货币薪酬结构与在职消费——替代还是互补

经理人显性的货币薪酬具有一定的内在结构,不考虑权益性薪酬,经理人的年薪一般由基本薪酬、绩效薪酬和超额薪酬构成,不同的组成部分拥有不同的效用。基本薪酬是无风险薪酬,与经理人劳动成果无关,提供安全的功能;绩效薪酬是与业绩挂钩的薪酬,属于风险薪酬;经理人的自利本能和委托人的有限监管能力形成了超额薪酬,是需要被限制的薪酬。在职消费是指经理人工作中的消费。文章区分经理人薪酬的内在结构,研究其与隐性薪酬在职消费的关系。为保证研究结论的可靠性,文章采用全样本和小样本两套数据进行检验。全样本数据利用断点回归的思想。假设略微盈利和亏损的公司经理人才能相同,略微盈利公司经理人获得绩效奖金,而略微亏损公司经理人只收获基本薪酬。文章选取ROA亏损和盈利2%以下的样本按照行业、年份和资产规模进行配对,略微亏损样本中高管薪酬低于与之相配对的盈利样本中高管薪酬的薪酬数据,作为高管基本薪酬的代理变量。同时使用高管的薪酬与企业业绩之间的薪酬业绩敏感性指标,作为绩效薪酬的代理变量。薪酬前三高管的薪酬总额对相应公司特征进行回归后的残差,作为超额薪酬的代理变量。另外,根据《高级管理人员薪酬管理办法》手工收集基本薪酬、绩效/基本薪酬比例以及超额薪酬三个薪酬结构数据,形成150个的小研究样本。通过两套数据的回归分析发现,在职消费越高,经理人的基本薪酬越低,绩效薪酬比重也越小;在职消费越高,经理人的超额薪酬也越高。基本薪酬、绩效薪酬与在职消费的关系在国有企业和民营企业间不存在显著差异。国有企业中在职消费与超额薪酬的正相关关系要显著大于民营企业。经理人薪酬收益构成复杂,对经理人的投入产出效用也各不相同。当在职消费这种隐形薪酬与货币薪酬体现为安全和激励功能时,二者可以部分替代;当表现为代理性质时,二者重叠,存在互补关系,而且代理成本叠加现象在国企中更加严重。研究结论说明在委托人代理人薪酬博弈条件下,代理人行为具有一致性。对待自利的经理人,改变薪酬模式不能减少其侵占行为。文章从货币薪酬的结构入手,分析其与在职消费的关系,具有一定的创新。

环境与经济:由“替代”到“互补”

环境质量与经济增长的关系是宏观经济学研究的重要问题之一,同时也是现实经济发展中最难处理的一对重要矛盾。现实经济生活中,环境质量与经济增长的关系经历了由替代品到互补品的规律性的演变过程,揭示其演变的内在机理以及现实经济发展中环境与经济由"替代"到"互补"的具体演变路径,有利于微观经济主体经济行为的相应调整和国家、国际的政策制定与协调合作。

企业和消费者的最优食品安全努力水平分析——基于企业和消费者的不同食品安全措施关系

食品供给企业和消费者是食品安全的供需主体,他们所采取的不同食品安全措施之间通常具有互补和替代两类典型关系,这将直接影响他们的食品安全努力决策。通过构建以企业和消费者作为领导者的斯坦科尔伯格博弈模型,分别分析了他们各自具有主导优势时的食品安全最优努力水平及其影响因素,为更好地监督食品供给主体的食品安全行为,以及激励消费者采取食品安全保障措施提供了参考。

“中日韩+”与“东盟+”的关系:替代还是互补?

"东盟+"与"中日韩+"都是重要的亚洲区域经济合作模式。那么,从亚洲国家决策与权衡的角度看,两种模式之间究竟是替代性占主导还是互补性更有优势?对称性程度如何?在各个次区域的异质性又如何?文章在分析"东盟+"模式与"中日韩+"模式特征与作用的基础上,结合已有文献的研究结论,构建联立Tobit模型检验两种模式的相互关系、对称性与异质性,并采用极大似然法估计该模型。研究结果表明:"东盟+"模式与"中日韩+"模式主要以相互促进的互补性关系为主导,但是,二者之间的互补程度并不对称。全样本区域内,"东盟+"模式对"中日韩+"模式的互补性要大于"中日韩+"模式对"东盟+"模式。而在东亚南亚子样本区域内,"东盟+"模式对"中日韩+"模式的互补性则要小于"中日韩+"模式对"东盟+"模式。中亚西亚子样本区域内,"东盟+"模式对"中日韩+"模式的互补性要大于"中日韩+"模式对"东盟+"模式。另外,要素禀赋、距离以及发展程度对一国是否选择两种模式的影响也存在显著差异。