金融企业核心人才流失及对策分析

人才是第一生产力,现代企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。金融行业是知识经济的典型代表,人才的知识、素质、能力与技能等,均是帮助企业创造价值的根本动力。在此前提下,研究金融企业人力资源管理的相关内容,具有重要现实意义。本文研究金融企业核心人才流失问题,发现薪酬福利机制、晋升机制、绩效激励与奖惩等因素对核心人才流失产生关键影响。鉴于此,本文提出优化薪酬制度、强化职业生涯规划、完善激励政策、优化核心人才晋升与留人机制等措施,以期提供有益参考。

关键岗位界定核心人才

从战略价值和可替代性区分关键岗位,结合绩效数据实现高效人才管理。核心人才在企业高质量发展过程中能够发挥巨大作用,本文以某制造业公司为例,阐述如何界定核心人才。东莞A公司是一家汽车配件制造生产商,随着汽车产业的快速发展,近几年的业务增长快速,每年产值可达3.5亿元左右,但市场竞争也非常激烈,利润越来越薄。

省管产业单位核心人才队伍的建设问题及对策探究——以L公司为例

产业单位是30年来电网高速发展和电力体制改革的重要成果,在电网主网安全运行、人员稳定方面发挥了积极作用。从实际情况来看,近些年产业单位同业竞争激烈、管理基础薄弱、人员年龄越来越大,综合素质较低,制约了单位发展。文章以省管产业单位L公司为例,论述其核心人才队伍建设存在的主要问题,在此基础上提出几点相应的对策,旨在为产业单位的核心人才队伍建设工作提供一定参考。

胜任力模型下的国企核心人才培养探讨

针对国有企业来说,为了进行可持续发展,需要高度重视核心人才的培养。现阶段,部分国有企业在开展人力资源管理工作期间,依然遇到了很多的问题,特别是人才管理水平偏低等,怎样才可以使胜任力模型实现价值最大化,帮助国有企业制定完善核心人才培养方案已经成为了重点探究的问题。本文主要以胜任力模型下的国企核心人才培养为重点进行阐述,首先分析胜任力模型的概述、胜任力模型的人才培养模式概述与优点、核心人才培养存在的问题,其次从构建健全的职业计划、制定差异化培养计划以及开展胜任力测评几个方面深入说明并探讨,旨在为相关研究提供参考资料。

欠发达地区核心人才流失与地域认同度关系实证研究

地域认同度是某一地理位置或空间区域的形象、文化等各个方面给人们带来的综合心理感知及归属感,是人们对某一区域的理念认知、赞成和信任的程度。影响人才流失的一些显在因素如工作环境、待遇、事业平台等是可量化的条件因素,相对来讲比较容易改变和提供。但是,这些显在因素综合转化为地域认同度这样一种心理感受之后,人才流失的防范对策就复杂化了。以欠发达地区核心人才为研究对象,通过实证研究,考察地域认同度对核心人才流失的影响。得出结论:地域认同度与核心人才流失存在显著相关关系,地域认同度低是欠发达地区核心人才流失最重要的源因素。因此,原来的提高待遇、改变工作环境等留住核心人才的政策与思路应调整为如何改善核心人才的心理地域认同度。

医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响:广东地区三甲医院的实证研究

目的:通过研究医院核心人才对目前医疗环境中医患关系和组织承诺的认知情况,探索医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响。方法:通过实证调查分析,构建SEM模型,运用实证数据检验模型的匹配拟合度。结果与结论:医患关系对医院核心人才产生离职意愿的影响力不大,医患关系与组织承诺呈正相关性,而组织承诺与离职意愿的关系表现为负相关。医学核心人才的人口学统计因素中,性别因素群组的统计不显著;学历群组的统计有显著性,表现为越高学历的组织承诺负荷越低;有行政职务的比无行政职务的医院核心人才在组织承诺与离职意愿的负荷力影响较低。

高校核心人才流失成因及防范对策

知识经济时代,人才资源是高校的第一资源,是高校最宝贵的财富。目前,我国高校普遍存在人才流失的现象,任其发展会影响到高校的正常运行,造成教师队伍的不稳定,尤其是核心人才的流失会直接影响到高校的生存和发展。文章对当前高校人才流失的现状和原因进行了分析,并有针对性地提出了防止核心人才流失的策略。

