构建企业有效薪酬系统

本文阐述了构建现代企业薪酬系统的基本原则与有效薪酬系统的基本功能 ,并在此基础上分析了企业经营者、管理人员、技术人员、营销人员。

完善公司内部工资分配建立有效薪酬激励机制

本文通过对公司内部现行的工资分配制度及状况进行分析,提出工资分配存在的主要矛盾和不合理因素,并针对存在的问题提出建立和完善内部有效薪酬激励机制应采取的措施及建议。

管理层权力、预期业绩与薪酬契约有效性

本文从预期业绩的视角,以2009-2015年沪深两市上市公司为样本,基于薪酬-业绩敏感性分析和检验管理层权力对显性薪酬契约有效性的影响。研究发现,管理层权力越大,薪酬-业绩敏感性越高,与业绩无关的薪酬越低,但最终却导致显性薪酬总水平的提高;预期业绩上升时,管理层权力对薪酬契约施加的这种影响程度更高。说明管理层权力对显性薪酬契约的影响是出于"薪酬辩护"的自利行为。此外,对于不同性质的企业,地方国企的这种薪酬契约自利行为较民企更明显,而央企没有表现出明显的薪酬契约自利行为。上述影响薪酬契约有效性因素的认识,对于企业特别是国有控股企业制订更合理、有效薪酬激励契约具有启示意义。

合谋掏空、业绩预期与高管薪酬契约有效性

本文以2012-2017年沪深A股上市公司为研究对象,检验不同所有权结构和控股条件下合谋掏空对高管薪酬契约有效性影响的差异性,并探索业绩预期变动趋势与变动幅度对其影响,发现如下三点结论:(1)高管薪酬与公司业绩呈显著正相关关系,证明中国上市公司已建立起有效的薪酬激励机制,其中低控股与相对控股公司高管薪酬契约有效性较强,国有与非国有公司不存在显著差异;(2)非国有公司与低控股公司合谋掏空对高管薪酬契约有效性产生显著负向影响,说明这两类公司大股东与高管合谋掏空动机较强;(3)业绩预期上升与业绩预期大增时合谋掏空对高管薪酬契约有效性的负向影响更显著,说明大股东和高管倾向于在业绩预期利好时实施合谋掏空行为。

试论电力企业中有效薪酬激励机制的构建

人力资源管理在电力企业发展过程中有着不可代替的重要作用,而科学合理的薪酬激励机制的构建,不仅可以广泛的招纳贤才,而且还能在一定程度上优化人力资源的配置,提高企业员工的工作效率和综合素质。因此,本文对电力企业中有效薪酬激励机制的构建展开了详细的分析与讨论,以期促进企业和我国经济的健康良好发展。

有效薪酬体系对煤炭企业员工激励作用研究

为了探讨有效薪酬体系对煤炭企业员工的激励作用,通过构建解释结构模型来分析影响煤炭企业员工薪酬体系的众多因素中存在的因果关系。结果表明:劳动力市场供求状况影响企业的岗位数量,不同岗位对员工的个人绩效会产生一定的影响;企业工资的支付能力与员工对企业的忠诚度互为因果。该研究旨在为煤炭企业在激励员工方面提供一定程度上的借鉴。

股东监督、薪酬契约有效性与在职消费-基于国有企业经理人“59岁现象”的研究

基于我国国有企业经理人特有的“59岁现象”，本文从股东监督和薪酬契约角度研究了经理人缺乏职业前景激励时在职消费的变化。研究发现，就全样本而言，我国国有企业经理人退休前在职消费并非显著更高。分样本研究表明：（1）超额薪酬高并不能降低经理人在职消费；（2）当经理人在股东单位兼职，从而导致股东单侮缺乏监督的独立性；或者薪酬弹性缺乏、持股强度不足时，面临退休的国有企业经理人在职消费显著更高。本文的研究发现，不仅有助于丰富经理人激励的相关文献；同时，对我国国有企业经理人激励与监督制度建设亦具有重要的政策意义。

经济欠发达地区上市公司高管薪酬有效性实证研究——以安徽上市公司为经验数据

如何设计科学合理的激励机制以提高公司业绩是许多企业面临的挑战。本研究以安徽上市公司为样本,从薪酬角度探讨经济欠发达地区上市公司高管激励机制的设计,研究表明高管工资收入与公司业绩正相关;薪酬差距带来公司业绩的提升;长期薪酬激励不显著,股权激励的"利益趋同效应"不明显。

