劳务派遣工被侵权谁该担责

在劳务派遣用工形式中,存在劳动派遣单位用人不用工、用工单位用工不用人的特殊情况。为保障被派遣劳动者的权利,法律明确规定了两家单位的责任和义务。而现实中,面对派遣工的权益主张,由于认识上的误区,两家单位往往互相“踢皮球”。那么,派遣工被侵权时,究竟谁该担责呢?

劳务派遣工被侵权,该由哪个单位担责

在劳务派遣用工中,由于涉及劳务派遣公司用人不用工、用工单位用工不用人这种特殊关系,为保障被派遣劳动者的权利,法律明确规定了两家单位的责任和义务。现实中,面对劳务派遣工的权益主张,出于认识上的误区,两家单位往往是互相“踢皮球”。那么,派遣工被侵权时,究竟该由哪家单位担责呢?

心理契约、公平感、发言权与工作卷入——基于劳务派遣工的实证研究

基于社会交换理论、社会比较理论,围绕员工的公平和发言权实现程度,文章探讨了劳务派遣工的心理契约履行与工作卷入的关系、分配公平和程序公平感知的中介作用及工会会员角色的调节作用。研究采用问卷调查法,基于7家劳务派遣单位的171个劳务派遣工样本进行分析,结果表明:劳务派遣工感知到的心理契约履行与工作卷入程度显著正相关,分配公平和程序公平感知在两者间起完全中介作用。层次回归方程分析的结果显示,"是否加入工会"对程序公平与工作卷入的关系具有显著的调节作用,即相对于未加入工会的劳务派遣工,加入工会的派遣工的程序公平感知与工作卷入的正相关关系较强。最后针对假设检验的启示和意义进行探讨。

劳务派遣工的心理契约履行和离职倾向——公平感的中介作用

公平感是影响员工态度行为的重要因素。文章将劳务派遣工感知到的心理契约履行程度作为判断感知公平的标准,分析派遣工的公平感知在其感知到的心理契约履行程度和离职倾向关系中的中介作用。实证研究结果表明:劳务派遣工感知到的心理契约履行程度有助于提高分配公平感知、程序公平感知和交往公平感知,但是只有分配公平感知在感知到的心理契约履行程度和离职倾向的关系中起中介作用。基于分配优势模型、中国的文化和制度情境以及劳务派遣工的雇佣关系特征对结论进行解释并讨论了结论的启示和意义。

关于劳务派遣工权益维护问题的思考

我国的劳务派遣发展时间短,市场运行不规范,国家相关法律制度尚不完善,出现许多问题,给维权带来许多困难。因此,国家、社会、企业要从维护公平正义的高度,采取有力措施,切实解决劳务派遣工权益维护问题,使其进入法制化、规范化运行轨道。

从“同意”走向“对立”——基于C市A厂派遣工人集体行动的个案研究

在传统单位体制下,国企单位组织内职工具有极强的同质性,而缺少分化,从而为单位组织的一致性提供了基本的组织认同前提。但从20世纪末开始,伴随着中国迈向社会主义市场经济,国企单位组织逐渐走向消解。其重要表现之一,便是单位组织内部出现了较大数量的不同身份的工作者,派遣工人便是其中重要的组成部分。毫无疑问,作为企业为降低人力成本和提高劳动力弹性化而采用的一种非典型用工形式,派遣工人的存在为企业带来了较为显著的经济效益,但也必然会引发国企组织内部的纠纷和矛盾。本文以C市A厂千余名劳务派遣工人的集体行动为个案,试图探究这一特殊工人群体在"互惠伦理"受到挑战之时愤而放弃长达十年对于A厂的"同意"转而发起维权的过程,凸显出当前中国工人群体权利意识之薄弱,其自身的合法权益在很大程度上可以被厂方收买而被遮蔽,而"维权"行动的选择更是带有一定的工具性考量在其中。

从同工同酬看派遣工劳动平等问题

虽然《劳动合同法》对劳务派遣中同工同酬问题作出了明确规定,但鉴于派遣工的法律地位不明确,加上劳务派遣机构和用工单位具有营利性,实践中派遣工与正式工仍将存在同工不同酬现象。对此,反对与容忍的观点都有其道理。为平衡各方利益,在相关制度设计中,应对派遣工的报酬和不同岗位的派遣工实施区别对待。

劳务派遣工组织公平关键影响因素识别与探索——基于五大行业的对比研究

公平的就业环境是评价劳务派遣工就业质量的重要指标。当前不同行业的劳务派遣工均在各种福利待遇等方面与正式工差距甚大。根据劳务派遣现象普遍存在的五个行业中1169名派遣工的实证调查数据,结合社会交换理论和公平理论构建路径分析模型研究了影响派遣工组织公平的工作特征、员工参与、薪酬水平、领导支持、情绪智力五项主要因素。结果显示:各因素按影响程度由大到小为薪酬水平、员工参与、领导支持、工作特征,情绪智力未通过显著检验;在制造业、通信业、事业单位中最重要的影响因素是薪酬水平,而银行业、建筑业分别更加关注领导支持和工作特征。政府及用工单位应根据各行业的现实情况以制定相应措施,进一步增强派遣工的组织公平感,促进经济的和谐稳定发展。

论劳务派遣工同工不同酬难题的破解路径

《劳动合同法》虽然规定了劳务派遣工有同工同酬的权利,但现实生活中同工不同酬是不争的事实,不仅表现在基本工资、加班加点工资、奖金、各类津贴和补贴等显性利益分配方面,还表现在劳动安全保障费、教育培训费、社会保险费等隐性利益分配方面。破解劳务派遣工同工不同酬难题,最关键的是要从源头上根治,在立法上确保劳务派遣工同工同酬,同时还要多措并举。一方面,相关职能部门要切实履行好自身职责;另一方面,需要劳动者提高维权意识,用法律的武器维护自身权益。

