政策变迁理论与实践视角下村级卫生人力资源配置现状及对策研究--以北京市H区为研究现场

目的以政策变迁理论为基础,了解村级卫生人力资源配置现状与问题,从“夯实基层基础作为固本之策”角度助力乡村振兴和健康乡村建设。方法信息普查法:对H区14个农村乡镇村级卫生人力资源配置进行兜底调查;深入访谈法:以信息饱和为原则,抽取3个乡镇村卫生室和社区卫生服务站进行实地观察,对关键知情人进行个人深入访谈。结果卫生政策环境在时空变化中发生重要改变,“空心村”与“倒挂村”并存、户籍人口与常住人口变动加速、老乡村医生与新乡村医生同掌接续、村卫生室与社区卫生服务站“双轨”并进。上述政策内外环境改变使村级卫生人力资源配置出现诸问题亟待研究。讨论在政策外部环境与内部环境双重作用下,政策变迁是应然之举。村级卫生人力资源配置从政策上应进行体制并轨;职业发展机制实现上下贯通;队伍建设围绕适宜适用进行批量培养。

“差序格局”与“团体格局”对村级卫生人力资源配置的影响研究——基于北京市M县的实地观察分析

"团体格局"中农村卫生人力资源配置的制度安排、政策要求都要在村落"差序格局"的场景中运行。农村改革以及卫生改革使得国家行政权力和卫生管理体制均悬置于乡镇一级,带来了村级卫生管理的"末端失灵",同时增加了"差序格局"的影响。目前的村级卫生人力资源配置方案制定时,未能充分考虑"团体格局"与"差序格局"变化的现实,导致"团体格局"中的设计在"差序格局"中落地时出现了一系列不兼容问题,对村级卫生人力资源的合理配置造成了不利影响。

基于“格局”理论的村级卫生人力资源配置策略研究——基于北京市M县的实地观察分析

身处双重格局中的村级卫生人力资源配置方案的制定,应立足于我国农村政治、经济改革所带来的两种格局变化的现实。一要围绕"差序格局"的村落环境和村民需求,制定合理的配置标准,提高卫生服务质量;二要考虑政策在"差序格局"中的现实可行性,立足乡村实际,降低准入门槛,培养"村来村去"的适宜卫生人才;最后,要从"团体格局"中体制悬置的实际出发,建立多渠道的补偿机制、完善激励机制,同时完善村医岗位培训与继续教育制度,加强村医伦理法律素养的提高。

优化村级卫生人力资源配置的对策——基于北京市M县的实地观察研究

通过调查北京市M县的部分村医及村民,对其所在村落村级卫生机构人力资源配置中现存的问题提出针对性的建议:从文化共同体中选择适宜的村医接班人;以明确"亦医亦农"身份为核心,切实解决村医诉求,即要降低准入门槛,提高村医待遇,明确村医"亦医亦农"身份;充分挖掘村医的"守门人"作用;运用道德的力量约束村医个人行为,即道德自律、道德他律。

村级卫生人力资源配置的影响因素分析——基于北京市M县的实地观察研究

通过调查研究发现,北京市M县村级卫生机构的人力资源配置受诸多方面因素的影响,包括村医价值赋予动力不足、村卫生室业务量减少、村医身份建构困惑以及医患间信任危机等因素都从深层次、多方面影响着村级卫生人力资源的配置。

关于村级卫生人力资源配置运行中政策制约性分析——北京市M县村级卫生人力资源实地观察个案研究

在对北京市M县村级卫生人力资源进行实地观察的基础上,重点就村级卫生人力资源配置实际运行中满意度偏低、职业素质及后继者问题、相关卫生政策到村一级后有待具体实施等方面进行了政策制约性分析,并提出相关政策建议,即在农村卫生政策制定与执行方面,我国政府卫生部门的重点应当在于提高村级卫生人力资源对医疗卫生服务的利用能力,并在此制度基础上加强对农村卫生政策监管,使好的政策落到实处。

