基于明尼苏达满意度量表的导游工作满意度调查研究

随着旅游行业的蓬勃发展,导游群体也成为不可忽视的一个重要群体,导游群体在旅游业行业快速发展过程中有着至关重要的推动作用。导游群体对于自身工作的满意度越来越成为行业忠诚度的重要影响因素,导游对于自身工作的满意度如何,如何更好地提高导游的工作满意度,已经成为旅游行政管理部门、各旅行社、导游服务机构等必须认真对待的问题。本文基于此背景,运用明尼苏达满意度短式量表对兰州市导游的满意度进行调查分析,分别从工作条件、领导满意度、个人责任感、外在奖励四个维度分析导游人员满意度,并发现其中存在的问题及原因,并针对发现的问题提出改进策略。

临床护士工作满意度及其影响因素

目的了解临床护士工作满意度的现状,为有效提升临床护士工作满意度,制定实用、确切的方案提供依据。方法采用明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)及自设一般资料问卷对221名临床护士进行工作满意度调查。结果临床护士工作满意度总体得分为(3.70±0.23)分,外在满意度得分为(3.55±0.25)分,内在满意度得分为(3.74±0.16)分,一般满意度得分为(3.90±0.11)分。不同年龄段、科室、工龄、职称及有无自主住房的临床护士工作满意度比较差异具有统计学意义(F=4.427,5.213,3.296,5.804,t=6.648,P<0.05);不同学历、用工形式的临床护士工作满意度无显著性差异(F=1.108,t=0.605,P>0.05)结论临床护士工作满意度处于一般水平;一般满意度高于内在满意度与外在满意度,且受年龄、科室、工龄、职称以及住房的影响。

惠州市精神科护士工作压力来源与工作满意度的相关性研究

目的对惠州市精神科护士工作压力来源与工作满意度进行调查，并研究二者的相关性。方法采用整群随机抽样方法于2015年5月～2016年5月选择185名惠州市第二人民医院、惠州市复员退伍军人医院及广东省第三荣军医院精神科注册女性护士作为对象进行调查研究。采用护士工作压力源量表、明尼苏达满意问卷（MSQ）对护士的工作压力和工作满意度进行调查，并对工作压力和和工作满意度的相关性进行了统计分析。采用SPSSl5．0统计学软件。结果精神科护士工作压力大小依次排序及得分为：工作量及时间分配（2．63±0．45）分、患者护理（2．47±0．36）分、工作环境及资源（2．33±0．28）分、护理专业及工作（2．28±0：24）分、管理及人际关系（2．25±0．57）分，与精神科护士工作总体满意度[评分为（58．2±4．4）分]相关性分析结果显示，工作压力源与工作总体满意度呈明显负相关（r=-0．501、-0．475、-0．428、-0．344、-0．287，P均〈0．01）。结论对于精神科护士，其工作压力明显影响了其工作满意度。医院管理人员应采取措施减轻护士的工作压力，以提高其工作满意度，提高护理质量。

全科医学规范化培训学员工作满意度与倦怠

目的探讨全科医学规范化培训学员工作倦怠和满意度现状及可能的影响因素。方法2019年6月对2016级至2018级在四川大学华西医院参加全科医学规范化培训的医师采用问卷星形式进行调查,应用明尼苏达满意度问卷短式量表评估满意度,MBI-GS工作倦怠问卷量表评估倦怠状况。结果共145名医师参与调查,对目前工作的总体满意度评价为满意、不完全满意、不满意的例数分别为60、74和11,评价为无倦怠、中度倦怠和重度倦怠的例数分别为2、67和76,个人成就感与内在满意度、外在满意度和总体满意度均负相关。相关性分析没有发现纳入的调查因素与工作倦怠、满意度存在相关。结论全科医学专业规范化培训的医师工作倦怠比例高,满意率偏低,影响因素需要进一步研究。

409名福建省高新技术企业科技人员工作满意度的调查

目的:了解福建省高新技术企业科技人员的工作满意度状况。方法:采用明尼苏达满意度短式问卷(MSQ)对福建省高新企业中的409名科技人员展开问卷调查。结果:福建省的科技工作人员的工作满意度处于中等偏上;已婚科技人员内在工作满意度、外在工作满意度和一般工作满意度均高于未婚科技人员(t=2.01,P<0.05;t=2.96,P<0.01;t=2.90,P<0.01);抚养1个子女的科技人员各维度工作满意度各方面均高于抚养子女为2个或者没有子女需要抚养的科技人员(F=4.69,P<0.05;F=6.96,P<0.01;F=6.70,P<0.01);归属感和贡献感越强的科技人员对工作越满意(F=14.50,P<0.001;F=14.65,P<0.001;F=12.89,P<0.001)(F=5.38,P<0.01;F=6.48,P<0.01;F=6.65,P<0.01);工作压力越大的科技人员工作满意度越低(F=11.14,P<0.001;F=10.47,P<0.001;F=7.28,P<0.001);运动频率越高的科技人员工作满意度越高(F=16.49,P<0.001;F=20.57,P<0.001;F=14.69,P<0.001)。结论:提升科技人才的学历水平,提供健身机会,增加其工作归属感和贡献感,减少压力感,提高薪酬福利,关心员工子女的教育培养与成长是提升高新技术企业科技人才工作满意度的有效方法。

