高校教师服务期违约责任的法律规制

高校教师服务期违约责任缺乏人事立法明确规定,导致司法裁判标准不一,加剧了教师与高校的利益博弈。根据《劳动合同法》第96条从而严格依照该法第22条审理此类纠纷,将导致高校教师服务期违约责任的虚置。实际上,该法第96条之“依照”实为“参照适用”,属于目的性评价,由此,高校教师服务期违约责任因与该法第22条之规定目的一致故而获具了正当性。依据目的解释,高层次人才引进资助、公费支持教师攻读更高学位或脱产进修、安排落户或子女入学应属合理的服务期协议事由,高级专业技术职务晋升则不宜作为协议事由。应依据损害填补原则确定违约金总额,并根据总额明确服务期期限;确立按比例返还的违约金支付方式;明确违约金与损害赔偿金择一适用。

完善劳动合同服务期违约责任制度研究

本文通过对我国近年来劳动合同服务期相关案件司法判决的统计分析,针对现行相关立法的不足之处,提出了明确用人单位的违约责任、增加违约责任的承担方式等完善我国劳动合同服务期违约责任制度的建议。

论劳动合同中的服务期违约金

服务期违约金是指用人单位与劳动者双方在劳动合同或者服务期协议里约定的劳动者必须为用人单位提供一定的劳动期间，劳动者违反该约定期间所应当承担的违约责任。服务期违约金这一制度的确立有效的保护了劳动者的合法权益，结束了地方立法混乱的局面。但我们也应该看到这一制度其设置范围太窄，惩罚力度太弱，过分倾斜保护劳动者不利于单位利益的实现等弊端。因此，在设置范围上应合理借鉴地方立法的规定，在惩罚制度上应加大其惩罚力度，以使这一制度更加的完善。

服务期违约金性质研究

服务期违约金制度作为用人单位留住人才的重要手段,在实践中一直被广泛适用。关于服务期违约金的性质问题学界存在补偿性和兼具补偿性和惩罚性两种观点。域外关于服务器违约金的法律制度也不尽相同,日韩等国禁止设置服务期违约金条款,德国和美国的服务期违约金兼具赔偿性和惩罚性,法国的服务期违约金则仅具赔偿性。2008年《劳动合同法》的出台确定了我国服务期违约金的补偿性,司法实践也严格践行了相关规定。但是,在劳动者多元化和分层化的现在,应对劳动者进行分层保护,区分适用两种不同性质的服务期违约金。

劳动合同违约金制度探析

在市场化进程日益加快的大背景下,商机与人才对于市场创新与前进的重要性不言而喻。用人单位出于其自身利益的考量,加之《劳动合同法》的颁布实施,用人单位将违约金条款更多地适用到劳动合同之中,劳动者的权益处于随时可能受到不合理损害的危险状态,为此我国在立法上做出相应解决措施就变得非常迫切。文章在相关法律的基础上,剖析了有关劳动合同及其违约金偿还的基本内容以及劳动者负担赔付违约金的几种情况,并针对我国违约金制度立法缺陷给出完善建议。

劳动合同服务期制度的适用

与出资招用、提供其他特殊待遇相比,出资培训具有人身性、正外部性等特点,劳动合同法据此设置我国的出资培训服务期制度。用人单位出资培训劳动者而对其预告解除权作一定期限的限制,双方之间形成新的对价关系和利益平衡。对专业技术培训应从严认定,对专项培训费用宜从宽审查。用倾斜保护、诚信、公平原则,合理调整服务期的起止日期。现行服务期制度混淆了法律责任与法律义务、赔偿责任与违约金的界分,缺乏惩罚性,未能发挥应有的制度功能作用。