基于晋升标准的权力需要、组织承诺与角色外行为

本文聚焦于:(1)个体高层次需要——权力需要对员工组织承诺与角色外行为的影响;(2)组织晋升标准在权力需要对两类个体产出影响的调节作用。基于401个组织成员样本,运用结构方程模型与层次回归进行数据分析,研究以上变量之间的关系,同时针对权力需要与组织承诺、角色外行为间是否呈"倒U"型关系进行探寻性验证。实证结果表明:(1)个体权力需要对组织承诺与角色外行为产生积极影响;(2)晋升标准调节权力需要与规范承诺之间的关系;(3)权力需要对规范承诺的影响呈正"U"型关系。

晋升标准对员工角色外行为影响机制的实证研究

采用结构方程模型再次验证成功标准、考核奖惩标准与晋升标准对员工角色外行为起正向激励作用,增强了先前个案研究结论的普适性;通过嵌套模型发现晋升标准通过成功标准与考核奖惩标准对员工行为产生正向推动作用,揭示了晋升标准对员工角色外行为的影响机理。

集体心理所有权、地位晋升标准与团队创造力

基于动机性信息加工理论,本文首次实证探讨了集体心理所有权对团队创造力的影响机制。一项来自国内企业91个工作团队数据的统计分析发现,集体心理所有权正向影响团队创造力;信息深加工中介集体心理所有权与团队创造力的关系;地位晋升标准显著性调节集体心理所有权与信息深加工之间的关系,其中刻度型晋升标准增强集体心理所有权对信息深加工的正向影响,而竞赛型晋升标准则减弱集体心理所有权对信息深加工的正向影响。

“双一流”建设学科团队青年教师晋升标准对科研产出的影响——基于高校国家重点实验室的调查分析

合理的晋升标准关乎青年教师的学术职业发展,对完善高校人事制度、建设世界一流大学和一流学科具有重要意义。聚焦40个一流建设学科高校国家重点实验室中的502名青年教师,分析了科研晋升标准对高校青年教师专利和论文产出的影响及其学科差异性。结果表明:不同学科青年教师科研产出在形式和水平上差异显著,而科研晋升标准在学科间的差别不大,晋升标准对各学科青年教师科研产出的激励强度不同;适度提高论文晋升标准,对青年教师的论文发表和科研合作均有显著的正向影响,但其影响效果在材料学科相对较弱;适度提高专利晋升标准,对青年教师的发明专利申请及专利授权均有显著的正向影响,但其影响效果在工程学科和信息学科相对较弱。因此,高校应依据各学科科研产出特点和晋升激励效果,差异化调整各学科晋升标准,促进科研评价标准的多元化,同时规范科研合作行为。

政府机关女干部晋升标准的实证研究

本研究以我国政府机关女干部为目标群体,通过深入多个政府机关的大样本实证调研,对政府机关晋升标准进行了深入分析,提出了新形势下保证政府机关女干部顺利晋升的对策建议。

晋升标准对员工角色外行为作用机制的研究——组织承诺的中介作用

在中国情境下,晋升甚至超越了薪酬与绩效考核成为使员工愿意留在组织中工作的更为重要的激励手段。本文聚焦于企业的晋升标准与员工的角色外行为间的作用机制,深入探讨了晋升标准的公平性、合法性尤其是认同感与组织情感承诺、规范承诺乃至角色外行为间的关系,通过建立结构方程模型,实证分析了陕西与广州两地五个不同组织的401个样本。研究结果表明,晋升标准的公平性、合法性以及认同感对员工情感承诺、规范承诺及角色外行为的发生有正向影响;也证实了情感承诺在员工感知到的晋升标准与角色外行为间中介作用的存在。

新加坡教师选拔标准和晋升制度

新加坡的教育为新加坡创造了优秀的人才,也带来了大量的经济效益。这与它拥有世界一流的教育和师资是分不开的。而新加坡的一流师资主要依赖于它优秀的教师选拔和晋升制度。本文介绍了新加坡的教师选拔晋升制度,希望给中国的教师选拔带来一些启示。

哈佛大学医学院教师职称晋升制度对我国医学院的启示

教师职称晋升制度是高校教育发展的核心之一。美国哈佛大学医学院职称晋升制度具有灵活性、综合性、高标准的特点值得我国医学院校在进行晋升制度改革时参考借鉴。本文全面系统分析了哈佛大学医学院职称晋升制度的特点,结合我国医学院校现状,分析其对我国的启示。

创新期望差距与团队突破性创新:自我调节理论视角

本研究以自我调节理论为基础,探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一项多时点、多来源的问卷调查发现:创新期望差距对领导创新投入产生U型影响;领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系;知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响,具体地,当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时,创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。

英国研究型大学如何在职称晋升中评价教学——基于伦敦大学学院《学术职业框架》的考察

大学教师职称晋升评价中的"重科研轻教学"现象是世界各国存在的一个普遍问题,将教学纳入大学职称晋升评价是提高教学地位的重要途径。但是对大学教学认识的不清晰、教学评价标准的不明确以及教学评价方式的不科学,都限制了大学教学被公平合理地纳入职称晋升评价制度进行考评。伦敦大学学院于2017年颁布的《学术职业框架》通过灵活的教学晋升标准及机制设计,探索将教学纳入教师职称晋升评价。这一制度设计体现出坚持发展主义的职称评价理念、明确教学评价标准及其证据来源、关注教学领导力的考核、实行教学同行评价等特征。

华威大学教师学术评价指标的四维矩阵及其特点

将学术活动所产生的社会效益和影响力纳入学术评价指标体系,正在成为全球大学教师学术评价改革的新趋势。面对外部科研评价框架变革,英国华威大学积极调整其教师学术评价指标体系,在原有教学、科研和管理三维度的基础上,增设了影响力维度;构建了适用于不同学科、不同聘任序列教师的四维晋升标准矩阵,弹性统合学术评价中教师各项工作绩效的关系。华威大学的案例对“破五唯”背景下我国大学教师学术评价体系的改革具有借鉴意义:坚守学术本位,凭借教学科研创造社会效益;引入定性评价,强调学术活动的质量和成效;综合考虑不同序列教师发展特征,弹性统合评价维度;细化等级梯度,发挥学术评价的发展性功能。

“方凿圆枘”或“量体裁衣”——建构新加坡国立大学建筑系卓越设计体系

以新加坡国立大学建筑系为例,概述了在研究型大学中设计师资建设中产生的各种问题、新加坡国立大学教职的3种聘任轨道,以及这些轨道如何帮助新加坡国立大学建筑系聘任和培养不同的人才。