上市公司高管薪酬有效性实证研究——以安徽上市公司为经验数据

如何设计科学合理的激励机制以提高公司业绩是许多企业面临的挑战。以安徽上市公司为样本从薪酬角度对经济欠发达地区上市公司高管激励机制的设计进行研究,结果表明高管工资收入与公司业绩正相关;薪酬差距带来公司业绩的提升;长期薪酬激励不显著,股权激励的"利益趋同效应"不明显。

董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性

董事会治理是影响高管薪酬契约有效性的关键,已有研究主要从董事会结构层面展开,缺乏对董事会内部运作机制与高管薪酬契约有效性关系的具体分析。基于董事权威不平衡性的治理效应视角,系统考察了董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性的逻辑关系及其作用机理,得出了一些具有重要价值的结论,主要包括:1.董事会非正式层级对高管薪酬业绩敏感性具有显著的负向调节作用,且主要体现在业绩下滑的样本公司中,表明董事会非正式层级对高管薪酬契约的影响主要体现在公平性和风险匹配性方面。2.只有当最高层级董事身份为独立董事时,董事会非正式层级对高管薪酬业绩敏感性具有显著的负向调节效应。3.董事会非正式层级增强了高管薪酬的行业和地区薪酬敏感性,进一步验证了董事会非正式层级的社会公平效应。论文的研究为从微观运作层面理解董事会治理和高管薪酬契约有效性提供一种新的视角和结论,对于优化董事会治理和提高高管薪酬契约有效性等均具有重要借鉴意义。

高管薪酬契约有效吗?——基于政府补助视角的实证检验

政府补助作为企业业绩的组成部分,对业绩导向的高管薪酬契约会产生重要影响。而政府补助作为外生变量并未能体现管理者的努力与才能,那么包含政府补助的薪酬契约是否仍然有效成为有待检验的实证命题。以2007-2016年全部A股非金融类上市公司为研究样本,实证检验政府补助与薪酬业绩敏感性间的关系。研究发现,政府补助显著提升了高管的薪酬水平,降低了薪酬业绩敏感性,薪酬契约静态无效,但从长期看,政府补助通过影响未来业绩从而保证薪酬契约的长期有效性。该结论在管理者权力大的样本组中得到验证。研究结论为国有企业高管薪酬改革提供了重要的借鉴意义。

高管学历、信任环境与薪酬激励有效性

文章以2009-2018年中国上市公司为样本,观测高管学历的薪酬激励有效性。结果表明:高管学历提升薪酬激励有效性;低信任环境相对于高信任环境,高管学历提升薪酬激励有效性更为显著。进一步分析发现,东部经济发达地区相对于中西部落后地区,高管学历的薪酬激励有效性更为明显。

有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值探究

本文针对有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值进行研究,文章详细阐述了医院人力资源管理的现状以及有效激励薪酬机制对医院人力资源管理产生的价值,并且提出利用有效激励薪酬机制提升人力资源管理效力的有效措施,通过研究为发挥有效激励薪酬机制的价值、进一步提升医院人力资源管理效果提供参考。

会计稳健性功能及其影响因素研究——基于高管薪酬业绩敏感性的视角

基于我国会计制度改革和高管薪酬管制背景,利用2007—2015年中国A股上市公司数据,就不同制度环境下会计稳健性对高管薪酬契约有效性的作用机理进行了理论分析和实证检验。研究发现,稳健的会计行为是影响高管薪酬业绩敏感性的重要因素,随着会计稳健性的提高,高管薪酬业绩敏感性得到显著提高;而在市场化程度越高的地区、公司规模越大的企业和国有企业中,会计稳健性的功能被部分替代,其对高管薪酬业绩敏感性的提高作用受到抑制。研究结果显示会计稳健性是提高高管薪酬契约有效性的重要机制,我国在制定会计准则国际趋同策略和原则时,应当充分考虑会计稳健性的本质功能,不能为追求会计准则国际趋同而轻易放弃这一会计原则。研究结论为拓展会计稳健性的功能及其影响因素研究提供了新的证据,对评价和完善我国会计准则、提升会计信息质量、推动高管薪酬契约设计具有一定的政策含义。

