基于核心人力资源胜任力差异的水环境综合治理项目群调度优化模型

在长江大保护背景下,出现了通过PPP、资本+等新型模式开展业务的企业组织。对于以长江生态环保集团有限公司为代表的企业,如何将存在胜任力差异的核心人力资源分配到水环境综合治理项目群中的各个合同项目,最终获取最优的调度计划是亟须解决的新问题。在考虑费用-鲁棒性的多目标问题框架下,研究并构建了一个强调胜任力差异的核心人力资源约束项目群调度优化模型。根据模型的NP-hard性质和多目标组合优化特征,选择改进后的NSGA-Ⅱ算法并设计Python程序求解模型。实例分析结果表明,与传统的多模式资源约束项目调度模型结果相比,验证了基于人力资源胜任力差异的模型结果更优,主要体现在费用更低、鲁棒性更强等两个方面。

医生与管理者对医院核心人力资源管理制度评价研究

目的了解公立医院医生和管理者对薪酬、晋升与学习成长这医院3大核心人力资源管理制度的认知与评价。方法运用自行设计的人力资源管理制度管理状况调查表对我国东、中、西3省、直辖市9个地区的128所公立医院进行调查。结果医院核心人力资源管理制度3个因子中,被调查者不清楚率最高的是"晋升"(5.21%),不认同率最高的是"薪酬"(25.02%)。logistic回归分析显示,是否是管理者、院内工龄等与被调查者对3大医院核心人力资源管理制度的评价有显著关联(P<0.05)。结论普通医生与管理者对医院核心人力资源管理制度的知晓度尚可,医院管理者对医院核心人力资源管理制度的评价均显著优于普通医生。

医院核心人力资源医疗绩效考核的总体设计

激发医院核心员工的工作热情和创造性,是医院长期关注的一个方面。从医院绩效管理实际出发,介绍了医院实施核心人力资源医疗绩效考核的理论基础、考核原则和考核步骤。

高校核心人力资源逆向选择困境与治理路径选择

当前不尽合理的薪酬分配制度会导致公平感不足与激励失调,形成核心人力资源的显性流失,成为逆向选择在高校的主要表现形式。高校通过建立合理的薪酬结构和制定合理的薪酬水平,可以达到薪酬分配的外部公平、内部公平、长期公平和激励效用最大化,进而实现高校核心人力资源数量稳定、质量提升的目标。

医院核心人力资源医疗绩效考核之个人考核

介绍核心人力资源医疗绩效考核中的个人绩效考核指标体系及其权重以及各指标的具体内涵及计算方法,并且引入了管床系数、手术系数、手术权重和标准手术量等概念。最后,采用区分度对2010年某内科的个人绩效结果进行了检验,结果显示该科室2010年度个人绩效值的区分度很高。

高校科研型核心人力资源结构特征的实证分析

通过对承担国家自然科学基金、社会科学基金项目人员和三所重点高校师生核心期刊论文发表及论(编)著主要参与人员的职称、学历和年龄进行抽样分析,论证得出高校科研型核心人力资源的结构格局:高职称、高学历和35-50岁教学科研群体的"交集"区域,这为高校科研核心人力资源的开发与管理提供了坚实的事实依据。

我院开展核心人力资源绩效评价的战略思维

在分析医院的人力资源构成的基础上,提出医院开展核心人力资源绩效考核的战略考虑。介绍了华中科技大学同济医学院附属同济医院运用平衡计分卡评价核心人力资源绩效的做法及医院绩效评价的成效。

医院核心人力资源绩效评价体系的构建

介绍同济医院核心人力资源绩效评价体系的构建方法。首先建立了定性指标体系和定量指标体系,并对指标体系进行统计和评分。定性指标是指难以具体计量、需要通过服务对象、上级、同事或部门进行评议来反映核心人力资源的"软性"绩效。定量指标是指可计量、能客观地反映核心人力资源的工作效率和效果,突出反映其劳务贡献的指标,是核心人力资源的"硬性"绩效。对定性指标的项目进行权重分配,对定量指标赋予不同的分值,对核心人力资源按定性评分和定量评分的排名结果进行奖励。并设立核心人力资源绩效奖金。

浅论国有企业核心人力资源的职业生涯管理

随着社会主义市场经济体制的发展和完善、劳动力市场配置机制的逐步确立和发展,人才流动将越来越频繁和高效。在人力资源激励和保留手段多元化、综合化的今天,职业生涯管理将发挥显著的功效。文章从国有企业核心人力资源的内涵出发,分析了国有企业核心人力资源职业生涯管理与加强国有企业的人才安全保障的措施。

