试析劳动法上权利争议处理制度的完善——基于劳动关系稳定的视角

劳动争议的处理对于有效维护劳动关系稳定具有重要意义。作为劳动争议的重要类别,权利争议有其特定的内涵和外延。基于稳定劳动关系的目的,权利争议的处理应遵循协商调解原则和公平、平衡以及简便、廉价、快速原则,着重于构建化解争议的调解机制和简便、迅速处理争议的劳动仲裁与诉讼机制。

对集体合同权利争议诉讼的博弈分析

在解决集体合同权利争议中,法律赋予了工会代表劳动者提起诉讼的权利,但在工会与用人单位的诉讼中,工会从维护自身利益的角度出发,可能会选择同用人单位的共谋。因此,在集体合同权利争议诉讼中建立共谋预防机制极为必要,通过法院的监督机制、职工监督机制以及共谋制裁机制预防其发生。

权利争议罢工:正当性否定论

权利争议本应通过仲裁和诉讼途径寻求救济,实践中劳动者却频频采取罢工手段迫使企业满足其诉求。域外学者大多基于"团体协约相关性"理论和"争议行为正当性"理论,认为权利争议罢工不具正当性。在实证研究的基础上,从法理学、法社会学和法经济学三个维度论证分析可见,权利争议罢工不具正当性。权利诉求本身不能证明权利争议罢工行为的正当性;我国的实际国情和社会事实表明:权利争议罢工违背程序公正,甚至损害实体公正;权利争议罢工将增大交易成本和社会成本。对罢工行为应根据其性质,分类加以规范,即:对权利争议罢工,不应赋予其合法性,应采"禁止"规范思路;对劳动者集体行使劳动抗辩权,应赋予其合法性,并采"允许+衡平"规范思路;对利益争议罢工,可赋予其合法性,并采"赋权+限制"规范思路。

集体合同权利争议的分析与研究

我国《劳动合同法》第56条规定,对因履行集体合同发生的争议可以申请仲裁、提起诉讼。但对此类争议的性质、权利争议当事人的诉讼主体地位及法律责任等均未作出规定。本文通过对此类争议的分析,认为集体合同权利争议不应纳入劳动争议的范畴之内,而是应当作为一类特殊的案件来处理;工会作为一方诉讼主体不是充当诉讼代表人的角色,而是诉讼担当人;对于不履行集体合同,工会主要是承担道义上的责任,而用人单位则应根据其行为的性质,承担违约责任或违法责任。

劳动关系下集体利益争议及其处理机制研究

我国集体劳动争议呈现不断增长的态势,映现出我国劳动关系正在经历从个别劳动关系向集体劳动关系的转型。从集体争议的类型上看,我国集体争议则呈现出从集体权利争议向集体利益争议转变的趋势。然而,对于集体利益争议,当前立法不仅缺乏明确界定,在集体利益争议处理机制的规定上也存在不足。尽管立法规定了集体利益争议的两种解决方式,即劳资双方自主协商方式和劳动行政部门第三方介入调解的方式,通过对C市12年的集体利益争议案件进行分析,发现劳动者在大量案件中倾向于选择劳资双方自主协商的方式,并通过停工等非正式手段予以抗争。折射出在中国集体利益争议处理机制的现行法律规定中,因缺乏对集体利益争议仲裁机制的规定而存在不足。利益争议仲裁机制的增加将有效推动集体利益争议的解决方式从“劳资双方自力解决方式”向“第三方介入争议解决方式”的转变。

集体劳动争议处理机制研究

自《中华人民共和国劳动法》颁布以来,集体合同的数量逐年增加,与此同时,我国集体劳动争议案件也随着集体合同的增加呈现出逐年增加的趋势.因此,我国需要寻找一种有效的机制来缓和这种逐年增加的趋势.针对“集体劳动争议”的定义,其实质是劳动者一方当事人在10人以上(含10人),并有共同诉讼请求的案件;或者因集体合同引发的劳动争议,分为协商过程的争议和履行过程的争议.在《中华人民共和国劳动法》实施过程中,集体劳动争议的界定不准确、分类不合理,集体劳动争议解决机制立法不完善等问题逐渐显现出来,因此,亟须完善相关集体劳动争议制度.

