“末位淘汰制”:应废除还是保留?——以劳动者与用人单位的对立视角为切入点的探讨

末位淘汰制是一种通过业绩评价对员工进行淘汰管理的人力资源管理方法。本文旨在探讨“末位淘汰制”是否应该被废除。尽管这种人力资源管理模式在短期内能够激励员工的积极性,但长期使用会增加劳动者的心理负担,同时也不利于企业的发展。通过分析“末位淘汰制”的理论设想与实际效果的差异,以及对比分析该制度对用人单位和劳动者的影响,又结合《劳动法》有关条款和最高人民法院司法指导方针,发现该制度缺乏科学合理性,因此应当废除。

首位晋升制与末位淘汰制比较研究

本文比较了首位晋升制和末位淘汰制的差异。在首位晋升制中,代理人选择高风险行为,同时对高能力的代理人实施更多的拆台行为。而在末位淘汰制中,代理人选择低风险行为,同时对低能力的代理人实施更多的拆台行为。结果,首位晋升制有利于创新激励,而末位淘汰制有利于人员选拔。

辩证看待高校教师末位淘汰制

本文通过对高校教师末位淘汰制的利弊分析,提出高校实施教师末位淘汰制弊大于利,管理界应辨证看待末位淘汰制的观点。

高校考试“末位淘汰制”之适用性分析

高校考试"末位淘汰制"的精神实质就是竞争,通过淘汰性竞争产生优质。这一考试制度有其适用范围,要根据不同教育类型的目标定位具体考虑,只有那些定位于实行高度竞争性教育的学校和专业才适合实行。同时,高校考试实行"末位淘汰制"还需要相应的前提条件和配套措施,只有如此,才能够真正达到提高教育质量的目的。

企业绩效考核结果的处理与运用研究——以“末位淘汰制”为例

绩效考核结果的处理与运用是绩效管理的最后一个环节,也是绩效管理能否发挥其功能与效用的关键。作为绩效考评结果的处理方式,"末位淘汰制"有它的合理性与积极意义,但其运行需要具备一定的条件,目前在实际运行过程中存在着较大的现实阻力,其负面影响是不容忽视的。因此,"末位淘汰制"既有亟待改进的必要,同时也存在较大的改进空间。

末位淘汰制及其适用性考查

作为一项颇受争议的管理制度,末位淘汰制对企业及其员工具有很强的激励作用,但其制度缺陷也会产生诸多负面影响,所以必须要对其有个全面的了解。首先对该制度的益处与不足进行了分析,随后通过对末位淘汰制的各影响因素进行文献检索分析和关联性分析,提取出了5个主要影响因素,进而构建了影响函数和因素关系图。最后,从绩效管理、激励盲区的消除和全员参与3个角度提出了配套措施,以保证该制度的成功实施。

对高校实行“末位淘汰制”的思考

末位淘汰制作为一种强势管理制度,能够有效提高高校教职工的工作积极性,促进学校的发展,但在与高校管理体制融合的过程中仍有许多值得思考和注意的地方,高校管理者应该在运用末位淘汰制的过程中全面地了解和认识它。

考试标准分与课程末位淘汰制

由于各方面因素的影响,考试分数的分布经常出现不正常的情况,并带来诸多问题。考试评分应当兼顾五个方面的公平,但单纯靠对考试工作过程的规范管理是无法真正实现公平目标的,因此可以考虑采取标准记分的方法。在标准记分时要实行课程末位淘汰制度,这样有助于提高学生的竞争意识,提高学习质量。

从北大“末位淘汰制”看高等教育管理的本质特点

在高等教育领域里引进“末位淘汰制”正确与否?它是否应该直接作用于高等教育的培养主体———大学生身上?它将对我们的教育目标产生什么样的影响?这些都是必须要解决却一时无法下定论的问题。我们不能全部照搬并将其滥用,但也不能全盘否认,而应在分析、探索、实践中找出它们的本质和规律,将其与我国高等教育的管理现状结合起来,在实践和理论上形成自己的特色。

