新生代企业员工网络社会支持与积极工作压力的关系研究

采用网络社会支持量表和积极工作压力问卷对203名新生代企业员工进行调查,了解新生代企业员工网络社会支持和积极工作压力的整体状况,探讨网络社会支持与积极工作压力的关系。结果表明:(1)目前新生代企业员工总体感受到的网络社会支持较低;同时他们具有较高的积极工作压力且有较强的工作投入。(2)在积极工作压力的可管理性上,高网络社会支持的员工显著高于低网络社会支持的员工,网络社会支持和积极工作压力在学历、年龄、工作年限和每周上网时间上存在显著差异。(3)网络社会支持对积极工作压力具有显著的正向预测作用,其中社会成员支持对积极工作压力的生成具有突出意义。

基于社会交换理论视角提升新生代企业员工的敬业度

杰克·韦尔奇曾经提出:任何一家公司若想在竞争中取胜,必须设法使其敬业。因为对企业而言,员工敬业度是一个衡量企业健康与否,能否长久发展的重要指标。而伴随着中国改革开放成长起来的"80后"、"90后"逐渐成为职场主力,他们在工作中表现出来的一些特点也对企业的管理形成了一定的挑战。企业要使这批员工敬业,根据社会交换理论必须在他们与企业的交往过程中,用企业的价值使他们让渡其使用价值,使企业为他们的付出能得到员工的回报。

新生代企业员工的激励方式优化研究

分析了当前新生代企业员工激励遭遇的激励标准杂乱、激励措施老套、激励效果疲软等困境,指出需要打造健康和谐的激励文化、采取多样化个性化差异化的动态激励方式、建立激励方式效果反馈优化的长效机制,通过优化激励方式提升他们的职业生长点,实现个人价值、企业价值和社会价值的共赢。

个人—组织契合度视角下企业新生代员工职业成长研究

新生代员工逐渐成为未来企业发展的职场主力军,他们尤为注重个人职业成长和自我价值实现。从个人—组织契合度的研究视角出发探讨新生代员工职业成长的意义、影响因素及成长路径,不仅可引导新生代员工的个人职业成长方向,也可为组织长远发展留住优质的新生代人力资源,促进现代企业的成长壮大。

物流企业新生代员工薪酬满意度实证分析——以江苏省为例

通过160位江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析发现:物流企业新生代员工薪酬满意度具体表现为薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心子维度;江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度及其4个子维度满意度均为"一般",并且,薪酬水平满意度是"短板"中的"最短板",员工实际薪酬水平是薪酬满意度的关键因素。因此,应在维持并逐步提升其他3个子维度满意度的同时,重点考虑通过提升物流企业新生代员工实际薪酬水平,优化薪酬水平满意度,进而最终提升总体薪酬满意度。

物流企业新生代员工薪酬差距对其组织情感承诺影响研究

聚焦当前物流企业新生代员工过高主动离职率现象及其背后员工较低的组织情感承诺,从薪酬差距视角合理预测并实证检验物流企业新生代员工组织情感承诺影响因素。299位物流企业新生代员工实证数据分析结果显示:物流企业新生代员工间水平薪酬差距越大、垂直薪酬差距越大以及自身实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距越小,其组织情感承诺水平均越高。因此,为了有效打造一支稳定的人力资源队伍,物流企业应尽可能通过较大的水平薪酬差距和垂直薪酬差距设计和调整,以及缩小员工自身实际薪酬水平与期望薪酬水平间差距的系列措施,确保员工较高的物流企业情感承诺水平。

薪酬差距视角的物流企业新生代员工离职影响因素实证分析

聚焦物流企业新生代员工离职问题,构建"水平薪酬差距"、"垂直薪酬差距"和"实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距"对员工离职意愿影响关系理论模型;通过299位物流企业新生代员工问卷调查数据,证实了"水平薪酬差距"、"垂直薪酬差距"和"实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距"对新生代员工离职意愿的正向影响。因此,有效改善物流企业新生代员工过高离职率,可考虑通过科学设计和调整新生代员工的水平薪酬差距感知、垂直薪酬差距感知和期望薪酬水平—实际薪酬水平间差距实现。

企业新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究

文章探讨企业新生代员工的组织承诺与人才流动性的关系研究。通过调查问卷量表进行调查,以全国各企业单位新生代员工为主,对其发组织承诺量表、离职倾向量表进行测查及统计分析。提出建议有:加强对员工忠诚度的培训,为职工打造职业发展规划;重视新生代个人成长,了解个体需求差异;减少公司集体活动,增加员工个人可支配时间。

物流企业新生代员工薪酬满意度离职效应实证研究

聚焦当前物流企业新生代员工过高离职率现实,探讨物流企业新生代员工薪酬满意度的离职效应。160位样本员工数据分析结果显示:薪酬满意度是影响物流企业新生代员工离职的重要因素,其中,薪酬水平满意度显著负向影响离职倾向,福利满意度显著正向影响离职倾向,加薪满意度和薪酬管理满意度则对其离职倾向不具有显著影响。因此,为有效管理物流企业新生代员工离职问题,物流企业应尽可能提升新生代员工"薪酬水平"满意度,另外,亦应控制"福利"满意度。

中小型企业新生代员工管理刍议

随着时代变迁,当代中国中小型企业员工交替,新生代员工大多是“80后”、“90后”,由于他们在出生时正当国家提倡独生子女政策,家庭的溺爱使他们个性较为独特,自私心理较强,因此需要人力资源管理部门掌握他们的个性特点和工作理念,用创新的管理对他们进行管理。

企业管理应注重员工法律意识提升

法律意识是公民对待法律的态度以及看法,体现了公民的法律知识水平以及法律修养内涵。在企业发展中员工的法律意识培育是非常重要的,尤其是针对新生代企业员工的法律意识进行大力培养,使其具有基本的法律认知以及观念,从而调动其工作积极性,保障企业的长久发展。

企业管理应注重员工法律意识提升

法律意识是公民对待法律的态度以及看法,体现了公民的法律知识水平以及法律修养内涵。在企业发展中员工的法律意识培育是非常重要的,尤其是针对新生代企业员工的法律意识进行大力培养,使其具有基本的法律认知以及观念,从而调动其工作积极性,保障企业的长久发展。

员工人际信任对企业绩效的影响机制研究

员工关系绩效是改善企业绩效、达成组织目标的速进器。随着新生代员工进入职场并日渐成为企业发展的主力军,由于他们成长在网络全球化、中国经济腾飞的年代,与往代员工相比,有着迥然不同的个性和工作表现,管理好新生代企业员工的关系绩效已成为每个组织管理者必须面对的课题。本文从人际信任的角度出发,研究新生代员工人际信任对员工关系绩效的影响机制。