对新毕业护士转型冲击和自我效能感的影响

目的探讨威廉姆斯生活技能训练（williams life skills training,WLST）对新毕业护士（以下简称新护士）转型冲击和自我效能感的影响。方法选择2014年3~5月本院新护士68名为对照组,实施传统心理辅导方法;选择2015年3~5月本院新护士68名为干预组,实施WLST,干预后采用新毕业护士转型冲击评价量表和自我效能感量表（general self-efficacy scale,GSES）对其进行评定。结果干预后,干预组新护士转型冲击评价量表总分和各维度均分低于对照组;干预组新护士GSES各条目得分和总分均高于对照组,差异均有统计学意义（P〈0.05）。结论采用WLST对新护士进行干预,可以有效降低新护士转型冲击程度和提高其自我效能感水平。

两种培训方法对新毕业护士培训效果的观察

目的探讨两种培训方法对新毕业护士的培训效果。方法对2003年-2005年度的50名新毕业护士给予实施传统培训方法,设为对照组;2006年-2008年度的94名新毕业护士给予实施情境模拟和临床实践相结合规范化培训,设为观察组。比较两组新毕业护士基础理论和护理技术操作成绩。结果观察组新毕业护士基础理论和护理技术操作成绩均优于对照组,两组比较,均P〈0.05,差异具有统计学意义。结论采用情境模拟和临床实践相结合的培训方法,能有效提高新毕业护士的基础理论及技术操作水平,更有利于实施＂以病人为中心＂的整体护理,值得临床推广应用。

肿瘤专科医院新毕业护士自我效能感及相关因素分析

目的探讨本市某肿瘤专科医院新护士的自我效能感水平及其相关因素。方法采用一般自我效能感量表(the general self-efficacy scale,GSES)对本市某三级甲等肿瘤专科医院的333名应届毕业新护士进行调查分析,了解其自我效能感水平及其相关因素。结果护士自我效能感总分为(2.66±0.41)分,处于中等水平,护士自我效能感与其学历和毕业实习医院类型因素相关,其中本科新毕业护士及毕业综合医院的新毕业护士其自我效能水平较高(均P<0.05)。结论肿瘤专科医院新毕业护士自我效能感处于中等水平,学历及毕业实习医院类型影响新毕业护士自我效能感。各专科医院应加强新毕业护士个体化培养,注重培养其能力,提高其自我效能感水平。

床边综合能力培训对新毕业护士评判性思维能力的影响

目的：通过对新毕业护士轮岗培训中加入床边综合能力培训方式,探讨新毕业护士评判性思维能力的培养方法以及效果。方法：将2014年1月～2015年12月新毕业护士50名随机等分为对照组和试验组,入职后均通过CTDl-CV量表测量评判性思维能力倾向性,对照组接受为期1年的轮科培训;试验组在此基础上接受床边综合能力培训与考核,对两组护士培训前后评判性思维倾向进行比较。结果：两组护士的CTDl-CV量表得分在培训前后各维度具有不同程度的增加,两组在分析能力、系统组织能力、自信心及认知成熟度等维度得分方面比较具有统计学差异（P〈0.05）。结论：床边综合能力培训在新毕业护士评判性思维能力培养中具有重要的作用,为医院护士规范化培训管理提供科学的依据。

新毕业护士竞聘上岗的尝试与效应

我院于2002年在黑龙江省首次进行了护理用人制度改革的尝试.针对缺编科室,本着公开、公正、公平、择优录用的竞争原则,公开招聘新毕业的护士.通过竞聘,30名优秀毕业生经过层层选拔,被我院择优录用.公开竞聘,既杜绝了传统招聘制度所存在的各种不正当竞争行为,又促进护理管理工作进入了良性循环,并在实际操作中取得了较好的效果.

儿科新毕业护士存在的安全护理隐患与对策

探讨儿科新毕业护士存在的安全护理隐患与对策。通过对新毕业护士强化护理安全与法制知识教育,加强对医疗护理有关规章制度及操作技术规范、专科知识的学习,加强其沟通能力的培养,从而在临床实际工作中杜绝或减少差错事故的发生。

新毕业护士对护理职业认知现状的调查分析

目的通过调查新毕业护士对护理职业认知的现状,分析相关因素,为新毕业护士职业教育提供参考。方法 2012年7月选择复旦大学附属中山医院青浦分院新毕业护士151名进行问卷调查。问卷内容包括新护士对护理职业一般知识了解情况;新护士对临床护理工作内容了解情况;新护士对护理职业道德内涵了解情况。结果 67.5%及以上的新护士了解护理的对象,70.2%及以上的新护士了解护理工作的任务,50.3%及以上的新护士了解护士所承担的角色;60.9%及以上新护士了解临床护理工作的内容;43.7%及以上新护士理解护理职业道德内涵。结论新毕业护士对护理职业的了解和认知存在偏差,应该加强新护士对护理职业认知相关知识的教育,进一步提高护理职业道德意识,全面提升护士的综合素质。

导师与新毕业护士对基础护理技术培训需求差异的研究

目的研究导师与新毕业护士对基础护理技术培训需求的差异及其影响因素,探讨这种差异对培训的影响。方法自行设计调查问卷对导师和新毕业护士进行调查,内容包括84项基础护理技术项目,通过多重响应分析对每一项目进行分类,按个案百分比的不同分为共识项目和非共识项目,然后对两种项目数量的差异进行卡方检验,得出两组调查对象关于基础护理技术培训需求的差异。结果两组调查对象的培训需求存在明显差异(P<0.001),导师组的需求较集中(共识项目数量多),主要是一般基础护理技术,而新毕业护士组的需求分散在各专科基础护理技术(共识项目数量少)。导师组的工作年限和第一学历对培训需求有影响(P<0.001),而新毕业护士的学历没有影响(P=0.081)。结论对新毕业护士培训时,需充分考虑导师和新毕业护士的不同需求,扎实基础,循序渐进。

新毕业护士工作压力源的调查分析

目的调查新毕业护士工作压力源并进行相关分析，为指导新毕业护士的培训和稳定护士队伍提供参考依据。方法在参考“中国护士职业压力源量表”的基础上自行设计“新毕业护士压力调查表”，对广东省4家三甲医院资历在1-3年的94例新毕业护士进行调查和相关性分析。结果不同性别、科室的新毕业护士工作压力评分比较差异有统计学意义（P〈0．05），不同文化程度的新毕业护士工作压力评分比较差异无统计学意义（P〉0．05）。“工作量太大”评分最高，为（2．59±0．71）分，其次是“所学知识不能满足实践需求”“担心出差错”。结论新毕业护士工作压力严重，医院领导要注意不同科室的压力程度和主要压力源对新毕业护士的影响，做好相应的管理对策，以促进新毕业护士的身心发展。