工作家庭平衡如何提高新生代科技人才创造力——以辽宁省高新技术产业为例

员工创造力是高新技术产业发展的源泉和动力,而新生代科技人才的工作家庭平衡影响创造力的激发。因此对辽宁省高新技术产业新生代科技人才的工作家庭平衡现状及存在的问题进行研究,研究结果表明:辽宁省高新技术产业能够通过推动富有弹性的工作机制的建设、全方位推进性别平等观念的转化、构建科学系统的组织管理模式及完善工作家庭平衡的相关制度建设等,以实现科技人才的工作家庭平衡,进而提高新生代科技人才的创造力。

心理契约违背对新生代科技人才偏离行为的影响机理:一个被调节的中介作用模型

以象征互动理论、控制理论、认知失调理论、计划行为理论和资源保存理论作为切入点,研究心理契约违背对新生代科技人才偏离行为的影响机理。将新生代科技人才作为问卷调研对象,通过架构一个有调节的中介模型,结合验证性因素分析、相关分析、回归分析进行实证检验。结果发现,在主效应得到验证的基础上,犬儒主义对心理契约违背与新生代员工偏离行为之间起部分中介作用,且心理资本对上述中介效应具有调节作用。

契约违背对新生代科技人才反生产行为的内在机理——一个跨层次的有调节的中介模型

以心理要素影响行为选择作为切入点,研究契约违背与新生代科技人才反生产行为的内在关系。基于一个具有调节效应和中介效应的跨层次分析模型,通过同源方差分析、验证性因素分析、描述性统计分析以及回归分析对数据进行实证检验。研究发现:契约违背正向影响新生代科技人才反生产行为,犬儒主义对契约违背与反生产行为之间的主效应关系发挥着中介作用,并且心理资本间接调节犬儒主义对主效应的中介效应。

领导影响新生代科技人才创造力的路径剖析——以辽宁省为例

近年来,新生代科技人才已成为企业创新的主要力量,为企业可持续发展提供了机遇与挑战。结合新生代员工受教育水平高、不畏权威、偏好于精神需求、富有创造力、稳定性弱、团队管理意识比较薄弱的个性特征,针对当前组织管理新生代员工过程中存在的缺乏有效的沟通机制、组织培训形式化、激励方式单一、职业规划体系不完善等问题,对领导如何激发新生代科技人才创造力给出了完善沟通机制、营造差错管理氛围、实施多元化管理方式、建立综合的培训体系的对策建议。

人-组织匹配视角下新生代科技人才创造力激发研究--以辽宁省高新技术产业为例

随着数字经济时代的到来,创新成为企业在VUCA时代中求生存谋发展的必然选择,人-组织匹配度作为创造力的积极预测因子,能直接或间接影响新生代科技人才创造力。结合新生代科技人才的性格特点,从人-组织匹配视角出发,分析辽宁省高新技术企业中人与组织匹配现状,并站在企业角度,就如何有效实现人-组织匹配进而激发新生代科技人才创造力提出合理化建议。