三级综合医院手术室护士专业技术职称晋升考核指标的研究

目的:探索三级综合性医院手术室护士专业技术职称晋升考核指标。方法:采用Delphi法对31名护理管理者就手术室护士专业技术职称晋升考核指标体系进行咨询。结果:经过二轮专家函询,专家意见趋于一致,共从5个方面筛选出53项指标作为手术室护士晋升不同专业技术职称的考核指标。结论:该考核指标与手术室护理实践吻合,能够全面评价手术室护士,可以为人事考评提供参考依据。

信息不对称视域中的军官晋升考核问题探析

军官晋升考核中存在的信息不对称,容易带来道德风险和逆向选择,造成人才的显性和隐形流失、组织公信力下降以及对正确选人导向的偏离。为此,必须加强军官晋升考核的制度设计,使考核的相关信息趋于对称。

全科医师晋升考核辅导——怎样做个全科医生(开放式问诊)

本刊自 2 0 0 4年 6月份起开辟“全科医师晋升考核辅导”栏目 ,旨在配合卫生专业技术资格考试 ,帮助广大的临床医师在繁忙工作的同时 ,能够系统而全面的对考试内容进行复习。通过学习 ,不仅能重新回忆遗忘的知识 ,更能温故而知新 ,更好的理解全科医学理念 ,我们将和您共同进步和提高 !

全科医师晋升考核辅导

本刊自 2 0 0 4年 6月份起开辟“全科医师晋升考核辅导”栏目 ,旨在配合卫生专业技术资格考试 ,帮助广大的临床医师在繁忙工作的同时 ,能够系统而全面的对考试内容进行复习。通过学习 ,不仅能重新回忆遗忘的知识 ,更能温故而知新 ,更好的理解全科医学理念 ,我们将和您共同进步和提高 !

全科医师晋升考核辅导

本刊自 2 0 0 4年 6月份起开辟“全科医师晋升考核辅导”栏目 ,旨在配合卫生专业技术资格考试 ,帮助广大的临床医师在繁忙工作的同时 ,能够系统而全面的对考试内容进行复习。通过学习 ,不仅能重新回忆遗忘的知识 ,更能温故而知新 ,更好的理解全科医学理念 ,我们将和您共同进步和提高 !

全科医师晋升考核辅导

尊敬的读者朋友 ,全科医师晋升考核辅导栏目已进行了 4期 ,现针对试题中常出现的重点问题进行总结 ,以便更好地理解全科医学 ,运用全科医学思维模式去解决临床问题 。

全科医师晋升考核辅导

本刊自 2 0 0 4年 6月份起开展“全科医师晋升考核辅导”栏目 ,旨在配合卫生专业技术资格考试 ,帮助广大的临床医师在繁忙工作的同时 ,能够系统而全面的对考试内容进行复习。通过学习 ,不仅能重新回忆遗忘的知识 ,更能温故而知新 ,更好的理解全科医学理念 ,我们将和您共同进步和提高 !

探索新时代人才培养、容错纠错与考核晋升组合机制

企业要实现长久发展,人才队伍的建设、培养必不可少。党的二十大报告也强调要坚持人才引领驱动、培养人才第一资源。人才强企战略的实施,有利于提升企业活力,是企业发展壮大的必由之路。只有围绕企业发展的核心,解决人才短缺问题,才能通过不断优化调整,确保企业可持续化发展。在当前阶段,通过对人才发展体制机制改革优化改革,助力人才队伍优化建设,可以形成良好的人才生态和企业发展生态。对此,文章主要探索在新时代下企业人才培养、容错纠错与考核晋升组合机制的路径整合优化。

我国公务员考核与晋升机制研究:以地方主官为例

既有公务员考核与晋升机制的研究,忽视了考核与晋升的多面性因素,以及针对不同类型公务员的考核机制的自身差异。如果把考核与晋升机制研究聚焦到地方主官上,则会发现以GDP考核为核心的“锦标赛模式”成为考核与晋升的重要特征,但它并非全部,而从“锦标赛模式”到“资格赛模式”的转换,可以更为全面地描述并改进公务员考核与晋升机制。然而,这种考核与晋升模式容易导致地方政府公司化与对市场过度干预、市场潜在风险与产能过剩,以及忽视民生等问题。对此,党的十八大以来,中央出台了若干办法,通过考核指标多元化和考核方式务实化,改变了以往公务员考核与晋升机制的“惟GDP论”,避免了考核的“唯分、唯票、唯绩”,并改善了考核与晋升的激励机制,从而有利于将更多优秀的领导干部选拔到合适的岗位上。

关于健全高校教师晋升考核机制的思考

中国高等院校的教师晋升考核机制尚未成型，缺乏规范的考核标准体系、灵活的考核方法、大众化的考核过程参与以及相关的配套制度。本文从三个方面提出健全高校教师晋升考核机制的建议，以期为进一步完善高校教师晋升考核机制、提升高校教师队伍建设质量、增强中国高校软实力提供参考。

关于辅导员考核与晋升机制的探讨

辅导员考核与晋升机制关系着辅导员队伍的专业化和职业化建设,关系着辅导员对工作的热忱与忠诚,更关系着高校的科学发展。根据目前辅导员考核与晋升机制的落后,提出符合高校发展的辅导员考核与晋升机制的措施,促进高校辅导员管理体制又好又快发展。

干部选拔晋升的考核办法浅谈

干部问题,是一个非常重要的问题.干部考核晋升制度的改革是干部制度改革的保证.传统的几种考核晋升办法.已很不适应如今的形势.这里不妨展开说明一下.领导提名法:用此法选拔晋升干部,好处是如果领导是远见卓识、政策水平较高者,选出的人一般是水平高、能力强的;不利之面是,容易造成一种风气,似乎只要领导印象好,德才不太高也不要紧.而且还可能给逢迎拍马、走后门、裙带风大开方便之门.

关于科技人员考核晋升定性定量指标体系探讨

科技人员的考核晋升,是科技业务部门为了有效地调动科研人员的积极性,保证科研队伍稳定、高效、多产的一项经常性工作。但是,由于多年来缺乏一套考核、晋升的指标体系,往往在具体实施中带来许多困难和不便,特别是目前面临技术职务聘用的改革,更加使这项工作困难重重,同时对科技人员的积极性引起极大的波动。为了使科技人员考核、晋升正常化、规范化、制度化,本文试从定性、定量两个方面对考核晋升的指标体系作一探讨。

企业科研人员考核晋升指标体系的设计

打破“职位晋升”的单通道机制,建立企业科研人员的晋升通道对于完善科研梯队、激发工作热情有着十分重要的作用,而考核晋升指标体系的设计在其中发挥着决定性的作用。本文以日常工作中的探索与体会出发,结合企业科研单位的实际情况,介绍一种科技人员考核晋升的指标体系,并对结果的运用进行探讨,以期对科研人员考核晋升工作作出积极的探索。

高校教师绩效与晋升

调查发现,除学位和外语水平等硬性约束条件外,岗位晋升主要与科研成果的数量和应聘者的资历有关,科研成果质量对岗位晋升的影响相对较小,课堂教学工作量与岗位晋升之间呈负相关关系。课堂教学工作主要由副教授和讲师承担,教授承担的课堂教学工作量普遍不足。科研产出则呈现出相反的趋势,教授、副教授和讲师的科研产出逐次降少。科研产出的内部差异也较大,少数教授和副教授产出了大多数的科研成果。