中国智库人才培养的现状与模式

智库人才是国家战略人才力量的重要组成部分,是服务国家治理体系和治理能力现代化的关键要素;而现有研究缺乏智库人才培养机制与培养模式等方面的基础理论和规律性研究,对智库人才培养模式尚未形成统一共识。为强化科技战略咨询、加快建设国家战略人才力量,对智库人才的概念与内涵进行定义,并梳理当前中国智库人才培养的现状,提出缺乏智库人才培养理论与实证研究、智库人才培养学科缺位等问题。借鉴美国智库帕迪兰德研究生院和北京大学国家发展研究院的智库人才培养实践经验,强调构建完善课程体系以及加强人才实践能力的重要性,基于研究生培养模式要素论理论框架,从智库发展趋势及其对人才的需求分析出发,提出智库人才培养的学历式与培训式两类培养模式,培养模式应由导向要素、过程要素、依托要素和评价要素4个部分所构成,并提出加强顶层设计、厚实学科基础、创新培养体系、深化规律认识等促进中国智库人才培养的政策建议。

科技智库人才队伍特征定量分析——基于1,606条科技智库人才履历信息

[目的/意义]人才是中国特色新型智库发展的核心竞争力。深入了解科技智库人才队伍的结构和分布情况对科技智库的发展与建设具有重要意义。[方法/过程]本文基于CV(curriculum vitae)分析方法对1,606条科技智库人才的个人履历信息进行分析,在此基础上刻画科技智库人才队伍的现状和特征。[结果/结论]研究发现,我国科技智库人才的平均年龄为57.93岁,男性人数为女性的4倍左右,整体学历水平相对较高且跨学科专业背景者占多数,职称呈现出以正高级职称为主的倒金字塔分布,行政职务呈现出以县处级正职和厅局级正职为峰值的双峰分布,超60%具有职业流动经历。本文建议在科技智库的人才队伍建设方面,加强对女性科技智库人才的重点关注,积极发挥资深科技智库人才的“传帮带”作用,持续加强关于科技智库人才的综合培养与实践,并开展关于科技智库人才流动的深入研究。

高校智库人员考核评价——基于职业发展通道理论的基本思路与体系构建

高校智库是中国特色新型智库建设的重要类型,有其独特的功能定位、组织形态以及人员构成。高校智库建设具有明显的优势也存在突出的缺陷,一个根本性的重要问题就在于人员的考核评价与有效激励。在高校管理体制机制的改革深化中,以研究者为核心的智库人员考核评价体系还特别不适应新型智库建设要求,体现为从业者自身职业成长路径不清晰,服务于智库主要职能的可持续发展内在动力不足。围绕高校智库功能定位和组织特点以及智库人员工作性质与职业发展诉求,以多通道职业发展的基本思路,探索建构针对学术型、咨政型、支撑型三种智库工作人员的职业发展通道和相应的分类考核评价体系,有助于促进中国特色新型高校智库的高水平建设。

中国智库人才分类设计与特征分析的实证研究

合理的智库人才分类系统为智库人才管理和分析等工作提供了支撑。本文通过对国内外智库人才分类进行调研,针对智库人才的特征,设计了研究领域、技术类型和"旋转门"经历三个分类。在此分类系统下对样本数据进行统计分析,发现智库人才多为政策研究型人才,基础研究和技术分析人才比例较低;人才的研究领域多集中在国民经济、国际事务与外交以及社会治理,在科技创新、能源与资源、公共卫生与健康领域的人才有较大缺口;具有"旋转门"经历的智库人才占比较低,从学者到官员比例更低。

河南创新型智库人才建设现状和培养路径研究

河南省经济转型期,创新型智库人才建设尚未构建成熟,对创新型智库人才建设中的组织结构和框架、运营模式、业务组合流程、绩效考评方法、成本控制手段、人力资本投入量等问题均需要一系列完备的筹划。完善和创新河南省创新型智库人才培养路径应在河南省创新型智库人才的建设现状和管理机制的基础上,改善河南省创新型智库人才的组成结构,加大对河南省创新型智库人力资本资金的投入量,着重培养河南省创新型智库管理运营管理人才,逐步完善河南省创新型智库人才的管理模式和规章制度。

新时代智库人才建设的学理思考与基本路径

智库是人类知识生产与应用的专门机构,其基本职能是服务社会。智库人才是新时代智库建设的第一资源,具有立场坚定、话语通约、能力复合等特征。当前,我国智库人才存在知识储备不丰富、能力结构不合理、体制机制不灵活等问题。新时代智库人才建设需要遵循智库建设规律和人才发展基本规律,加强政治建设,强化基本职能,优化人才治理,创新体制机制,促进智库人才与经济社会均衡发展,加快形成开放、竞争、流动的智库人才格局。

