组织水平薪酬差异的概念拓展及其对员工公平感的影响

以公平启发理论为理论基础,考察组间薪酬差异(是指同一层级但在不同工作内容团队的员工薪酬分布)对员工公平感的作用机制,具体考察了员工工具性感知和整体公平感的中介作用以及组内薪酬差异(是指同一层级且在同一团队内的员工薪酬分布)的调节作用。通过采用2×2的组间情境实验设计和研究问卷相结合的方法,得到了344份有效数据。统计分析的结果表明,组内薪酬差异能够调节组间薪酬差异的有效性,具体来说,当组内薪酬差异较高时,组间薪酬差异会对员工的工具性感知产生正向影响,并能通过工具性感知和整体公平感的传导对分配公平感产生正向的间接效应;反之,当组内薪酬差异较低时,组间薪酬差异会对员工的工具性感知产生负向影响,并通过工具性感知和整体公平感的传导对分配公平感产生负向的间接效应。

江苏省企业薪酬水平差异分析

本文依据对江苏省职工报酬需求的调查统计,简要分析了该省企业职工综合薪酬体系的薪酬水平差异及其影响因素。文中将影响薪酬水平的主要因素可以分为两类:职工自身因素和企业因素。职工自身因素包括:性别、年龄、文化程度、工龄、婚姻状况;企业因素包括:岗位、性质、行业、职工人数、经营状况。并在数据统计、整理的基础上提出假设,使用以上因素建立薪酬水平的回归模型,并得出结论。

薪酬分配差异、部门结构对教育培训机构绩效的影响

探讨我国教育培训机构中存在的薪酬分配差异现象及其对机构绩效的影响,根据差异的结构将其划分为纵向薪酬差异和水平薪酬差异,并选择了样本数据对所提出的假设进行了验证。研究发现:①教育培训机构特有的薪酬考核机制使得员工间薪酬信息相对透明,从而会对机构绩效产生影响;②纵向薪酬差异有利于机构绩效提升,水平薪酬差异会造成机构绩效缩减;③薪酬越高,越容易放大纵向薪酬差异产生的正向效应,缩小水平薪酬差异产生的负向效应,反之亦然;④机构部门设置的越细,水平薪酬差异所产生的负向效应越不明显。