医院核心人力资源管理的探索与思考

医院核心人力资源作为医院知识技能载体的第一资本,最具能动性和创造性,是决定医院竞争能力和应变能力的重要因素,他们的稳定和开发培养在医院发展中起着至关重要的作用。本文分析了医院核心人力资源的特点和能力要求,提出了医院核心人力资源的管理应区别于其他类型的人力资源,并在工作设计、开发与培训、绩效评估、薪酬设计、激励机制五个方面进行探索与思考。

论会计师事务所核心人力资源管理

会计师事务所是智力人才组成的智力群体,其人力资源尤其是核心人力资源对事务所倍显重要,加强这部分人力资源的管理,对事务所具有重要的现实和战略意义。本文结合目前我国会计师事务所核心人力资源管理中存在的主要问题,拟就如何加强会计师事务所核心人力资源的管理作一些探讨,并提出相应的对策。

兵工企业核心人力资源蛛网模型研究

兵器工业是国家安全的战略基础。随着以信息化为核心的世界新军事变革,现代武器装备发展和未来作战模式的转变,武器装备研发周期日益缩短,兵工企业对高、精、尖人才的需求日益迫切。本文将影响兵工企业核心人力资源工作效率的影响因素划分为个人胜任素质和岗位需求素质,并根据个人胜任素质和岗位需求素质建立了兵工企业核心人力资源蛛网模型,并对其在企业人力资源管理中的应用做了一定展望。

论西部高校核心人力资源的流失

西部高校核心人力资源流失现象日趋严重,而且影响了西部高校的正常发展,进一步阻碍了促进西部发展,消除东西差距的进程。导致核心人力资源流失的原因有多种,本文从东部诱因、西部在留住人才方面的不足以及人才自身需求三个方面进行了分析,旨在通过这种分析找出避免人才流失现象的对策,关键在于西部高校能从多方面激励和留住人才。

基于博弈视角的企业核心人力资源保留研究

核心人力资源是企业获得长期成长和核心竞争力的重要源泉,实现核心人力资源的保留和发展对企业人力资源管理而言是至关重要的工作。本文以博弈理论为分析工具,分别从人力资源市场和企业内部资源配置两个层面来分析核心人力资源的供需结构以及供需双方的博弈策略,并针对飞行员这一核心人力资源进行分析。

医院核心人力资源医疗绩效考核的总体设计

最大地发挥医务人员的工作积极性一直是医院关注的重点。本文从医院的绩效管理出发,介绍了医院核心人力资源医疗绩效考核的理论基础、考核原则、考核步骤和考核要点。

传媒行业核心人力资源实证研究

现代传媒行业作为一种知识密集型行业,聚集了几乎世界上最先进的技术设备和各类专门人才。积累了具有不可估量但尚未充分开发的丰富的传播内容资源。对于传媒企业来说,从信息的寻找到采集、加工,对各类消费者和广告商的服务等基本活动,人员的智力因素都起着至为关键的作用。因此,传媒企业的核心能力在某种程度上就突出地体现在它所具有的核心人力资源,他是形成企业核心能力的基础,并已取代资金、技术、资本而成为传媒企业重要的战略性资源,是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能"承载者"的核心人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理,以人为本,注重人和事的相互适应,注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制,才能充分发挥其创造性和主观能动性,从而谋求企业与员工个人的共同发展。

民营企业核心人力资源管理策略

核心人力资源是企业运营的关键资源,民企要突破传统的"家天下"管控模式,成功实现二次创业,必须客观分析自身人力资源管理环境,针对核心人力资源的特征,采取提高人力资源科学化管理水平、保障核心人力资源的资本收益权等策略措施,促进民企的发展。

我国竞技篮球核心人力资源特征研究

本文运用文献资料法、专家访谈法等研究方法,分析了我国竞技篮球人力资源核心部分—运动员和教练员群体的现状、存在的问题及形成原因,认为我国竞技篮球运动可持续发展,需要不断加强竞技篮球运动人才的培养和建设一支具有高水平、高质量、高师德的教练员队伍。针对目前我国竞技篮球运动核心人力资源的发展现状,提出了合理化建议,以期促进我国竞技篮球运动的蓬勃发展。

企业核心人力资源成本控制指标体系构建

核心人力资源是企业参与市场竞争的有力武器，企业有效控制核心人力资源成本能增强企业的核心竞争力。本文在分析企业核心人力资源成本控制指标设置意义的基础上．构建了企业核心人力资源成本控制指标体系．以最大限度地促进企业人力资源的优化配置。

企业并购中的核心人力资源保护

企业并购给被并购企业的核心人力资源带来巨大的心理冲击和心理压力 ,造成核心人力资源的大量流失 ,严重影响了企业的并购目标。鉴于核心人力资源的重要性 ,企业应该在并购中的不同阶段制定详细周密的核心人力资源保护措施 ,一方面采取文化先行战略 ,一方面运用“因人设岗”的积极策略以防止核心人力资源的流失 ,达到优化资源配置 。