首位晋升制与末位淘汰制的创新激励差异分析

员工在首位晋升制和末位淘汰制两种锦标激励制度下受到的创新激励程度存在较大差异。在首位晋升制中,员工为了获得尽可能高的产出,偏好于选择高风险行为,因而会积极创新;而在末位淘汰制中,员工为了避免低水平产出,偏好于选择低风险行为,因而会回避创新。结果,首位晋升制会形成创新文化,而末位淘汰制会形成保守文化。

末位淘汰制的法律规制——最高人民法院第18号指导案例研究

用人单位实施的末位淘汰制,严重影响了劳动者的工作权、劳动报酬权等劳动权利,依法规制既必要且正当。在立法机关沉默、行政机关无权的情形下,司法机关应依法规制用人单位以末位淘汰制为由,滥用用工自主权的行为,保障劳动者劳动权的实现。

关于末位淘汰制的实践与思考

绩效管理是企业人力资源管理的核心职能,也是企业管理的重要组成部分。作为绩效考评结果的处理方式,末位淘汰制因它的合理性与积极意义而受到不少企业的青睐,但是末位淘汰制的成功运行需要具备一定的条件,是否具备这些条件不仅直接影响其积极作用的发挥。

末位淘汰制的创新激励与员工选拔功能分析

末位淘汰制是一种广泛使用的激励制度,却是一把"双刃剑"。为了避免被淘汰,员工会趋于保守选择低风险的创新行为,同时会努力打击拆台能力最低的竞争对手。结果,末位淘汰制不利于创新激励,但会淘汰低能力的员工从而有利于员工选拔和分流。因此,文章认为企业应该权衡其在创新激励方面的优势与在人员选拔方面的劣势,根据具体情况决定是否采取末位淘汰这种激励方式。

教师末位淘汰制的法律审视

由于简便、易操作和易体现校长的权威,教师末位淘汰制受到学校领导的普遍追捧,近年来大有蔓延之势。但是,末位淘汰制作为一种管理手段,即便在企业中也应是有条件才能使用,在教师管理中使用此法弊远远大于利,特别不适合教师群体。为此,本文从法律视角出发,对末位淘汰制进行剖析,以期对教师管理措施的制定有所助益。

末位淘汰制与企业的和谐管理

末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在同内外许多企业，行政事业单位，以及学校，已经取得了广泛的良好效戍。然而，任何事物都有其两面性，末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端，这些弊端可能会影响到企业的和谐管理与健康发展。

从动机理论角度看学校管理中的“末位淘汰制”

在学校管理中引入“末位淘汰制” ,对教师工作积极性、教育教学质量的提高无疑是有帮助的 ,但从动机理论的角度出发来分析 ,“末位淘汰制”的实施对教师教学和发展却有不良的影响 :1.工作安全感的降低使教师不能有效地进行创造性的教育教学。 2 .过多地关注个体行为阻碍了教师之间的合作。 3.教师被动的应付多于积极的发展。 4 .不能正确的处理教师教学的短期效应与发展关系。

中小学教师“末位淘汰制”的制度分析

在中小学校对教师实行“末位淘汰制”,从宏观层面上分析,它缺乏应有的法律依据、相应的组织制度文化环境和完善的配套保障措施;这样制度的运行会有较大的负面效应;可以采取调整淘汰率的使用方式、加强制定教师职业发展计划、重新设计评价主体和强化培训等改进措施。

末位淘汰制对护士的心理影响调查

目的 为了解末位淘汰制对护士的心理影响 ,从中总结出其对辅导的需求 ,以探讨与医院改革发展相适宜的护理管理对策。方法 采用自制调查表 ,随机抽样调查外科 92名护士。按不同年龄段和不同职称收集资料。结果 30岁以下倾向正面看法的护士人数明显高于 30岁以上护士 (P≤0 .0 1) ;对压力的正面应对 ,护士高于护师、主管护师 (P≤ 0 .0 1)。结论 护士对末位淘汰制持肯定态度 ,但不同层次的护士对压力应对有所不同。