权利冲突型企业域名争议及其解决途径

权利冲突型域名争议不同于常见的“域名抢注”,当事人对系争域名都享有合法的在先权利,因此基本上不存在侵权的问题。然而这种冲突的存在,必然会造成消费者对于商品来源产生混淆。本文通过分析这种争议的表现形式和形成原因,从而为广大企业提出法律规制、命名变通和技术改进三种解决方案。

关于我国劳动争议仲裁两个问题的探讨

劳动争议仲裁制度实行“先裁后审 ,裁审衔接”的原则 ,在实践中存在诸多弊端 ,建议将此原则改为“或裁或审 ,裁审衔接”的原则 ,既可发挥劳动仲裁的优点 ,又可消除仲裁作为必经程序的弊端 ,更有利于保护劳动争议双方的合法权益。此外 ,随着集体合同制度在我国的推行和发展 ,应当将待定权利争议纳入劳动仲裁范围 ,实行行政协调和劳动仲裁相结合 ,并加以完善。

德国集体性劳动争议处理的框架及其启示

在德国,集体性劳动争议被区分为群体性的个别劳动争议和集体劳动法上的争议。前者主要通过劳动争议诉讼来解决,后者又被分为权利争议和利益争议:权利争议通过诉讼途径解决;利益争议中的工厂协议订立争议通过具有强制效力的调解制度解决,不得进行劳动斗争;利益争议中的集体合同签订争议原则上通过自愿调解解决;如果当事人不愿意提起自愿调解或者不愿接受调解的结果,则可以发动劳动斗争,促使对方签订集体合同。上述类型化、法治化解决集体性劳动争议的思路值得我们借鉴。

权利冲突型域名争议及其解决途径

概念误区所谓的权利冲突型域名争议,又称为“相同名称的合理使用”,即对同一词语(标识)都享有合法在先权利(如商标、商号权等)的不同主体在寻求注册相同域名时发生的归属争议。长期以来,人们习惯于把涉及域名归属的争议一律称为“域名抢注”。但是严格来讲,“域名注册”

集体性劳动争议实证研究——基于某省D市近十年3110宗争议原始资料

该文"集体性劳动争议"是指处于事发现场的集体权利争议、集体利益争议的总称,其原因包括欠薪逃匿、其他权利争议、改善劳动条件等七大类。在集体性劳动争议之事发现场阶段,劳动者有五大行动模式:信访、罢工、举报投诉、堵路、堵厂和在厂内外聚集。对集体性劳动争议应采分类应对路径,即集体欠薪事件:行政执法+给付行政;集体权利争议:调解仲裁+诉讼;集体利益争议:劳资自治+调解。

完善上海群体性劳动争议调处制度研究

近年来,我国群体性劳动争议快速增加,但我国目前还没有建立系统的群体性劳动争议处理机制。因此,在我国上位法对群体性劳动争议处理制度缺失的情况下,构建符合上海实际的群体性劳动争议处理机制乃是当务之急。适逢《上海市集体合同条例》修正案刚刚颁布即将实施,本文通过对近年来发生的群体性劳动争议事件的调查研究,提出了保护弱者、劳资自治、社会效果和法律效果统一等构建上海群体性劳动争议调处机制的理念,提出了权利争议强制仲裁等具体对策建议,希望可以推进上海和谐劳动关系构建,并为在国家层面构建和谐的集体劳动关系提供上海模式的有效经验。

劳动者争议行为的法治化探析

近年来,我国劳动领域群体事件的高发引起了关于劳动者争议行为正当性的激烈争论。工会以外,争议权可否由劳动者行使各国确有不同实践。制度的生成与一国独特的法律传统密不可分,从制度整体的宏观视野分析,无论德国的团体协商主义还是美国的争议解决有效论,不同的制度在各自法律体系内均有着自身的合理性。但是,基于我国的历史经验与法律传统,法律更宜采争议权狭义说,禁止劳动者自发之争议行为,禁止权利事项之争议行为,同时完善劳动者抗辩权集体行使的法律规定。如此,方可将争议行为之潜在的社会破坏性降至最低,同时通过将权利上之争议导入司法程序,防止其对司法秩序的破坏,兼顾劳动者权益与法秩序,以达社会经济、社会秩序之和谐。

