加速硅谷银行破产的“无固定期限存款”久期“跳跃”在中国会发生吗?——基于中国上市中小银行和硅谷银行的比较分析

文章梳理了欧美银行风险事件爆发的原因,对照硅谷银行破产成因,分析了当前我国中小银行的经营及风险状况,指出在资产负债结构方面:硅谷银行整体失衡,我国中小银行相对稳定,但仍需警惕期限错配;在盈利模式方面:硅谷银行以投贷联动为主,我国中小银行盈利方式相对多元化;在资产质量方面:硅谷银行看似极其优秀,实则“虚高”,我国中小银行整体相对平稳,个体之间差异较大,最后提出选择稳定可持续客户群、优化风险资产配置、提升资产负债管理能力、强化风险管理和内部控制、重塑科创金融专营机构的市场定位等相关对策建议。

银行业无固定期限资本债、二级资本债不行使赎回权的探讨

近年来,商业银行无固定期限资本债及二级资本债愈发受到投资者的青睐,从发行端来看,为满足银行业监管对商业银行资本充足率的要求,未来商业银行无固定期限资本债及二级资本债的供给将较为刚性。但商业银行在其发行的无固定期限资本债、二级资本债行权日存在不行使赎回权的可能,若商业银行在行权日不行使赎回权,或将对投资者未来的投资安排造成一定影响。本文对现阶段国内无固定期限资本债、二级资本债不行使赎回权的情况进行了梳理,并结合相应的案例,揭示商业银行无固定期限资本债、二级资本债不行使赎回权背后的本质原因,为投资人提供一定的借鉴及参考。

无固定期限劳动合同解除或终止有多难

劳动合同法及劳动合同法实施细则均规定了无固定期限的劳动合同,引起了社会上的较大争议。本文就无固定期限劳动的解除和终止进行论述,以正确认识无固定期限劳动合同,认为劳动合同法及实施细则关于无固定期限劳动合同的解除和终止的法律规定仍有几点值得商榷。

无固定期限劳动合同制度研究——在职业安定与灵活用工之间

职业安定是劳动者的基本利益,无固定期限劳动合同作为保障职业安定的基本制度不可动摇。稳定不等于僵化,灵活用工不等于短期用工,无固定期限劳动合同与灵活用工不存在本质上的矛盾。应妥当平衡劳动者职业安定与企业灵活用工的利益冲突。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同的订立条件基本合理,但解除条件则略显严格。未来应适当放宽对无固定期限劳动合同解除的限制,并更多的采用经济性手段限制解雇。

劳资契约安排的制度逻辑——无固定期限劳动合同的法律经济学重读

无固定期限劳动合同引发了任何规则建构都必须依循其内在制度逻辑这一普适性的法理学命题。基于法律经济学的分析视角,无论是《劳动合同法》还是配套的《实施条例》,无固定期限劳动合同皆无法保护员工的职业稳定权,反而损害了同样值得珍视的就业权,引发了一系列影响就业数量、就业质量的利益再分配效应。缘于人力资本在监督、计量上的技术难度,企业无法就员工是否"不能胜任工作"等常规合同解除条件给出满足可观察、可检验要件的客观证据,无法满足司法治理机制的"外部视角"对于证据可观察、可检验的刚性约束,《劳动合同法》赋予企业的合同解除抗辩权不具有司法操作意义。在劳动力结构性过剩的背景下,以提升劳动者职业技能、降低其可替代性来提高企业解除劳资契约关系的退出成本,应当是更有助于激励企业保持稳定的劳资契约关系、节省执法成本的可行进路。

无固定期限劳动合同制度下劳资博弈及临界点研究

新《劳动合同法》的出台,引起社会强烈的反响,尤其对无固定期限劳动合同,各企业怪招迭出,目的在于规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。本文通过对企业与员工的博弈分析,提出了在信息不充分的情况下,企业愿意与员工签订无固定期限合同的临界值p0。同时,分析了在签订无固定期限合同后,企业与员工之间出现的四种博弈格局。由此推断出新《劳动合同法》不仅具有保护劳动者权益的效果,而且具有促进企业进行制度建设的作用。这样,通过在该环境下劳资双方不断博弈,就会促进越来越多的企业不断完善制度,也能促进全体劳动者整体素质的提高。

