期股期权及其法律障碍

期股期权制度源于公司的迫切需求 ,它激励企业的员工完成任务。 1973年 ,期股期权合同交易诞生于芝加哥。在我国 ,国有企业的期股期权侧重于经营者的年终奖励 ,因此仍具有承包性质 ,没有摆脱承包制的固有弊端。对比西方国家的期股期权制度 ,我们应扫除其实施的法律障碍 。

经营者年薪期股期权制初探

原有的对经营管理者的工资分配倍数封顶法存在一系列弊端。提出经营者年薪期股期权是解决这些弊端的有效手段 ,对年薪期股期权的运用对象、决定主体。

期股期权在我国的发展及对策研究

我国的期股期权与国外成熟的期股期权存在一定的差异 ,操作上应尽可能借鉴西方国家上市公司的做法 ;要改变期股期权推进不理想的状况 ,需要从强化认识、完善环境和具体操作等诸层面上做文章。

论我国公司管理层的期股期权激励机制

本文借鉴了发达国家的期股期权激励机制,针对我国股份制公司管理层报酬偏低、激励机制缺位等问题,提出了我国对公司经营层、科技人员和有突出贡献的企业职工实施股票激励机制的具体方式和定价方法,剖析了用以实施股票激励的几种可能来源,并对实施股票激励机制过程中可能出现的问题做了相应的说明和提示。

建立企业经营者期股期权制度

《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出:要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制,把物质鼓励同精神鼓励结合起来。这对于建立健全企业经营者的激励系统,保护经营管理者的合法权益,培育职业化的经理阶层进而在建立现代企业制度的过程中完成“经理革命”的飞跃。

期股期权的若干法律问题厘定

党的十六届三中全会明确提出要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。期股期权制度便在改革背景下应运而生,它不仅是完善公司治理结构的有效途径,同时也是降低管理成本、改善企业经营状况、激发企业活力的内在原动力。

股票期股期权的由来

股权激励是80年代以来国外企业最富成效的激励制度之一,股票期权作为股权激励的典型方式在国外更是取得了很大的成功。起初,股票期权一般针对以总裁为首的少数高层管理人员和技术骨干,因此常被称作"高管人员股票期权"(Executive Stock Optior,ESO)。现在西方的一个趋势。

关于经营者年薪期股期权的探索

党的十五届四中全会《决定》指出,"建立和健全国有企业经营管理者的激励的约束机制,实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。"并提出对经营管理者实行年薪制和持有股权的分配方式。这是构建经营管理者激励和约束机制的一项重要举措。本文就国有控股的股份有限公司(非上市)和有限责任公司对经营管理者实行年薪期股权制的问题作一探讨。经营管理者年薪期股期权制的基本内容如何改变原有工资分配制度所产生的弊端,效地抑制经营者经营行为的短期化倾向?

期权期股:方式不同,效果各异

改革开放以来，我国企业界和理论界一直在探索有效的经营者激励机制。９０年代初，我国开始年薪制的试点。年薪制在一定程度上起到了激励经营者，从而提高企业经营绩效的作用。但是，与经营者所付出的劳动和对企业所起的作用和贡献对比来看，年薪制仍然不能充分调动经营者的积极性；另外，由于年薪制仅仅与当年的经营业绩有关，从而导致经营者的短期行为，损害企业的长远利益。

期股：第二次股份制改革？

有一段形容改革开放以来中国人致富手段的顺口溜如今在企业界颇为流行：“70年代靠体力，80年代靠官力，90年代靠财力，2000年代靠智力”。那么，如今这个年代怎样靠智力来致富呢?

实施股份制改造 加强规范化运作

2002年是河南红宇机械厂改革改制工作取得阶段性成果的一年。工厂成立了以厂长为组长、厂党委书记为副组长的改革改制领导小组,对改革改制工作实行集中领导、统一规划、统筹安排。为大力推动工厂股权多元化改制和经营机制的转换,形成健全的内部激励机制和约束机制,提高企业创新能力和市场竞争能力,加快建立现代企业制度的步伐,工厂制定了详细的工作计划和具体措施,使改革改制工作得以规范、扎实、稳定和有效的进行。

上市公司的股权激励:路在何方?

近来,证监会公布了东方锅炉等一批上市公司违法违规案例,主要涉及虚假陈述和内幕交易两类,具体表现在:1)伪造报表,欺骗上市;2)违规炒作股票;3)利用信息优势从事内幕交易;4)违反会计制度,虚报利润等。这些违法违规案件的背后实质上都反映了上市公司的经理人的短期行为动机:由于缺乏有效的激励和约束机制,使得部分经营者不顾企业和自身的长期利益,铤而走险。

论民营企业股权激励运用策略

在"十三五"的当下,大众创业,万众创新成为我国目前激发市场活力,抵抗经济低迷的重要手段,民营和个体工商企业在工商注册、竞争领域较以往都得到了前所未有的宽松环境。但是,大部分民营企业在发展到一定规模和程度的时候,民营企业老板却愈加感觉到在现有基础上实现进一步突破已十分困难,传统的"工资+资金"就能留住人才的管理理念不再灵验。而文章阐述的观点和方法是通过转变民营企业老板固有的薪酬理念,建立股权激励机制,形成员工的归属感,从而解决选、用、育、留问题,促进企业骨干员工的稳定性,实现企业的基业长青。