人才聚集中自我冲突的消减与人才聚集效应研究

当人才流动达到一定规模就会产生人才聚集现象,同时也会发生人才自我冲突,形成人才聚集的负效应,但若对冲突化解和消减得当,也会形成人才聚集的正效应。在分析人才聚集现象与人才聚集效应后,研究了在人才聚集过程中影响人才聚集现象向人才聚集效应转变的人才自我冲突的动因,并提出了化解和消减人才自我冲突的方式。

科技型人才聚集效应与组织冲突消减的研究

科技型人才聚集既可能出现1+1>2的积极作用(经济性效应),也可能出现组织冲突,增加内耗,产生1+1<2的消极作用(不经济性效应)。通过组织行为学和聚集经济等理论与方法,界定了科技型人才聚集效应的概念、特征;研究了科技型人才聚集中,产生组织冲突的人才个性特征冲突动因、人才沟通冲突动因、结构冲突动因、权利与利益冲突动因以及竞争环境动因。在此基础上,为消减科技型人才聚集中的组织冲突,充分发挥科技型人才作用,提出了有关化解和消减冲突的对策,对促进人才聚集现象向人才聚集效应转变提供了理论指导。

组织新聘员工与原有员工冲突动因及其消减的实证研究

冲突作为一种社会现象,在组织内外随处可见。随着我国劳动力人才市场化配置的日趋完善,组织的人员流动也日趋频繁,组织新聘员工与原有员工冲突已成为一种普遍现象,然而针对该现象的研究却是凤毛麟角。本文以实证研究的方法分析了导致此类冲突的动因及其有效的消减方式。研究结果表明:性格差异等七项因素是导致此类冲突的动因;针对不同动因引发的冲突,有着不同的有效消减方式。

科技型人才聚集中知识背景冲突的消减及聚集效应研究

科技型人才是人力资源中的优秀群体,在区域边际收益差异、实现自我价值等因素的引致与驱使下,他们会从边际收益较低的地区流向边际收益较高的地区,形成人才聚集现象。若人才聚集内外环境等都比较适宜,人才聚集就会出现加总作用,产生人才聚集效应。在分析人才聚集现象和人才聚集效应的概念和特征的基础上,又对人才聚集过程中影响人才聚集现象向人才聚集效应转变的知识背景冲突的动因、冲突的负效应、知识背景冲突的化解和消减进行了研究。认为引发人才聚集过程中知识背景冲突的动因主要体现为:理论知识背景、经验知识背景以及文化背景等。化解和消减知识背景冲突的主要方式是:合作与妥协、强制与克制、回避与迁就。

一种针对并行系统的状态存档冲突消减方法

随着并行处理在三维可视化系统中的应用,传统的状态存档方法不能满足实际的需求.由于状态存档过程中需要满足时序性和无感知性等特点,传统的状态存档方法主要采用状态信息追加的方式,在并行处理系统中由于需要解决并行冲突的问题而导致存档的过程必须采用串行化的方式,很大程度增大了系统的延迟.由于系统调度等原因,即使采用串行化的方式也存在状态在时序上的错乱.针对以上这些问题,本文提出了一种针对并行系统的状态存档冲突消减方法,本方法在不影响存档数据在恢复过程中时空复杂性的前提下,有效的降低了冲突等待的状况.通过定义偏移差的范围,保证了状态在复原时的严格时序性.最后,通过理论分析和实验验证,验证了本文所提方法的可用性和有效性.

人才聚集中利益冲突的削减与人才聚集效应

人才聚集是人才流动的产物,当人才流动达到一定规模时,就会产生人才聚集现象,若人才聚集内外环境等都比较适宜,人才聚集就会出现加总作用,形成人才聚集效应。在分析人才聚集现象后,提出了人才聚集现象、人才聚集效应的概念、知识溢出效应和创新效应等人才聚集效应的8个特征。在此基础上,研究了人才聚集过程中影响人才聚集现象向人才聚集效应转变的利益冲突动因、冲突的负效应、化解和削减利益冲突的主要方式。认为引发人才聚集过程中利益冲突的动因主要为:组织资源稀缺性冲突动因、利益自利化冲突动因、利益分配不公冲突动因等。化解和削减利益冲突的主要方式是:预防和控制、纠正和调整、公正和公平。

外国直接投资(FDI)对冲突的影响研究述评

通过对外国直接投资是否影响冲突的相关文献进行综述发现,学术界普遍支持外国直接投资加强了东道国国内生产、资本分配和再分配的效率,加速了经济增长,并最终为全体人口创造了福利外部性,从而消减了发生国家间冲突或国内冲突的动机的观点。但依然需要注意的问题是,在研究中选取发达国家、发展中国家或冲突后国家等不同经济体作为研究对象、或者使用不同的数据来源均会对结果产生或多或少的差异,因此在研究过程中需要对此进行详细的界定和说明。另外,国内在这方面的研究有很大的缺口,依然亟需开展多角度、原创性、规范深入的理论研究和经验研究。