村级卫生人力资源配置现状——基于北京市M县的实地观察研究

从经济、社会和文化等不同层面实地观察北京市M县村级卫生人力资源配置情况,发现村医队伍在人员配备上不足,服务亦不能令村民满意,在人才培养和后续补充上都存在一定问题;其次,村卫生室也存在设施不全、技术欠缺、药品不足以及不能报销等诸多问题和不足。

村级卫生人力资源配置现状分析:基于对北京市某县的实地研究

＂保基本,强基层,建机制＂是新医改针对我国城乡基层医疗卫生机构提出改革目标。现实中,北京市虽然是＂大城市,小农村＂的区域布局,但对于散居在京郊270万农村居民而言,确保其获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务同样是医药卫生体制改革的重要环节,而在村卫生室中执业的乡村医生即人力资源配置是关键,也就是说,人员是否充足、结构是否合理、分布是否均衡是实现新医改目标的不可须臾离开的问题。

“乡政村治”环境下村级卫生人力资源配置现状及对策研究——以M县为个案

目的了解北京市村级卫生人力资源配置现状,分析目前村级卫生人力资源配置存在的问题及成因,并提出相关对策与建议。方法采用目的抽样的方法,对M县3个乡镇的21名村干部、21名村医以及42名村民进行实地观察并访谈,对访谈结果进行定性分析。结果 "村民自治"环境下,村级卫生人力资源配置存在数量上后续不足、质量上水平不高、分布上布局不合理、身处医疗卫生体制外、收入较低以及行医风险较大等问题。结论应拓宽多种收入补偿机制,保障村医经济权益;加强后备村级卫生人员的培养,完善流动机制、拓宽职业晋升渠道及执业风险分担机制,解决村医的后顾之忧。

村落中“关系认同”对村级卫生人力资源配置的影响与伦理研究——基于对北京市H区的实地调查研究

合理配置"留得住、用得上、管得住"的卫生人力资源是夯实农村三级医疗卫生服务网络"网底"的关键环节,而村落中的"关系认同"环境对这一资源配置发挥着潜移默化且重要的作用。以社会学研究的质性研究和历史文化研究为基本研究方法,即按照社会、文化、历史的现状背景去分析阐释其对乡村医生人力资源的影响,通过实地观察和个人深入访谈研究在村落生活表象背后的村级人力资源所处的"关系模式"和"交往方式"现状,分析这些现状对村级卫生人力资源配置的影响,遵循"存在决定意识"的历史唯物主义观点,探索适应乡村文化环境的人力资源配置对策。

村级卫生人力资源配置存在的问题及对策——以北京市远郊区M县为例的个案研究

[目的]了解北京市M县村级卫生人力资源配置现状,分析目前村级卫生人力资源配置存在的问题,并提出相关建议。[方法]采用目的抽样的方法,对M县3个乡镇的21位村干部、21位村医以及42位村民进行实地观察并访谈,对访谈结果进行定性分析。[结果]M县在数量上配有乡村医生473人,平均每千人数为1.68人,基本达到政策文件的要求;分布上仍有41个空白村;平均年龄高达56岁;80.95%的乡村医生的从业年限高于20年;85.71%的乡村医生的初始文化程度为初中及以上水平。同时,乡村医生准入门槛过高、待遇水平低、后续保障不足等对其配置产生一定的影响。[结论]乡村医生年龄偏大,文化程度偏低,医疗技术水平不高,应通过提升乡村医生的待遇,加强后续保障,拓宽乡村医生培养的途径等措施改善村级卫生人力资源的配置。

《北京市村级卫生人力资源配置标图信息兜底调查报告》发布 5年后北京市乡村医生缺口2650名

本刊讯 首都医科大学12月3日公布的《北京市村级卫生人力资源配置标图信息兜底调查报告》研究测算显示，北京市远郊区县5年后将产生2650名乡村医生的缺口。报告还显示，北京市10个远郊区县共有村级卫生机构3243所，乡村医生和医疗服务人员约4000人，有936个行政村医疗卫生机构“空白”。