论集体合同争议的处理

世界上关于集体合同争议最普遍的分类方法是将集体合同争议划分为权利争议和利益争议。各国一般采用不同类型的机制分别处理权利争议和利益争议。我国《劳动法》第八十四条用“因签订集体合同发生的争议”和“因履行集体合同发生的争议”分别表达利益争议和权利争议很不妥当，在集体合同争议处理实践中将会造成不可克服的困难，因此，建议我国制定《集体合同法》时直接使用“利益争议”和“权利争议”这两个概念。

群体劳动争议的法理辨析与化解对策

现实中大量存在的群体劳动争议是劳资纠纷的新趋势,其并非基于集体合同引发,且混合权利之争和利益之争,与集体劳动争议有明显区别。当前的群体劳动争议诉求标的多元,涉及人数增多,易引发集体行动事件,规范性与无序性并存,现实中该争议解决方式单一,仍以仲裁和诉讼为主,探索群体劳动争议的化解应采用诉讼和非讼的多元方式,改变现有司法和非司法机构的设置,强化调解、集体协商、诉讼机制的实效。

论企业劳动争议的类型划分及其内涵界定

本文在对目前国内学界对劳动争议内涵和类型划分等的解释进行简要评述的基础上,结合现行的劳动争议处理法律制度中的相关规定,给出了劳动争议的分类标准与各类劳动争议内涵界定的新见解。

群体性劳动争议的劳动法解释与应对

群体性劳动争议常被视为群体性事件对待,其作为劳动争议的特质反而被忽略。从劳动争议性质分类的角度思考群体性劳动争议的处理,文章提出了新的思路:建立以性质分类为基础的权利争议、利益争议处理体制,将群体性劳动争议纳入争议分类处理的制度轨道,并进而完善现行权利争议处理体系,构建利益争议处理体系。

构建性质分类为基础的劳动争议处理体系

对于目前较为突出的群体劳动争议问题,我国主导的以争议人数为标准的争议分类及以此为基础的争议处理机制既不能对它进行归类又未能提供处理对策,这反映出我国劳动争议分类研究及争议处理制度设计的欠缺。在劳动者团体意识逐渐增强的背景下,我国应加强对争议性质分类及以此为基础的争议分类处理理论的研究,建构我国利益争议处理体系,改造我国现有权利争议处理机制,将群体劳动争议的解决纳入法制轨道,实现劳动关系和谐。

台湾劳资争议仲裁制度评析

劳资争议仲裁是世界各国及地区普遍承认的解决劳资争议的有效方式之一,由于其与民商仲裁在主体、内容、机构设置及程序设置等诸多方面都有明显的不同,所以各国及地区的劳资争议仲裁规范和民商仲裁规范大都自成体系.就劳资争议仲裁制度而言,既有规定于劳动法典中的,也有规定于单行劳资争议处理法中的,此外,还有部份国家的劳动法典、劳资争议处理法及其他相关法规都涉及到这一问题.

我国集体劳动争议的特征与劳动者权益保障的实证研究——基于北京市西城区106件集体劳动争议的调研

集体劳动关系在企业中的状况目前还未得到应有的关注和分析。我国企业工会的弱势和功能的内部冲突造成了企业集体劳动争议的特殊表现形式和处理方式,在企业的集体劳动关系中劳动者的权益被普遍侵害。北京市西城区劳动人事仲裁院106起集体劳动争议案件与处理情况表明,集体劳动关系中劳资双方矛盾的成因主要有两方面:一是在当前经济新常态背景下,经济下行压力加大,一些企业实施减员增效等改革措施过程中造成的劳动权益受到侵害;二是企业在正常经营的情况下,为追求利润最大化,采用一些非法手段逃避法律责任造成的劳资纠纷。在实践中,我国现行的集体争议处理制度保障既有优势也有不足,另外,在处理集体争议制度中调解机制的适用性也是值得质疑的,软化法律标准在司法中容易造成对劳动者合法权益的二次侵害。