会计信息可比性与高管薪酬契约有效性

会计信息在高管激励契约中的作用历来是理论与实务中关注的重要问题。本文以2006～2016年我国上市公司为对象,研究会计信息可比性与高管薪酬契约有效性之间的关系,结果发现,会计信息可比性与公司高管薪酬-业绩敏感度之间存在显著正相关关系。与国有企业相比,会计信息可比性对薪酬契约有效性的影响在非国有企业中更为显著。进一步分析发现,会计信息可比性与高管薪酬-业绩敏感度之间的正相关关系在信息复杂程度较高、内部控制质量较差、外部监督较弱的企业中更为显著。总体而言,本文的研究结果表明会计信息可比性特征对薪酬契约有效性具有重要影响。

薪酬契约有效性、现金股利政策与高管超额薪酬:二人同心,其利断金?

近年来公司治理领域的相关研究表明,公司治理机制的联合使用能够发挥更有力的治理作用,即所谓“二人同心,其利断金”。然而,并非所有的联合机制都符合上述预期。本文采用我国2007-2017年沪深两市A股主板上市公司为研究样本,并选择高管超额薪酬为研究视角,实证检验了高管薪酬契约有效性和公司现金股利政策的公司治理作用。结果发现,提高高管薪酬契约有效性和公司的现金股利水平均有助于抑制高管获得超额薪酬,但同时提升高管薪酬契约有效性和公司现金股利水平反而会发挥相反的作用,该结论在一系列稳健性检验后依然成立。进一步基于企业生命周期视角的机制分析发现,上述结论的产生源于高管薪酬契约和公司现金股利政策均具有一定的生命周期特征。研究结论明确了公司联合治理机制的局限性,为公司进一步完善内外治理机制提供了依据,也为相关领域的研究提供了新的视角。

浅论江西省中小企业人才激励策略

随着改革开放的不断深入,人才也愈发显得宝贵。文章结合江西省中小企业的特点,从人才管理理念、有效薪酬制度建设、重塑员工身份、重视企业文化等方面入手探讨了企业应如何采取有效的措施吸引和留住人才。

融资融券交易对高管薪酬黏性的缓解效应

融资融券交易的实施为政策效应研究提供了天然的实验环境.以2008—2020年沪深A股融资融券标的证券为样本,采用多期双重差分模型,实证检验融资融券交易对上市公司高管薪酬契约有效性以及高管薪酬黏性的影响.研究发现,融资融券交易能够显著增强高管薪酬契约有效性,缓解高管薪酬黏性.相较于民营企业,融资融券交易对国有企业高管薪酬黏性的缓解效应更为明显.作用机制研究表明,融资融券交易主要通过减少管理层权力和降低信息不对称来缓解高管薪酬黏性.

企业金融化与高管薪酬粘性

文章以 2007~2018 年全部 A 股上市公司为研究样本,考察企业金融化对高管薪酬粘性的影响。 研究发现,企业金融化会提升高管的薪酬粘性,进一步研究发现,这一效应的内在机制是金融化通过提升高管议价能力和高管自我服务偏见进而加大高管维护自身薪酬的能力和动机。

凸性契约设计与CEO薪酬契约有效性:来自薪酬粘性的证据

CEO薪酬粘性是衡量薪酬契约有效性的重要指标,本文以2012-2022年沪深A股上市公司为研究对象,研究凸性契约设计视角下CEO薪酬契约的有效性。研究发现:(1)CEO薪酬与公司业绩呈边际递增的凸性关系,业绩较高时CEO薪酬业绩敏感性更强,中国上市公司CEO的薪酬契约存在凸性激励成分。(2)凸性薪酬契约偏好与CEO薪酬粘性显著正相关。具体而言,当面临财务困境、CEO自由裁量权较高及竞业限制较强时,公司偏好采用凸性薪酬契约,CEO薪酬粘性更显著;当存在大客户、机构投资者持股较高及产品市场竞争度较高时,公司不偏好凸性薪酬契约,CEO薪酬粘性不明显。这表明薪酬粘性是股东为激励CEO提高风险承担水平而设计的凸性薪酬契约,凸性契约设计视角下CEO薪酬契约在一定程度上是有效的,该结论在一系列稳健性检验下仍然成立。