聊城市2020年县级以下基层医疗卫生机构人力资源配置均衡性评价及策略分析

目的通过对聊城市县级以下基层医疗卫生机构人力资源配置和均衡性进行评价,为进一步加强和优化基层医疗卫生机构人力资源配置提供理论依据。方法分析聊城市县级以下基层医疗卫生机构数、专业技术人员数(执业或助理医师、执业护士、全科医师)等,对照省、市规划和方案要求进行评价,使用洛伦兹曲线和基尼系数分析卫生机构数、床位数、卫生技术人员数等配置均衡性。结果该市建立了布局较完善的县级以下基层医疗卫生机构,一定程度上满足了人民群众健康需求。每千人口医疗卫生机构数为0.67个;每千名常住人口配置医疗卫生机构数、床位数,乡镇卫生院每千常住人口配备编制人员数均已达标;专业技术人员、全科医生、公共卫生人员、中医药专业技术人员配置均达不到要求;仅有19.1%(792人/4157家)的村卫生室配有执业(助理)医师,仅有40.0%(2842/7099)的乡村医生为专科及以上学历,远达不到要求;全科医师的配置公平性最佳,其次为卫生技术人员、执业(助理)医师和机构配置,执业护士配置的公平性曲线距离绝对公平线最远;聊城市执业(助理)医师资源配置平均;机构、专业技术人员、全科医师配置比较平均,执业护士配置基本合理。结论聊城市县级以下基层医疗卫生资源相对丰富,基于人口分布的资源配置相对均衡和公平,专业人员配置仍有欠缺。建议应进一步加强配置基层医疗卫生人力资源,优化布局,促进基层医疗卫生资源的合理配置。建立相应支撑体系,稳定和发展基层卫生队伍,提高医疗卫生服务高质量发展。

2012—2021年我国专业公共卫生机构人力资源配置状况及公平性分析

目的:分析我国专业公共卫生机构人才队伍建设情况,为加强我国公共卫生人才队伍建设提供参考。方法:基于《中国卫生健康统计年鉴》数据,采用描述性统计分析、基尼系数和卫生资源集聚度等方法,分析2012—2021年我国专业公共卫生机构人才数量、质量及不同地区人力资源配置公平性。结果:2012—2021年,全国专业公共卫生机构人员数年均增长率为4.10%,每千人口专业公共卫生机构人员数年均增长率为3.71%;2021年,我国专业公共卫生机构人力资源按人口配置的基尼系数为0.1002,按地理面积配置的基尼系数为0.6706,21个省份的卫生资源集聚度值大于1。结论:十年间我国专业公共卫生机构人力资源总量稳步增长,质量有较大提升,但与预期发展目标尚有差距,不同专业公共卫生机构人力资源发展不均衡,公共卫生人力资源配置中人口公平性优于地理公平性,且省际差异显著。

2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生人力资源配置状况分析

目的了解2015—2022年全国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况,为进一步加强妇幼保健院人才队伍建设和管理提供依据。方法通过全国妇幼保健机构监测系统收集数据,对全国所有三级妇幼保健院的卫生人力资源情况进行描述性分析。结果2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生技术人员数量不断增加,年平均增长率为10.2%;高学历和高职称卫生技术人员占比逐年上升;卫生技术人员占比达标的三级妇幼保健院所占的比例已提高到93.8%;医护比已超过1∶1.4。结论我国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况呈现良好的上升趋势,为提高妇幼保健院整体服务水平与服务能力奠定了基础。

“十四五”时期我国中医类医院卫生人力资源配置公平性及需求预测研究

目的评价2012—2021年我国中医类医院卫生人力资源配置的公平性,并预测各类卫生技术人员的数量,为推动我国中医类医院卫生人力资源的合理配置提供参考。方法收集全国中医类医院卫生技术人员的数据,并运用泰尔指数与集聚度分析卫生人力资源配置的公平性;运用灰色GM(1,1)模型预测我国中医类医院卫生技术人员的需求。结果2012—2021年,我国中医类医院卫生人力资源总体呈增长趋势,按各地区泰尔指数分析,泰尔指数贡献率表明地区间差异是造成人员配置差异的主要因素,按地理配置的中医类医院人员集聚度由大到小分别为东部地区、中部地区、西部地区。结论发挥优质医疗资源扩容作用,促进中医资源合理配置;明确目标责任,促进管理精细化,提高医护人员配置公平性;立足传统优势,拓宽培养思路,有效构建多维度中医药人才培养体系。