高校智库人才影响力评价体系建设与启示——基于湖北57所高校研究基地智库人才的调查

高校作为人才发展的摇篮,是智库发展的未来方向。通过对湖北57所高校研究基地智库人才实证分析,应用因子分析法构建了一套包含三个层次评价指标的评价体系,运用专家调查法确定了各指标权重,采用综合评价法对高校智库人才影响力进行综合评价,并进行实证研究。进一步,得出高校智库人才发展的启示与建议。

中国特色新型智库人才遴选指标评价

选拔符合中国特色新型智库建设标准的高端人才对中国特色新型智库的发展具有重要的现实意义,对智库人才遴选指标进行系统客观的评价是中国特色新型智库发展的关键一步。从教育背景、研究领域、工作经历和科研能力等7个维度构建中国特色新型智库人才遴选指标体系,选取300个测试样本进行神经网络模拟,再用100个训练样本进行模型验证。结果表明,神经网络对中国特色新型智库人才遴选指标的评价值与专家评价值非常接近,具有一定的操作性和实用性,为中国特色新型智库人才遴选提供了参考和支持。

基于DIIS理论的科技智库人才复合型知识需求分析——以基础研究政策分析为例

根据我国一级学科目录,分析了数据-信息-研判-方案(Data-Information-Intelligence-Solution, DIIS)理论每一个环节与各学科的关联性,分析结果表明,大部分学科都与DIIS方法具有较强的关联性。此外,以科技智库研究中的基础研究政策分析为例,识别出其中所需要的背景知识,且据此提出了为我国科技智库培养复合型知识人才体系的建议。分析认为,智库人才需具有复合型特征,科技智库人才由于科学技术与经济社会的复杂互动,需具有更为多元的复合知识背景。

国外大学智库人才培养的经验与启示

大学智库开展人才培养工作是智库融入大学发展战略的内在要求,也是培养未来政策精英的重要途径。“以学生为中心”的下一代的智库人才培养更需要提前布局和系统规划。国外知名大学智库将培养“下一代政策精英”作为人才培养目标定位,同时关注政策研究新工具和新方法的培训、建立实践技能训练体系,关注参与者的学习收益和体验,生源来源背景更加多元,毕业生全球决策研究机构就业等内容。我国高校智库人才培养也需要精准定位人才培养目标,强化高校智库与学科间的共生关系,拓展人才培养主体范围,重视实用性研究方法的训练,差异化管理不同类型高校智库人才培养项目。

科技智库人才引进、培养、使用和管理研究

科技智库人才具有战略性、专业化、独立性、创新性的特点。通过总结我国科技智库人才管理的现状和不足,借鉴国外主要科技智库在人才管理方面的经验和做法,从组织运行、人力资源管理和智库环境三方面提出促进我国科技智库人才引进、培养、使用和管理的思路及建议。

关于我国智库人才创新管理与培养的研究

通过文献分析法、实证分析法对国内外的智库及智库人才发展现状进行分析研究。目前我国智库人才方面存在以下几个问题:第一,智库人才学科背景、研究方向、工作经历等相对单一;第二,智库人才配置上缺少明确分工设置;第三,缺少智库人才的培养机制及交流平台;第四,智库人才聘用机制不够灵活。结合国内外智库人才配置情况,提出六点建议:(1)优化智库人才结构,建立具体分工机制;(2)打造学科专业多样化的智库人才队伍;(3)搭建人才交流平台;(4)创新智库人才管理机制及聘任机制;(5)完善智库人才评价体系;(6)设立知识库等专门的信息采集部门。以期能够实现我国智库人才的创新管理与培养,促进智库发展及建设,更好地解决我国各方面发展改革中所面临的问题。

我国科技决策智库人才队伍建设研究

科技决策智库发展水平与人才队伍素质密切相关,加强人才队伍建设是推动科技决策智库发展的必经之路。分析科技决策智库人才相关前期研究基础及国内外智库人才相关评价指标,搭建科技决策智库人才队伍结构,分析不同类型人才素质要求,梳理国外科技决策智库在引人、育人、用人、留人等方面经验做法,研究我国科技决策智库人才队伍建设总体情况及存在问题,最终提出启示建议。

社会智库人才机制初探

社会智库是中国特色新型智库的重要组成部分,人才机制创新是提升社会智库研究质量和运作效率的重要策略。基于社会智库与人才机制相关研究,构建新型社会智库人才机制研究框架;该框架由人才流动、人才引入、人才使用、人才培养、人才评价与激励5个要素构成,并形成以人才流动为中心的、5个要素之间两两相互促进、相互影响的网络系统。在此基础上,采用文献调研法和网络调研法,对国内外社会智库人才机制进行调查与分析,以把握其人才机制建设现状,发现中国社会智库人才机制建设存在的问题。针对问题借鉴国外先进经验,提出中国社会智库人才机制创新策略,主要包括建设中国式"旋转门"机制、引入多元化创新研究型人才、架构灵活的人才组织结构、形成人才培养模式、建立公开的多层次人才评价与激励制度。

