应聘者的选拔标准识别能力对人事选拔效果的影响

应聘者对选拔标准的识别能力(abilityto identify criteria,简写为ATIC)是指个体在参与测评的过程中,正确识别评价标准的能力,现有测量选拔标准识别能力变量的主要方式有被试自评和研究者评分两种。众多研究发现,选拔标准识别能力对应聘者的表现有促进作用,它可以解释选拔的预测效度并影响其结构效度。当公开选拔标准,提高透明度,消除选拔标准识别能力个体差异的影响之后,选拔的预测效度会降低,而且对应聘者的成绩和选拔的结构效度也有影响,但目前有关研究的结果并不统一。未来研究应关注选拔标准识别能力与其他构念的关系、完善测量方法、探索它在其他人事选拔手段中的作用,并继续考察改变选拔标准识别能力对人事选拔的影响。

人事选拔研究的新领域:应聘者标准识别能力

结构化面试、评价中心等人事选拔测验到底测量了什么,为什么能对未来工作绩效提供有效的预测?这一直是未解的谜题。近年来有学者提出"应聘者标准识别能力(ATIC)"这一新概念,并指出,正是这一概念对人事选拔测验构想效度和预测效度同时做出了贡献。本文详细阐述了应聘者标准识别能力的含义、相关理论、测量方式及其对人事选拔测验的评价结果和效度的影响,旨在为未来选拔测试的改进和新维度的开发提供新的视角。

人事选拔情景判断测验作假的实证研究

选用情境差异范式,以情景判断测验为实验材料,以140名大学生为被试,探讨警告以及标准识别能力对考生作假的影响.结果表明,情景判断测验中存在作假现象.标准识别能力显著正向预测作假.警告与标准识别能力的交互作用可预测作假,对于标准识别能力较高的考生,警告不但不能减少作假,反而助长作假;对于标准识别能力较低的考生,警告无明显作用.