河北省劳务派遣工权益保障存在的问题与对策

本文从河北省劳务派遣工权益保障存在的问题入手,分析了制约劳务派遣工权益保障的主要因素,提出了从健全法规政策、完善监察制度、明确雇主责任、加强维权工作等方面保障劳务派遣工权益的对策。

青年劳务派遣工权益困境与保障路径

在劳务派遣用工中35岁以下的青年就业者占比逐年上升,有别于"正式合同工",就业主体年轻化、非稳定雇佣、三方劳动关系使该群体的劳动生存权与发展权大打折扣,劳动权益损害风险增加,而派遣工人力资源弱势、用工方和派遣方推诿责任以及维权路径单一,提高了他们自我救济的成本,其预防与保障可从自身、集体组织、用工单位三个维度去推进,提高青年派遣工人力资本和维权能力,探索集体维权方式,赋予其更多外部组织支持和倾斜性制度承诺。

未办工伤保险的派遣工发生工伤,该由哪家单位赔偿

小保:我与某劳务派遣公司签订劳动合同后,被派遣到某物业公司任维修工。我在维修物业设备时受到事故伤害,被认定为工伤,鉴定为八级伤残。由于劳务派遣公司未给我办理工伤保险,致使我无法从工伤保险基金获取相关待遇。而面对我的索赔请求,两家公司互相踢起“皮球”:劳务派遣公司认为物业公司是实际用工方.

优化企业劳务派遣工的管理

随着新劳动合同法的颁布，劳务派遣成为劳动力市场中人才使用的重要途径。如何更好的使用和管理劳动派遣工成为亟待解决的问题。文章首先分析了企业劳务派遣工管理中存在的问题，然后结合实际提出了优化管理的措施。

企业用工双轨制中派遣工之解决途径与对策

企业用工双轨制问题导致的同工不同酬影响和谐劳动关系构建。在实际用工过程中,由于派遣工签订合同企业与用工企业的不同,经常会导致派遣工工资较低,福利待遇与正式工不同,保险缴费基数可能比正式工偏低等同工不同酬现象。这些问题均会影响雇主与雇员的劳动关系,对和谐劳动关系建立带来隐患。文章研究认为解决用工双轨制中的派遣工问题应该制定劳务派遣工使用细则、提升劳务派遣工基本保险及福利待遇、加强对劳务派遣工的培训,提升他们的劳动技能等方式加以解决。通过不断完善企业用工制度,逐步建立和谐的劳动关系,促进经济和社会的良好发展。

中原油田劳务派遣工劳动权益问题的调研与思考

劳务派遣作为一种新型的、特殊的劳动用工形式,近年来在我国得到迅速发展,成为某些企业用工主流方式。劳务派遣工的劳动权益维护也逐渐成为一项社会问题,对于这一问题的解决,需要各界人士献计献策,需要党和国家的政策支持和各级工会组织的紧密配合。

关于国有企业工会维护劳务派遣工权益的探讨

国有企业作为国家经济的骨干力量,工会应积极推动本企业劳务派遣工加入工会,依法维护劳务派遣工的合法权益。要把以人为本落到实处,让劳务派遣工参加企业民主管理,参与企业集体协商,把对困难职工的帮扶延伸到劳务派遣工,营造和谐的劳动关系。

新形势下石化销售企业劳务派遣工管理策略

劳务派遣,作为一种新的用工形式被石化销售企业普遍采用。该形式的特点是优化人才结构、人事管理便捷、降低人工成本,为企业赢得竞争优势。同时,也存在劳务派遣工稳定性差、对企业缺乏认同感和归属感、工作不积极、责任心不强等问题,一定程度上影响企业的和谐发展。针对劳务派遣工的管理现状,分析存在的问题及主要原因,提出新形势下石化销售企业劳务派遣工的管理策略。

如何做好维护部派遣工的管理

随着我国火力发电机组容量的快速增长,电力检修行业也进入高速发展的轨道。从长远发展的观点看,电力检修市场将从封闭向完全开放过渡,彻底引入社会化竞争。作为提供集高技术、多工种、短周期、全方位立体作业的特殊工程服务的电力检修企业,面对发展带来的机遇和挑战,同时也面临如何合理配置人力资源的问题。采用多种用工方式,优化人员结构,改善成本支出,有助于进一步促进企业的可持续发展。

浅谈如何增强劳务派遣工对企业的认同感

劳务派遣用工已成为油田生产单位一种重要用工形式,劳务派遣工已在油田生产战线上发挥着重要的作用。但是,劳务派遣工在企业认同感方面还存在一定的问题。我们只有采取切实可行的措施,才能从根本上增强劳务派遣工对企业的认同感,将他们的个人成长和进步与企业的生存发展紧密联系在一起,实现企业人力资源的良性循环,促进企业和谐、稳定、可持续发展。

加强油田企业劳务派遣工队伍稳定的思考

目前油田企业生产一线的劳务派遣工流失较为严重,其原因主要是对薪酬分配不满意,对生产环境不满意,关心的热点难点问题得不到有效解决;劳务派遣工队伍不稳定的后果是造成油田企业的大量直接和间接成本的流失。稳定劳务派遣工队伍的对策,一是加强劳务派遣工的教育管理,使劳务派遣工的综合素质符合油田企业需求;二是加强油田企业内部管理,着力增强劳务派遣工的忠诚度和归属感;三是进一步创新针对劳务派遣工的思想政治工作方式方法;四是正确对待已发生离企行为的劳务派遣工。