领导信任的“滑铁卢”?——领导信任激发消极人格特质员工创新的路径分析

领导信任有助于提升员工创新绩效,但二者之间并非必然性关系,当领导信任遇到消极人格特质员工时,这种积极影响就会受到削弱。以往研究大多忽视了人格特质在领导信任与员工创新关系中的调节作用,由此引入人格特质作为研究变量显得很有必要。马基雅维利主义特质、神经质特质、自恋特质均会从不同方面对领导信任产生消极回馈,进而阻碍领导信任对员工创新的促进作用。鉴于此,单位领导应积极对待消极人格特质员工,树立信任与创新的科学态度,坚持信任与授权的双重赋予,加强情感沟通与信息反馈,提升员工组织公平感知水平,促进员工与单位共同发展。

4-12岁儿童特质识别的发展研究

研究以4岁、5岁、7岁、10岁和12岁组共160名儿童为被试,考察了儿童特质识别的发展情况。结果发现：（1）各年龄组儿童对积极和消极特质、对能力、社会道德和内部状态领域特质的识别成绩,均显著高于概率成绩,表明儿童从4岁起就已经能够从行为描述中识别出相应的特质。（2）儿童的特质识别成绩随年龄增长呈规律性变化,4～7岁期间儿童特质识别成绩快速提高,7岁后则相对平稳。（3）儿童对积极和消极特质的识别成绩之间无显著差异,但对社会道德特质的识别成绩显著高于能力特质和内部状态特质。（4）从整体上看,儿童识别积极特质的确定程度显著高于消极特质,识别社会道德特质和内部状态特质的确定程度均显著高于能力特质。

特质情感对绩效评估程序公正感的作用机制及效应研究

员工对绩效评估程序公正性的感知是其组织公正感的重要内容,不同特质情感的个体对绩效评估系统会产生不同的主观认知。本文构建了员工特质情感对绩效评估程序公正感的作用机制模型,并通过追踪调查数据对该模型进行检验。结果显示:积极特质情感对绩效评估程序公正感的两个维度(评估系统公正感、评估者公正感)存在显著正向影响,消极特质情感对评估系统公正感、评估者公正感存在显著负向影响;组织政治知觉在特质情感与绩效评估程序公正感两维度之间起中介作用。研究结论从情感视角拓宽了绩效评估程序公正感的前因变量研究领域,相关对策有助于提高受评者的绩效评估公正感。

对特质起源信念的研究

特质起源信念研究是近年来内隐特质信念研究的新热点。本研究选取 2 1 6名被试 (5岁、7岁、9岁、1 3岁、1 9岁、65岁组各 36名 )为样本 ,采用“出生时意外互换”故事法探查其特质起源信念 (天性信念或教养信念 )发展。结果表明 :(1 )特质类型方面 ,心理特质被认为比混合特质和生理特质更多受教养影响。 (2 )特质性质方面 ,消极特质被认为比积极特质更多受教养影响。 (3)特质起源信念年龄差异显著 ,7- 8岁是重要过渡期。

愉快的人更易体验公正?——员工的情绪特质对组织公正感的影响研究

情绪和公正感之间的关系一直以来颇受研究者的关注。本研究通过对260名组织员工的取样调查,探讨了情绪特质对各层面组织公正感的影响。相关分析及多元调节回归分析结果表明:积极情绪特质(TPA)对公正感存在显著的主效应,消极情绪特质(TNA)则与工作环境特征形成交互作用,共同影响对组织(或主管)实体的公正感。文章也讨论了这一研究结论对管理实践的意义。

资历过高感知与组织公民行为:组织自尊和心理脱离的作用

以自我认知为分析视角,检验了资历过高感知影响员工组织公民行为的认知机制及其边界条件。基于235份主管-下属配对样本,实证分析结果表明:资历过高感知负向影响组织指向的组织公民行为,对人际指向的组织公民行为的影响不显著,组织自尊在资历过高感知与组织指向的组织公民行为之间起到了部分中介作用,心理脱离负向调节资历过高感知对组织自尊的负向影响,并调节了组织自尊的中介作用。消极情感特质对资历过高感知与组织自尊的调节作用不显著。