优质护理服务对门诊病人及家属、坐诊医师及相关专业工作人员、护士满意度的影响

目的探讨优质护理服务对门诊病人及家属、坐诊医师及相关专业工作人员、护士满意度的影响,为改进门诊护理服务工作提供指导.方法：以某三级甲等医院门诊就诊病人及家属、门诊坐诊医师及相关专业工作人员、门诊护士三个群体为研究对象,在实施优质护理服务前1年及实施优质护理服务后第1年、第2年,进行满意度问卷调查.门诊就诊病人及家属、门诊坐诊医师及相关专业工作人员调查问卷分别采用医院自编的《门诊护理服务满意度调查表一》和《门诊护理服务满意度调查表二》,门诊护士调查问卷采用明尼苏达工作满意度问卷（MSQ）短式量表.采用SPSS11.0统计学软件进行数据处理.结果：实施优质护理服务前和实施优质护理服务后第1年、第2年,三个群体对护理服务满意度明显提升,差异有统计学意义（P〈0.01）.结论：门诊实施优质护理服务,可能有助于提升门诊病人及家属、坐诊医师及护士的满意度.

护士工作满意度影响因素分析

目的调查分析护士工作满意度的影响因素。方法使用明尼苏达工作满意度调查问卷，对医院中工作1年以上护士进行工作满意度调查。结果得分最低的3项由低到高依序为工作量与收入、社会地位、工作安全。多元线性逐步回归进行分析，发现工作年限、职位和排班是工作满意度的影响因素。结论根据护士对于工作满意度的情况，采取不同措施及激励手段，以提高护士的工作满意度。

开展优质护理服务前后“护士满意”情况调查分析

目的探讨三甲医院开展优质护理服务前后护士满意度的改变情况。方法采用明尼苏达满意度问卷(MSQ),于2010年3月和2010年11月对某三甲医院开展优质护理服务科室的129名护士进行问卷调查测试。结果护士工作满意度在开展优质护理后平均增高4.5分,开展优质护理前后护士的满意度有显著差异;不同工作类型和不同科室护士工作满意度差异有显著意义,而不同工作年限和不同学历的护士工作满意度差异无显著意义。结论开展优质护理服务,在病人满意度提高的同时护士的自身满意度也得到提升。不同工作类型和病房分类是影响护士工作满意度的主要因素,提示护理管理者要根据病房性质和护士具体情况等进行分层级排班。

重庆市军队医院医务人员工作满意度调查与分析

目的 了解重庆市军队医院医务人员工作满意度情况并进行分析.方法 采用明尼苏达满意度问卷（MSQ）对重庆市3所部队医院896名医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度情况.结果 共发放问卷896份,回收有效问卷868份,回收有效率为96.88％.868名医务人员总满意度得分为（68.46±11.73）分；单项得分较高的3项是能够做不违背良心的事情（4.09±0.80）分,同事之间相处的方式（3.99±0.69）分及上级做决策的能力（3.90±0.83）分；单项得分较低的3项是我的收入与我的工作量（2.60±1.12）分,我对目前工作的忙碌状态（2.86±1.10）分及职称晋升的机会（3.00±0.89）分；工作满意度维度得分中,自主性满意度得分相对较高,为（14.43±2.39）分,而发展性满意度得分最低,为（13.05±2.61）分.结论 重庆市军队医院医务人员的总体工作满意度较低,管理人员应采取相应的措施.

在岗残疾人的职业康复干预

目的探讨对工作满意度较低的残疾员工进行职业康复干预的近期、远期效果。方法 66名残疾员工分成干预组(n=34)和对照组(n=32),对干预组进行为期4周的心理、环境(OT师执行)及活动干预(PT师执行)。于3个月及1年后采用明尼苏达满意度问卷短式量表(MSQ)评价其工作满意度。结果干预组总体满意度,内、外在满意度均显著高于对照组(P<0.001),但内在满意度1年后与对照组无显著性差异(P>0.05)。结论对残疾员工进行职业康复干预有助于残疾人融入工作岗位。

零投诉绩效管理前后病案科人员满意度调查

目的探讨医院开展零投诉绩效管理前后病案科人员满意度的改变情况。方法采用满意度问卷(MSQ),对某地区开展零投诉绩效管理前后的四家医院44名病案科人员进行问卷调查。结果病案科人员总满意度在开展零投诉绩效管理后平均增高15.3分,开展前后内在满意度和外在满意度差异有显著意义。结论零投诉绩效管理,即提高了病案人员包括工作本身、职业发展、工作认可度的内在满意度;也提高了薪酬福利、政策管理、人际关系等外在满意度,提示医院整体管理水平提高的同时也要根据工作性质和个体差异具体情况进行层级需求的满足。