无固定期限劳动合同浅析

《劳动合同法》颁布以来,集中反映最强烈的是《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同制度的规定,许多企业采取行动来规避无固定期限劳动合同。通过解读无固定期限劳动合同的法律条款,分析无固定期限劳动合同对劳资关系的影响,提出了企业积极应对无固定期限劳动合同的策略,对于企业构建新型劳动关系战略,提高管理水平具有重要意义。

我国无固定期限劳动合同制度实施困境的成因与出路

无固定期限劳动合同具有用工稳定和留住人才的市场功能。但由于我国严格的解雇保护制度和不合理的强制缔结无固定期限劳动合同的规定,用人单位因担忧解雇难而排斥选择无固定期限劳动合同,使我国的无固定期限劳动合同制度的实施陷入困境。破解我国无固定期限劳动合同制度的实施困境路径在于适当放宽解雇条件和取消无固定期限劳动合同强制缔结中的不合理的规定,在劳动关系的和谐中谋求劳动关系的稳定。

论我国无固定期限劳动合同研究的教义学偏离和制度调整

我国劳动法学理论研究和实证分析在方法论上既偏离了法教义学原旨,又未得社科法学的精髓,突出表现在有关无固定期限劳动合同之争中对劳动法规范信条的偏离。时至今日,无固定期限劳动合同的内涵、特征、价值和意义仍然没有形成教义常识而沉淀在教科书中,这是劳动法学之痛。鉴于近十年来各界发出"增加劳动力市场灵活性"的呼声,从比较法学的角度,我们需要回答这样一个问题——为什么我国脱离了无固定期限劳动合同主流化的国际共性而独树一帜?这显然不是劳动法的立法目标,也不仅仅是立法技术不成熟的结果,必须考虑到立法之外的其他因素。无固定期限劳动合同制度从调整方向的确定到具体条文的修正,都需要长远的视角而不可囿于经济下行的短期反应。

论我国无固定期限劳动合同的实施现状及其改善建议

《中华人民共和国劳动合同法》中的无固定期限劳动合同条款,是社会各界争议的焦点。虽然已有着3年多的制度实施,无固定期限劳动合同的签订率仍然非常低下,这对于建立一个和谐稳定的劳动关系影响非常之大。文章通过介绍本文通过介绍《中华人民共和国劳动合同法》出台后无固定期限劳动合同的实施情况及其存在问题,结合国外的实践基础上,就完善我国无固定期限劳动合同制度提出若干思路,以期通过无固定期限劳动合同的实施构建我国和谐劳资关系,促进企业与员工的共同发展。

美国无固定期限劳动合同判例法的演进与发展

我国新颁布的《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同是立法上的一个重大变革,造成了实践领域的混乱和困惑。美国的无固定期限劳动合同制度已历经一百余年,期间经过了若干变化,其成熟的经验和完善的制度值得我们思考和借鉴。美国劳动合同判例法的主流观点迄今仍然坚持"意愿规则"(At Will Rule),即雇主可以在任何时间,以任何理由甚至无理由终止劳动合同。但自20世纪70年代起,部分州法院开始改弦更张,对雇主的解约权进行限制,要求雇主不得以"恶意、不诚信或违反公共政策"的方式终止劳动合同。美国判例法的传统观点和近年来所进行的改革,对我们理解无固定期限劳动合同的内在规律,正确执行该制度颇有助益。

解雇自由抑或解雇保护——试析无固定期限劳动合同的制度困境

2008年始发于美国的经济危机把全球经济拖入可怕的深渊,2010年欧洲债务危机又接踵而来。《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度的设计强化了立法进行解雇保护的决心,在重重危机面前让不少用人单位更为揪心。本文立足劳动立法对无固定期限劳动合同制度之脉络梳理,分析其在劳动合同制中的地位演进,重点探讨在中国的具体国情下,无固定期限劳动合同的角色定位,以期为制度的完善提供一定的借鉴。

