主管教练行为对员工创造性工作投入的影响:被调节的中介效应模型检验

创造性工作投入被视为组织生存发展的关键驱动力,如何激发员工创造性工作投入是组织管理领域亟需解决的难题之一。本文基于关系型领导理论构建了一个被调节的中介效应模型,从领导创新期待的视角运用回归分析方法对主管教练行为影响员工创造性工作投入的机制和边界条件进行新的检验。实证结果表明:主管教练行为对员工的创造性工作投入具有正向作用;有意义的工作感知在主管教练行为与员工创造性工作投入的关系中发挥完全中介作用;领导创新期待在有意义的工作感知对员工创造性工作投入的影响过程中起调节作用;领导创新期待调节主管教练行为和员工创造性工作投入的关系,并以有意义的工作感知为中介。研究结论不仅深化主管教练行为对员工创造性工作投入效用发挥的中介机制研究,丰富领导创新期待的效力范围,还为促进员工积极投身创造性工作提供全新思路和诠释。

接受低薪资工作的原因研究

文献表明人们越来越有动力去体验他们工作生活中的意义。然而,对工作意义的感知是由工作选择权决定的,虽然大量关于工作选择的研究都集中于经济补偿的重要性上。目前的一组研究探讨了这样一种假设:人们愿意为了更有意义的工作接受较低的薪水。在研究1中,参与者报告的最低可接受工资比较没有意义。在研究2中,工作明显意义的实验性提高降低了参与者对该职位所需的最低可接受工资。在2005年和2015年的两个全职跨国雇员全职员工样本中,经历更有意义的工作生活的参与者更有可能拒绝其他地方的高薪工作机会。这一效应的强度在这段时间内也显着增加。在控制人口因素和工作特征差异时,这些结果模式仍然显著。本文旨在通过数据分析得出人们愿意接受低得多的薪水以换取更有意义的工作。