2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性分析

目的:分析2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性。方法:采用基尼系数和泰尔指数,对卫生人力资源配置的公平性进行评估。结果:我国卫生人员、执业(助理)医师、注册护士、技师(士)、药师(士)按人口分布配置处于绝对公平状态,配置不公平主要来自区域内部差异;按地理面积分布,卫生人力资源配置处于分配悬殊状态,配置不公平主要来自区域间差异。除管理人员外,其余5类卫生人力资源总量均逐年递增。结论:按人口配置的卫生人力资源公平性要比按地理面积配置的公平性更好,政府在进行卫生人力资源配置时应综合考虑地理因素、人口因素,提高医护比,加强管理人员队伍建设,优化卫生人力资源结构。

河南省卫生人力资源配置存在的问题及对策研究

卫生人力资源是医疗服务的基础和核心,对于保障人民的健康和全面建设小康社会具有重要意义。作为我国的人口大省,近年来河南省卫生人力资源的配置取得了一定的成绩,但还存在卫生人力资源分布不均衡、拥有执业资格人员城乡配置差异大、乡村医生和卫生员配置比下降、农村卫生人力资源发展水平距全国水平有差距等问题。优化河南省卫生人力资源配置,应从战略高度进行卫生人力资源配置工作,加强基层医疗卫生队伍建设,建立健全卫生人力资源均衡配置机制,完善医疗机构人力资源储备体系。

辽宁省公共卫生人力资源配置公平性研究

人力资源配置在人力资源管理中具有至关重要的地位,其配置公平性影响着人才潜能的充分发挥。文章运用基尼系数和洛伦兹曲线分析了辽宁省公共卫生人力资源在人口、地理面积和经济发展水平方面的配置公平性,并运用泰尔指数分析了区域间和区域内公共卫生人力资源配置的差异。结果显示,辽宁省公共卫生人力资源按照人口配置的基尼系数均在0.2以下,按照地理面积、经济发展水平配置的基尼系数在0.3~0.4之间,公共卫生人力资源区域分布存在不公平,组内差距是配置存在差距的关键。研究结果表明,需要综合考虑服务人口、地理面积、经济发展水平等因素来合理配置辽宁省公共卫生人力资源,并在合理配置区域内与区域间的公共卫生人力资源的基础上,调整公共卫生人力资源配置工作的重点,进而优化辽宁省公共卫生人力资源配置的公平性。

我国村卫生室人力资源配置演进趋势与空间均衡性分析

目的:分析我国村卫生室人力资源时空格局、演进趋势与区域均衡配置情况,为农村医疗卫生体系建设提供现实依据和决策参考。方法:通过多样化时空统计分析方法,考察村卫生室人力资源配置的时空发展状况和分布动态演进趋势,探究村卫生室人力资源配置的均衡性特征,解构区域间和区域内差异及总体差异的人力资源结构来源。结果:村卫生室人力资源的总量规模有所下降,但每千人口的人员配置数量和卫生技术人员占比有所提升。各省份村卫生室人力资源逐步向双峰分布形态演变,并呈现出空间俱乐部收敛趋势。村卫生室人力资源空间配置差异显著,东部地区内部差异的贡献最大,且无论在地区内部还是地区之间,卫生技术人员的差异逐渐成为村卫生室空间非均衡配置的主要原因。结论:我国村卫生室人力资源配置面临着总量下降的挑战,人员结构优化配置的持续性有待进一步增强,卫生技术人员空间配置的均衡性有所提升,需要重新审视村卫生室人力资源总量管理,推动人员结构优化和区域优势互补,在人员结构优化调整中缩小地区差异。