无固定连接式压缩机基础的动力特性及数值优化

合理设计天然气压缩机的地基基础可以减轻压缩机的振动影响,对保证压缩机的稳定运行和天然气的正常输送都具有重要的作用。为此,首先依托实际工程,通过现场试验对无固定连接式压缩机基础在动力作用下的特性进行了研究;然后利用ANSYS 15.0建立了无固定连接式压缩机基础的有限元模型并进行验证;最后通过该模型对地基承载力及垫层厚度进行了数值优化。研究结果表明:(1)机组底橇与基础之间的砂石垫层具有良好的减振效果,其动力作用的影响随深度的增加而减弱;(2)利用有限元模型对无固定连接式压缩机基础进行数值模拟计算的压缩机位移响应及应力响应与原位动力测试及现场压力测试数据吻合较好,说明所建立的模型较为合理;(3)在压缩机激振频率为7.3 Hz的条件下,地基承载力为80 kPa时基础自振频率最小(5.0 Hz),地基承载力为100 kPa时基础自竖向位移最小(0.092 mm),优化后的地基承载力为120 kPa;(4)机组自振频率随垫层厚度的增加而呈现出先增后减再增的变化特征,垫层厚度为200 mm和400 mm时的自振频率均为6.3 Hz,为保证垫层的减振效果,建议垫层厚度取值为400 mm。

完善我国无固定期限劳动合同制度的若干思考

2008年《劳动合同法》无固定期限劳动合同制度引起了社会各界的普遍关注。无固定期限劳动合同制度的实施在一定程度上克服了劳动合同的短期化倾向,但也引发了企业规避等一系列的矛盾和问题。本文分析了无固定期限劳动合同制度在实践中存在的问题及其背后的制度缺陷,并从企业引导和制度改进两个层面提出了改进和完善无固定期限劳动合同制度的对策建议。

无固定期限劳动合同评析

自《劳动合同法》颁布以来,无固定期限劳动合同即引发了社会各界的激烈争论,企业更是如临大敌,千方百计规避与员工签订无固定期限劳动合同。从无固定期限劳动合同的立法背景和目的入手,分析无固定期限劳动合同的含义和适用情形,阐明对无固定期限合同变更和解除条件的误读,并探讨实践中出现的问题及其解决途径。

无固定期限劳动合同若干问题的法律探讨

我国的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度做了重大改变,引起许多争议,有必要对其进行法律探讨。无固定期限劳动合同制度符合社会法理念,在强制续签、解雇保护、违约责任等制度设计上应区别固定期限劳动合同,同时在相关法条的可操作性方面仍需要加强。

无固定期限劳动合同的规范功能分析

从2005年《劳动合同法》论证起草阶段起,围绕《劳动合同法》的学术争论就异常激烈。经过四度审议,数十易其稿,于2008年1月1日正式实施。然而,该法的颁布实施并未使这场争论尘埃落定,反而引起"裁员潮"、"关门潮"等连锁反应。如何认识《劳动合同法》对我国的劳动关系调整带来的变迁?如何评估该法的实施效果?如何解决该法悬而未决的理论难题和现实困惑?本刊专门邀请了五位从事劳动法研究的青年学者,就这些问题进行了探讨。

企业排斥无固定期限劳动合同的成因及对策

我国《劳动合同法》的颁布和实施引发了许多争议,其中,"无固定期限劳动合同"成为争议的焦点。企业基于自身的利益关系排斥"无固定期限劳动合同",但如果能采取积极的应对策略,从长远看则有利于构建和谐稳定的劳动关系,促进企业的长远发展。

无固定期限劳动合同的内在价值冲突与调和——美国劳动合同判例法对我国的启示

无固定期限劳动合同是当前我国《劳动合同法》实施过程中的一个重要争点,对如何理解和执行该合同的相关法律理论界存在不同的看法。美国劳动合同法在该问题上有丰富的立法和司法经验,积累了充分的判例,可以作为我们认识和理解无固定期限劳动合同的参照系。美国判例法的传统观点和近年来进行的改革,对我们理解无固定期限劳动合同的内在规律,正确执行该制度颇有助益。

无固定期限合同立法完善之探讨

无固定期限合同是很多市场经济国家通常适用的也是被证明最有效稳定劳动关系的合同期限。无固定期限合同与计划经济的终身制有着本质的区别,关键在于企业如何加强管理,如果企业建立一套科学、合理和规范的考核制度和规章制度,无固定期限合同不仅不会使企业的用人制度陷于僵化,反而能起到吸引人才、稳定职工队伍,增强劳动者与企业的互信和凝聚力,促进企业的长远发展的作用。这需要企业的认同和努力,也需要我们在立法上进一步完善。