高校智库人才考核评价体系及人才建设策略

运用因子分析法对湖北省高校研究基地智库人才考评体系进行研究,选取因子中荷载较高的10个因素作为主要评价指标。采用BP神经网络模型对来自湖北省高校57所不同层次研究基地智库人才指标数据进行网络训练和测试训练,并与专家评价结果进行比较,证明了BP神经网络的智库人才评价模型的可信性。通过对比湖北省高校智库人才评价结果,提出推动高校智库人才发展的路径建议。

我国科技决策智库人才队伍建设的他国经验与对策建议

科学技术领域的复杂性,决定了科学决策的专业性。与此相对应,科技决策智库应匹配相应的能力应对这种专业性,优秀的人才队伍建设是其重点。我国智库的发展仍处于起步期,有许多问题急需讨论并加以解决,人才队伍建设的理论研究与实际操作并不成熟。梳理既有的研究,建立起人才质量评价的标准,并以此构建合理的智库内人才结构比例,通过对国外经验的学习与对比,对我国科技决策智库在专业人才的选定、任用、激励等方面存在的问题及对科技智库建设可能起到的作用进行评价,建议优化人才结构,注重智库人才的培训与能力发展,提高对科技决策智库的人才管理制度设计,形成人才队伍建设的价值体系建设。

当前国内智库人才培养现状、问题及对策

[目的/意义]我国智库建设面临的人才缺乏问题亟待解决。智库型人才需要具备丰富经历、多学科背景、较好国际视野、善于交往和外宣以及可靠的政治觉悟等多方面素质。[方法 /过程]当前我国智库人才培养面临着招揽人才标准难以与智库工作相符合;尚未形成智库型人才的培养机制;人才评价重学术,智库人才难以全身心投入到智库研究;智库人才交流机制不完善等问题。[结果 /结论 ]针对这些问题本文提出以下几点建议:第一,树立正确的智库人才培养观念;第二,确立智库人才培养的分工体系;第三,建立适合智库型人才的评价标准和体系;第四,完善智库间的交流机制。

创新驱动的社会智库人才机制模型构建及应用——以国外社会智库为例

社会智库是中国特色新型智库的重要组成部分,通过人才机制建设可以增强其创新活力和提升其知识服务能力。基于创新驱动发展理论,结合社会智库的人才机制研究框架,建立创新驱动的社会智库人才机制模型,并通过网络调研和案例分析对该模型进行应用分析。创新驱动的社会智库人才机制模型是在知识创新、人力资本创新、制度创新和文化创新四大创新要素驱动下,以人才流动为中心,由人才流动、人才引入、人才培养、人才使用、人才评价与激励五个构成要素形成的相互影响、相互促进的有机网络系统。应用分析发现,国外社会智库的人才机制建设比较完善,四大创新要素能够有效驱动五个构成要素,其中,知识创新驱动各种专业化人才培养,人力资本创新驱动各类人才使用效率提高,制度创新驱动人才评价与激励效果增强,文化创新驱动多元化人才引入,四大创新要素还驱动人才流动促进各构成要素相互影响,形成了可持续发展的人才机制。建议我国社会智库应用该模型,借鉴国外的先进经验,充分发挥四大创新要素的驱动作用,推动中国特色新型社会智库人才机制建设的健康发展。

对国外智库人才质量管理的借鉴参考——个案观察中的政府决策咨询人才

本文围绕人才质量管理的议题,以对国外政府决策咨询服务机构的个案调研为据,从选才、在职培训、业务质量评审、绩效评价等关键环节入手,展现并分析国外智库的人才质量管理;针对目前图书馆政府决策咨询服务组织存在不足,指出相关专业人员的成长不仅需要一体化的人才质量保障体系,更需要我们深刻地领悟具体业务的特质,细化人才成长的各环节、各要素,各个管理环节相互协调与补益,这是为政府决策提供高质量咨询服务的根本保证。

新型智库发展趋势下智库人才队伍建设的对策研究

进入21世纪,面临空前复杂的国内外形势造成的多种不确定因素,2015年我国提出加强中国特色新型智库建设。新型智库发展的综合化、专业化、市场化、国际化、网络化特征为智库人才建设带来多元化背景和复合型能力要求的挑战,当前智库人才建设存在缺乏高质量智库人才、智库人才流动机制不健全、智库人才国际影响力方面的不足。为此,未来智库人才队伍建设的重点是引才渠道更多样、用才方式更灵活、留才环境更宽松、育才途径更开放。