人才甄选中的人格测验作假研究的深入与拓展

企业人才甄选情境下求职者很容易在人格测验中作假。至今有关作假的研究已包含作假的内涵、来源和识别等多个方面,也诞生了多种心理模型尝试解释作假产生的心理机制,如作假动机与作假能力交互作用理论、作假计划行为理论、作假整合模型、一般作假行为模型以及作假的VIE模型,为后续理论研究点明方向。此外,作假应用领域中新兴的网络人格测验作假受到关注,在此介绍网络与纸笔测验两种形式下,人格测验作假行为、作假意向的不同。

人格特质测验的情境差异--兼谈职业应聘情境中心理测验作假的识别与控制

采用重复测量方法,比较了173名被试在自然情境与应聘情境下大五人格测验中出现的作假行为,并运用作假识别量表和自我构念量表探讨了如何预测应聘情境中人格测验出现的作假问题。结果显示:(1)被试在应聘情境下的外倾性、开放性、宜人性和严谨性得分显著高于自然情境下的得分,神经质得分显著降低。(2)应聘情境下的测验用时显著长于自然情境下的测验用时。(3)应聘不同职位者均表现出不同程度的测验作假行为。(4)互依自我应聘者的外倾性、开放性、宜人性、严谨性得分显著升高,神经质得分显著降低,独立自我应聘者仅在外倾性、开放性和严谨性得分上显著升高。研究提示,人格特质测验的情境差异显著,应聘情境中存在明显测验作假行为,应聘者自我构念影响测验作假。在人事选拔、职业招聘考试中应有效识别和控制测验作假。