由民营企业996工作制现象引发的劳动基准法立法完善的思考

针对民营企业996现象,目前《劳动法》针对劳动时间的规制在实务中未形成统一的认定标准,这体现了我国劳动法规制存在一定不足。而且民营企业中的工会也没有发挥良好的管理和协调功能。因此,应当及时发现现有工时制度存在的问题,分析市场机制下的劳动关系本质属性,提出完善工时基准法治建设,加强规范民营企业劳动用工工时法治化,维护劳动者合法权益。

劳动者休息权法律保障之探究——以“996”工作制为引

“996”工作制违反了我国工作时间制度,侵害了劳动者的休息权。立法不足、执法不严和监督不到位等问题对劳动者休息权造成了损害,暴露出我国劳动者休息权保障制度的缺陷。为了进一步保障劳动者的休息权,构建公平和谐的劳动关系,应该结合我国实际情况,通过借鉴域外劳动者休息权保障制度的理论与实践,以期对我国相应制度予以完善。

基于“996”工作模式的中国互联网企业文化探究

关于“996”工作制的探讨已成为互联网时代经久不衰的话题,舆论浪潮此起彼伏。探究“996”工作制的产生原因,快速发展的网络经济是根本,企业的核心价值导向是关键。企业价值观念是企业文化的核心,企业文化深刻地影响了“996”模式。本文以a公司为例,探究发现“996”工作制的产生与尺度失当的奋斗文化、狼性文化与工具理性文化密切相关。为打造良好互联网企业生态,应当从工作效率、激励制度、价值认同等方面加以改善。

从996工作制看现代企业管理

本文从时事入手,以马云的论点为切入点,着重讨论了在现代企业管理中,实行996工作制的利弊,以及如何实现现代化的企业管理。阐明了在实行现代企业管理的过程中,企业成长壮大的基础和重点是科技与创新。

996加班工作制:互联网公司管理控制变迁研究

本文聚焦于从企业内部管理机制变迁解释中国互联网企业劳动者针对"996"加班工作制所发起的网络控诉现象。通过对两类互联网企业内部管理控制机制的比较,发现敏捷开发技术作为直接的导引因素,带动了企业组织在客观管理制度(OKR考核方法)和主观企业文化方面(市场竞争文化)的整体变革。在此过程中,客观制度方面的996工作制使得劳动者决策权减弱,而在主观文化方面虽然企业文化中制造"同意"的机制仍在,但由于文化内涵和被动考核方式两个方面的变化,使企业文化最终疏离于劳动者的原初文化资本,劳动者曾经基于工程师文化所获得的主体性和自主性也日渐式微。基于此,本文提出互联网企业正在由责任自治管理类型向直接控制管理类型过渡,后续要如何处理曾是主导地位的工程师文化是该产业要面对的一个重要挑战,也是其可持续发展的重要保证。

从“996工作制”看我国休息权的国家保护义务

“996工作制”暴露出我国劳动者加班常态化的趋势,凸显了国家公权力如何在企业资本利益与公民休息权之间进行有效权衡这一迫切问题。休息权的核心内涵是通过国家的积极作为保障公民的身体健康以及进行充分的社会参与。在此前提下,借助德国公民基本权利的国家保护义务理论,衡量休息权法律保障制度,是否遵循了“过度禁止之义务”和“保护不足之义务”。我国休息权保护存在现有立法制度保护不足、执法体制监管不严等问题,需要从完善特殊工时制度、严格执行加班规则、提高用人单位违法成本以及健全违法责任体系等方面进行制度改革。

应然与实然:996工作制的问题及出路——基于马克思主义人学的思考

中国互联网企业实行的996工作制在国内外引发极大热议,理性反思该工作模式现状,发现存在侵害劳动者合法权益问题,不利于个人价值实现和个人素质全面发展。从该问题出发,以马克思主义人学视阈,探讨其对人的异化理论、人的需要理论和人的发展带来的影响,对照马克思“应然与实然”语境,旨在为人的自由而全面发展提供一种思考。

从“996工作制”透视超时加班的合意效力

对“996工作制”的反思不应当局限于公法的救济,更应当完善工时基准在私法层面的效力内容。在“996工作制”中对超时加班的合意,仅加班时间超出最高加班时数的合意部分无效。对于无效部分,劳动者可以拒绝履行,可以选择继续履行,但用人单位也应当承担因超时加班产生的侵权责任以及工伤赔偿。但劳动者权利不应当无止境地扩大,劳动者不得主张被迫辞职。出于基本给付原则,劳动者提供超时劳动,理应获得相应报酬,双方可以约定包薪制工资,包薪制工资本身并没有违反劳动基准规定。

互联网“996工作制”下劳动者权益保护研究

"996工作制"是互联网行业追求利润的产物,这一工作制度违反了法律规定,侵犯了劳动者的休息权,影响了劳动者的身体健康,不利于构建和谐的劳资关系。这一现象折射出我国现行的工时制存在问题,在行业监管方面也有欠缺,因此需要完善相关劳动立法以及设立弹性工时制,在有法可依的前提下,劳动监察部门主动作为,发挥社会舆论的监督作用,推动互联网企业有序改进工作制度,切实保障劳动者权益。

“996工作制”下劳动者权益保障研究

随着互联网和社会的发展,“996工作制”逐渐变得常态化,网易绝症员工被辞退事件的爆出和马云谈“996工作制”的一次次热搜可以看出,人们对这种工作制度并不是很认同,甚至戏称这种工作制度下的员工为“社畜”,这种超长工时制严重违反我国相关劳动法律规范。本文通过思考现行的“996工作制”存在的主要问题,从保护劳动者的合法权益的角度出发,并结合我国国情,探讨相应的解决方法。