地域认同度对核心人才流失影响的差异性研究——基于甘肃的实证研究

前期相关的研究表明:欠发达地区地域认同度高低对核心人才流失有影响,其统计意义的消减误差比例达到0.6,在核心人才流失的影响因素中排在第一位。在此基础上,我们认为地域认同度对核心人才流失的影响在一些因素上存在差异性。因此,本文首先运用社会统计学工具分析出性别、年龄、籍贯、职称及工作性质五个因素对核心人才流失与地域认同度相关关系的影响程度最高的是籍贯和年龄因素。在容忍误差的原则下,具体对年龄及籍贯两个因素进行差异性研究以及分析了差异性存在的原因。

国有企业核心人才股权激励问题探讨

介绍股权激励的相关基础理论,分析国内企业股权激励的实践及效果。从人力资源市场、资本市场、公司治理以及法律法规等方面分析国有企业实施股权激励的客观条件,以及国有企业实施核心人才股权激励的利弊所在,并提出当前情况下较为可行的激励方式。最后,提出相应的政策建议和对策建议。

企业核心人才能力与企业核心竞争能力

企业核心竞争能力不同于一般竞争力,是能不断提高顾客价值,确保企业持续发展的关键竞争优势。而企业核心人才及其能力的充分发挥,是构筑企业核心竞争能力的关键所在。营造企业核心人才能力应着力做好系统整合的工作,使核心人才能力尽力"放大"。

高科技企业核心人才培训体系研究

人才是有能动性的最宝贵资源,核心人才竞争已成为企业乃至国家之间竞争的核心和焦点,而人力资源管理水平将成为识别企业实力的重要指标。论文着眼于我国高科技企业的科研生产实际和现有人才状况,通过对当前高科技企业核心人才成长规律进行深入分析,并参照和借鉴国内外知名企业的教育培训体系的先进经验,提出构建高科技企业核心人才培训体系的对策建议。

区域科技型核心人才收敛效应函数的模型界定与分析

人才的流动会导致某一区域出现人才聚集现象并在一定环境的作用下产生人才聚集效应,在和谐环境下核心人才的聚集效应远大于一般性人才的聚集效应,这种聚集效应能极大地发挥人才作用,提升区域科技创新能力。在界定区域科技型核心人才的基础上,构建了收敛效应函数模型,研究了科技型核心人才的收敛效应,并将收敛效应分为内部收敛效应和外部收敛效应。

企业核心人才的管理策略

每个企业最重要的问题都是“人”的问题,核心人才是企业最关键的“资产”。本文较为详细地论述了企业核心人才的作用、特点,提出了管理企业核心人才的策略。

中部高新技术企业核心人才流失引发机理研究

在分析研究中部高新技术企业核心人才流失引发机理重要性的基础上,找出导致中部高新技术企业核心人才流失的主要原因是核心人才个人因素与企业内部管理因素,而组织环境与组织特征只是起干涉作用的次要因素,然后又在分析核心人才流失具体过程的基础上,导出了高新技术企业核心人才流失的引发机理模型。

组织核心人才主动离职危机预警系统的构建

随着竞争的日益激烈,市场环境的不断变化,组织核心人才主动离职的危机随时都有可能发生。建立核心人才主动离职危机专门管理机构、设计科学的预警指标、构建完善的组织核心人才主动离职危机预警系统,对于制定有效的离职管理对策、降低核心人才主动离职危机发生的概率、避免或减小组织因此而遭受的损失都是非常必要的。

科技项目中核心人才跳槽的预防策略研究

简要阐述了核心人才及其在科技项目中的地位,并通过3个案例分析了科技项目中核心人才跳槽带来的危害,最后从保持和防范两个方面提出了科技项目中核心人才跳槽的预防性策略。

基于高校图书馆人才危机管理的核心人才继任机制研究

高校图书馆的人才危机主要是核心人才的危机,建立核心人才继任机制是人才危机管理的必然选择。通过分析建立核心人才继任机制的意义,系统研究高校图书馆核心人才继任计划的流程。

核心人才流失：研究背景与主要理论

核心人才的流失已成为我国人才强国战略、人才结构与产业结构互动和人力资源管理面对的最大挑战之一。不开放就赶不上发达国家,一开放核心人才就有流失,当前我们希望在开放的条件下保证核心人才不流失或少流失。本文分析了我国核心人才研究的背景,回顾并评述了国内外几种主要的核心人才流失理论,指出了我国下一步研究的方向。

显性成本——核心人才流失成本的冰山一角

核心人才流失已成为企业所共同面对的严峻课题,显性成本只是核心人才流失成本中易于量化的部分成本。核心人才流失所带来的隐性成本无论从数量上还是危害性上均远远大于其显性成本。全面量化核心人才流失成本对如何减少核心人才流失具有重要意义。