末位淘汰制的实证分析与法律探讨——以29个司法裁判案例为分析对象

通过对29个裁判案例的全面考察,以末位淘汰的制定程序、规定及产生的直接和间接后果等为对比内容,分析其现状和问题。在现有的劳动合同法律框架下,基于用人单位自主管理权和劳动者劳动权之间的利益权衡,提出两条规范路径:一是用人单位以末位淘汰终止或单方解除劳动合同,均属违法;二是末位淘汰应符合用人单位规章制度的法定程序和内容要求,并限定以法定理由解除劳动合同时末位淘汰的作用。

末位淘汰制度的运用困境及其合法路径探究

末位淘汰制度有其合理性,相关司法判例虽然实现了个案的合法性与合理性,但由于说理的薄弱,难以普遍适用于末位淘汰制度的所有情形,这对企业合理运用末位淘汰制度,激励劳动者提高工作效率形成了阻滞。通过对现有案例进行分析,可以对末位淘汰制所表现出的样态进行分类研究,在此基础上,并可以归纳出合法地运用末位淘汰制的路径,即将末位淘汰制依照法律程序置于用人单位的规章之中、灵活采用末位淘汰的淘汰形式以及设定科学合理的淘汰标准。

“末位淘汰制”没有法律依据

国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平去年底在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。

企业实施末位淘汰制没有法律依据

国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平日前在深圳表示，很多单位和企业采用的”末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。

“末位淘汰”有说法

国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平表示。很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。

末位淘汰制的法律规制——基于31份判决书为例的实证研究

末位淘汰制的施行引起了用人单位自主管理权和劳动者劳动权的冲突,通过对31份裁判文书的实证分析和对末位淘汰制的理论分析,厘清末位淘汰制施行过程中的情形及其相应的法律后果,进而提出了三条法律规制路径,以达到企业人才精英化和维护劳动者利益的平衡.

公司能以“末位淘汰制”辞退我吗

编辑同志:我于2003年3月和一家房地产公司签订了劳劝合同,成为该公司的一名销售代表。从今年第一季度开始,公司内部开始实行末位淘汰制度,每个季度所有销售代表按照其本季度的销售业绩进行排名,排名最后者将被淘汰,公司与其解除劳动合同关系。截至今年5月5日,我已经手卖出了6套商品房。

末位淘汰制在单位单方调岗时的应用

【裁判要旨】劳动者绩效考核处于末位,与劳动者不能胜任工作并不完全等同,故用人单位对某一岗位实行末位淘汰制,并不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的劳动者实施调岗行为,而需对绩效考核处于末位的劳动者经过能否胜任工作的审查后,根据审查结果得出能否调岗的结论。若该劳动者的确不能胜任工作,则用人单位可以对其实施调岗行为。

末位淘汰制无法律依据

国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平近日表示，考核不合格与不胜任工作是两回事。很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，劳动合同法中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。

该不该实施末位淘汰?

案例:某应用软件公司,现有员工200多人,是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君,担任本公司的人力资源总监。A君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一项力度较大的措施是:实施末位淘汰法。

企业绩效管理漫谈

和欧洲企业相比，中国的企业家们似乎更乐于接受美国式的企业文化和管理方式。GE集团的管理方法、微软公司的用人之道被国内许多企业当作成功宝典。伴随着MBA课本中生动的案例剖析和美国管理咨询顾问们的言传身授，各式各样的美式企业管理方法被嫁接到中国。以绩效管理领域为例，360度绩效反馈、平衡计分卡、目标管理、末位淘汰制、高管人员股票期权，每一个管理方法都曾在中国企业界引发了可观的学习与模仿浪潮。