“996工作制”劳动者权益保护研究

“996工作制”是用人单位近些年来提升其经济效益的产物,尤其是互联网行业。这一工作制度无论从时间总量,还是法律规定的特殊工时制度来看都违反我国法律规定,侵犯劳动者的休息权,对劳动者家庭和个人都会产生诸多负面影响。本文通过对“996工作制”分析,探究当前我国公示制度缺陷,并提出改进建议。

论马克思二律背反视野下的996工作制

996工作制近年来热议不断,超时加班深受企业管理者的青睐,但却以损害劳动者的身体健康为代价,影响了劳动关系和谐与社会稳定。马克思在《资本论》中提出劳动的二律背反,即劳动力的买者和卖者之间存在着权利之间的对抗。在新时代,我国的买卖关系依旧存在,劳动力的买与卖之间也存在着二律背反,996工作制引发的争议就是其在当今社会的一种表现。通过阐释996工作制中的二律背反现象,探讨其成因及消解路径,对构建社会主义和谐劳动关系和促进社会稳定具有重大意义。

论《1844年经济学哲学手稿》异化劳动与“996”工作制

《1844年经济学哲学手稿》是马克思探索政治经济学阶段凝聚思想撰写的一部手稿。在这本手稿里,马克思认真地批判研究国民经济学,首次提出异化劳动这一概念。阐述异化劳动四重规定,揭露了资本主义在劳动异化中对人性的剥削迫害。马克思以异化劳动为基础提出私有财产问题,私有财产在经过人的自我异化的积极扬弃后才会最终走向共产主义。近年来,“996”工作制在国内引起热议。本文结合异化劳动理论与“996”工作制的现实,反思社会问题,对坚持改革开放、消除异化劳动提出建议。

996工作制度下人的发展研究—基于马克思早期人学思想的思考

关于人的研究,自古以来就是永恒的话题,我们伟大的哲学家马克思更是一生都致力于实现人的解放和全面发展。马克思的人学思想作为优秀的思想成果,包含了丰富的思想内容,而实现人的发展更是马克思人学思想研究的最终目标,本文通过文献研究法,分析和总结了马克思关于人的发展的思想理念,关照社会现实,结合华为公司的996工作制度案例,分析研究996工作制度下人的发展与马克思追求人的自由全面发展的理念的强烈的冲突,并运用矛盾分析法探讨背后的本质及规律,对这个问题作出新的思考和回应。

互联网“996工作制”下劳动者权益保护研究

近年来,“996工作制”开始出现在各行各业,尤其是竞争激烈的互联网行业。这种工作制度在劳动法意义上严重违反了国家法律法规的规定,对劳动者的身心产生了极其消极的影响,不利于劳资关系的和谐以及经济社会的稳定。本文通过“996工作制”现象分析其存在的问题以及其产生的原因,进而提出在此背景下对劳动者权益加以保护的对策。

关于我国“996”工作制下的劳动者权益保障研究

随着我国经济的快速发展,企业间的竞争日趋激烈,一种新型的“996”工作制应运而生,导致企业经济效益和企业员工劳动权益之间产生强烈冲突。本文在围绕“996”工作制下的劳动者权益保障进行调研基础上,阐述了“996”工作制存在原因,分析在此工作制下劳动者权益保障的意义,并从多个角度提出完善劳动者权益保障的建议。

“996”工作制与劳动者休息权保护

“996”工作制大行其道,反映出企业内劳资雇佣关系所处的契约达成现实。基于不完全契约理论的视角,企业作为契约的集合,劳资双方所达成的是不完全劳资契约,这使得法定工时之外的时间成为契约剩余权利;而对契约剩余权利占有带来的收益分配则取决于劳资双方的议价能力。当前我国劳动力市场上劳资双方议价能力差距悬殊,劳资关系陷入针对劳动者的具有单边锁定特征的契约框架中,造成劳动者休息权受到侵害,对此政府要采取相应的措施加以应对。

“996”工作制与延迟退休探讨

随着生育率下降和长期预期寿命延长,人口老龄化成为国际背景,并造成养老金缺口问题。本文从企业保护职工健康的责任入手,分析我国现行退休政策、对延迟退休的争议以及“996”工作制对延迟退休的影响。

“996工作制”的法理评析

“996工作制”的出现,暴露出我国劳动者加班常态化的趋势,凸显出国家公权力如何在劳动者和用人单位之间进行有效平衡的重要问题,不合理的加班现象引起了社会的广泛关注。本文探讨“996工作制”的成因;简述劳动者休息权的价值、属性以及我国有关劳动者休息权的相关规定,评析“996工作制”存在的违法之处,提出可行的应对之策,为更好维护劳动者权益提出可行性建议。

工作场所乐趣对“996”压力的治理逻辑及其优化策略

"996"工作制引发了两个悖论:一是外界压力催生"996"与"996"造成员工压力的悖论,二是薪酬激励不足与边际递减的悖论。在"996"工作制持续存在情况下,领导者应打破悖论,促进员工与组织健康、持续发展,工作场所乐趣就为实现这一目标提供了良好契机。社会交换理论、情感事件理论、扩展建构理论、心流通道理论分别从不同视角解释了工作场所乐趣在增进员工主动性、提升员工工作热情、保障员工工作资源等方面的积极影响。但工作场所乐趣也存在着消极影响,并且在运行过程中出现了形式化、福利化、强制化的问题,使得其价值大打折扣。为此,领导者应提升对工作场所乐趣的整体性认知,强化工作场所乐趣实施策略精准性,鼓励员工自主发起工作场所乐趣活动,使其有效应对"996"模式下的工作压力。