晋升机会在我国销售员工离职倾向决定中的调节效应

用我国销售企业员工样本,通过逐级回归方法,在分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力的基础上,检验了晋升机会在员工离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括:①结构化变量中的工作自主性、程序公平、角色冲突、报酬满意感和上级支持,与环境变量其他工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力;②晋升机会对员工离职倾向具有独立的解释能力;③晋升机会通过工作自主性、分配公平和上级支持在员工离职倾向决定模型中具有显著的调节作用。为员工离职倾向的权变主义观点提供了有力的证据。最后讨论了研究结果的管理学含义。

晋升机会缺失对知识型员工角色内绩效的影响:内部人身份感知与知识共享氛围的作用

通过问卷调查的方法,对来自广州、深圳、北京和上海等多地的知识密集型企业的161个有效样本进行分析,证实晋升机会缺失会对知识型员工的角色内绩效产生负面影响,即当组织缺乏晋升机会时,组织内的员工会降低其在扮演工作角色过程中的产出;其次,员工的内部人身份感知中介了晋升机会缺失对其角色内绩效的影响,晋升机会缺失对员工的"组织圈内人"身份形成不利,继而影响其工作产出;最后,组织中知识共享氛围水平越高,晋升机会缺失对员工内部人身份感知的负向影响越低,对晋升机会缺失及角色内绩效相关领域均具有理论与实践贡献。

晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对“青椒”科研不端行为的影响研究

"青椒"已成为当代大学青年教师的代名词。本文探讨了晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对"青椒"科研不端行为的影响,并检验了工作疏离感的中介效应。针对搜集的调查问卷进行统计分析,结果显示:晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对"青椒"工作疏离感、科研不端行为有显著的正向影响。工作疏离感在晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对科研不端行为的影响中具有完全中介效应。最后,讨论了相关理论和实践的启示以及未来的研究方向。

管理角色动机、晋升机会认知与管理者的创新行为

笔者运用问卷调查,以335名科层企业管理者为被试,考察了管理角色动机与创新行为的关系,以及晋升机会认知在其中的中介作用。结果表明,管理角色动机对创新行为有显著正向影响;管理角色动机的四个维度中,决策和学习意愿对创新行为有正向影响;晋升机会认知的一个维度——积极认知,在管理角色动机和创新行为之间的关系中起到部分中介作用。

组织中工作重塑的作用机制:晋升机会公平感的调节作用

基于资源保存理论、自我决定理论,采用问卷调查的方式对272名在职员工进行了问卷调查,探讨工作重塑对工作投入的影响机制以及晋升机会公平感的调节作用。结果显示:工作重塑能够有效预测员工的工作投入;工作效能感在工作重塑和工作投入之间起到部分中介作用;晋升机会公平感调节工作效能感与工作投入的关系,但未能够对工作重塑-工作效能感-工作投入这一中介路径产生影响。

晋升机会缺失对员工工作绩效的影响——内在动机与内部地位感知的中介作用

探讨晋升机会缺失的负面影响,认为晋升机会缺失是阻碍员工工作绩效提升的重要影响因素,且晋升机会缺失是通过内在动机与内部地位感知最终影响到员工工作绩效。通过对来自一家大型安装企业的354名员工实证分析结果表明:1晋升机会缺失会显著降低员工工作绩效;2晋升机会缺失会显著降低内在动机与内部地位感知;3内在动机、内部地位感知显著正面影响员工工作绩效;4晋升机会缺失通过内在动机、内部地位感知,进而降低员工工作绩效。最后,讨论了相关理论和实践的启示以及未来的研究方向。

员工政治技能对晋升机会的影响机制研究员工政治技能对晋升机会的影响机制研究

晋升机会作为组织的稀缺资源,它不仅意味着能够获得更高的薪酬,还意味着拥有更多的权力,是员工建立长期职业规划的关键。然而,目前针对企业内晋升的实证研究还相对较少。本文基于社会交换理论和互惠规范原则,采用问卷调查法收集65个团队中233名员工及其直接领导的匹配数据,通过构建多层线性分析模型(HLM),考察员工政治技能对其晋升机会的影响,并探讨上下级关系的中介作用以及团队权力距离的跨层调节作用。研究结果显示,员工的政治技能有助于提高上下级之间的关系,并借此积极影响员工的晋升机会。同时,团队权力距离调节上下级关系对晋升机会的积极作用,在低权力距离的团队中,上下级关系和晋升机会之间的正向关系会被弱化,从而使得员工政治技能通过建立高质量的上下级关系来增加晋升机会的效果降低。本文关注职场中员工最关心的晋升话题,揭示了政治技能影响晋升机会的中介机制,找到了政治技能通过上下级关系影响晋升机会的边界条件,构建了有调节的中介效应模型,解开了职场中从业者遭遇的各种晋升困惑,是对以往研究在理论和实证两方面的扩展。

重构企业岗位体系 激发员工内生动力

在人力资源管理中,岗位体系作为组织架构和人才管理的基石,扮演着至关重要的角色。传统的岗位体系通常着重于职责和任务的划分,而忽视了个体员工的价值观和价值贡献。在现代企业环境中,价值观已经被证明是塑造企业文化、增强员工凝聚力以及推动创新的重要因素之一。因此,将岗位体系重构为价值导向的模式,可以更好地激发员工的内在动力,使其能够更好地与公司的核心价值观相契合,从而实现更高的工作绩效和员工满意度。传统岗位体系存在的问题和挑战刚性和僵化性问题传统岗位体系往往设计成固定的职责和任务,导致岗位划分过于刚性,难以适应变化的组织环境,也无法应对新兴的岗位角色和技能需求,导致人才短缺和员工的不适应。刚性的岗位体系还可能限制员工的职业发展和晋升机会,导致人才流失。

