技能柔性形成机制研究——基于高级技能工人短缺的思考

我国长期以来较为重视雇佣柔性在劳动力市场的作用,而忽略了技能柔性的潜能,而恰恰是技能柔性决定了我国产业工人的高技能实现。文章将技能柔性界定为员工"技能"的可调整型,其维度可按员工能力的分类方法分为技能深度柔性、技能宽度柔性和技能协调柔性。文章同时对这三个维度的形成机制展开深入分析,最后本文对我国企业技能柔性构筑路线及相应人力资源管理对策提供了建议。

浅谈大学生的柔性化教育

本文分析了我国现行高等教育的现状 ,提出了对大学生实施柔性化教育必须从思想道德、创新能力。

平台化HRM对组织适应性绩效的影响研究——有调节的双中介模型

基于动态能力理论,借鉴双元观理念,遵循“资源组合—动态能力—组织绩效”的研究范式,构建有调节的双中介模型。经分析可以发现:平台化HRM正向影响组织适应性绩效;技能柔性能力(技能延展性/技能多样性)在平台化HRM与组织适应性绩效之间起到双重中介作用;前瞻性战略正向调节平台化HRM与技能柔性能力(技能延展性/技能多样性)的关系,即存在有调节的双中介效应。

员工创新行为生成机制研究——基于双元开发主体的交互效应模型

遵循人力资源开发绩效范式与学习范式,从个体技能柔性视角揭示组织开发实践与员工自我开发及两者交互效应对员工创新行为的作用机制。通过对519份调查数据的回归分析,结果发现:组织开发实践与员工自我开发对技能柔性有显著正向作用,技能柔性对员工创新行为亦有积极正向影响,技能柔性在组织开发实践、员工自我开发与创新行为关系间起部分中介作用;两者交互效应对技能柔性的积极作用不显著,进而技能柔性无法在两者交互效应与员工创新行为关系间发挥中介作用。由此可知,在充满不确定的内外部环境中,技能柔性是打开创新之门的一把“钥匙”,然而,获取这把“钥匙”的组织开发实践与员工自我开发之间如何实现目标相融、彼此协同,是一项复杂的研究课题。

组织技能柔性研究

本研究首先明确了组织技能柔性的内涵及其组成要素,然后从权变理论和资源观视角探究组织技能柔性形成的理论根基,进而从环境和任务视角分析影响组织技能柔性形成的实践方法,并对目前组织技能柔性研究做了评价和展望。