职场晋升的“三多三少”

无数在职场打拼的人都希望自己能获得晋升加薪的机会,什么样的人可以获得青睐,获得晋升机会呢？做到＂三多三少＂,你一定会有晋升机会。＂三多＂：（1）多做实事。在职场,工作做得越实,工作效果越实,获得的晋升机会就越实在,因为任何上司都喜欢提拔能做实事的人。

香港警察的招募与晋升

具有悠久历史的皇家香港警察,在维护香港社会秩序和治安稳定方面,起着重要的作用。随着香港社会的发展和人口的不断增加,香港警察无论在组织、机构、管理、装备及工作方面均进行经常性的改进。使各项措施均能符合时代的要求。 香港警务人员必须具备丰富的学识、良好的分析能力以及各方面的才能。因此,警务处一向十分重视警队成员的素质,对所招募警员的要求更日趋严格。从1980年起,警务处将投考警员的最低学历提高到高中程度后,素质已大为提高。

公共服务动机与改革态度:来自消防员的经验证据

新时代新征程,全面深化改革进入深水区、攻坚期,需要激励改革对象和改革主体直面改革阻力。作为公共管理者的关键激励特征之一,公共服务动机是新时代坚持人民至上要求的重要指向。国际研究已经开始关注公共服务动机对改革态度的激励,但是这些研究大都局限于改革实施前的个体态度,未检验公共服务动机在改革后的长期激励作用及其与其他激励因素的协同性问题。文章以2018年消防组织改革为例,分析改革落地后公共服务动机对改革态度的影响,并探究晋升机会感知与组织成员适配性两类激励因素对公共服务动机作用边界的影响。通过分析来自四省份的调查数据发现,在改革落地后,公共服务动机依然能积极影响个体改革态度。同时,晋升机会感知负向调节二者关系,组织成员适配性则发挥正向调节作用。文章拓展了改革情境中的激励结构研究,论述了坚持人民至上、全心全意为人民服务对推动全面深化改革的重要意义。

干部晋升要注意什么?

最佳雇主之道：让63％的员工拥有晋升机会;彼得原理——每一个人都有可能升到不胜任的位置;升迁速度太快的弊端;职位设计，并非“升官”—条路;“用人才不用奴才”

“晋升,谁说了算?”

在职场发展、晋升是每一个人的追求,是永恒的主题。是随波逐流,被动发展,苦苦守候被提拔机会;还是主动出击,经营自我、经营同事、经营上司,把握自我发展的主动权,制造晋升机会,把握晋升机会？职业晋升,到底谁说了算呢？

盲目晋升 聪明人的“绝症”

对晋升机会不加选择,向自己不擅长的方向发展,只能是一种短期行为,次数越多,职业发展终结得越快。

知识经济背景下知识型员工绩效管理研究——评《知识型员工绩效管理研究》

新时代下,企业之间的竞争优势逐渐从物质资源转变为人力资源,知识型员工作为企业的中坚力量,一直是企业的核心竞争力。为了让企业拥有更广阔的发展前景,企业要重视知识型员工的管理工作,重新构建绩效管理体系,以更公平的方式为知识型员工提供晋升机会,优化薪酬管理体系,增加知识型员工对企业的满意度与忠诚度。笔者在开展2019年广西中青年教师基础能力提升项目“大数据时代下知识型员工激励机制的研究”(2019KY1296)时研读了《知识型员工绩效管理研究》一书。

基于绩效管理的国有企业员工激励机制优化研究

绩效管理在国有企业员工激励机制中起着重要的作用。本研究旨在优化国有企业员工激励机制,并提出了一种基于绩效管理的新模型。通过文献综述和实证研究,本研究发现传统的薪酬激励方式在国有企业中存在一些问题,如缺乏公正性、不可持续性和刺激员工创新的能力。因此,本研究提出了一种多元化的激励机制,包括薪酬激励、职业发展、晋升机会和员工参与决策等。另外,本研究还提倡建立一个有效的绩效评估体系,以确保激励措施的科学性和客观性。最后,本研究提出了一些建议,希望能够为国有企业优化员工激励机制提供参考。

跨单位统筹转任激活力

看到成都市金牛区委组织部发布的公务员跨部门交流消息,唐茁内心充满期待.34岁的唐茁,担任区委政法委三级主任科员已有几年时间,"单位公务员编制满额,很难有晋升机会." 得益于金牛区探索开展的科级领导干部跨部门跨系统竞争上岗选拔机制,经过统筹选拔,唐茁如愿从区委政法委选任到抚琴街道,担任街道办事处综合办公室主任一职.

职场新鲜事儿

性别和婚育为职场女性晋升主障碍升职是职场女性实现价值的重要方式。根据智联招聘日前发布的《2023中国女性职场现状调查报告》显示,44.9%的女性认为职场晋升最大的障碍是“公司提供的晋升机会有限”,占比高于其他因素,排在第二位的是“性别歧视”,占比25.5%,明显高于男性的11.2%。值得一提的是,因“处在婚育阶段,被动失去晋升机会”的女性占比高达23.2%,同样大幅高于男性(10.7%)。可以看出,相较于男性,性别和婚育是女性晋升的两大主要障碍。

电力企业班组人员流失原因及应对措施

基层班组作为最前沿的组织细胞,在电力企业管理中具有重要的地位和作用,现阶段在班组人才层面存在大量人员流失的情况,将直接影响着整个电力企业的运营和服务水平。本文将结合自身班组经理分析电力系统基层班人流失原因,提出应对措施。人员流失原因分析。管理制度和竞争环境的不完善、漏洞多,导致员工自我否定、缺乏归属感,担心在班组的职业发展受限,缺乏晋升机会和提升空间,因此选择去机关或者其他部门寻找更好的发展机会。